LG화학과 삼성화재, 우리은행 등이 ‘2011 한국의경영대상’ 수상기업에 선정됐다. 한국능률협회컨설팅(KMAC)은 1일 ▲존경받는 기업대상 ▲인재경영대상 ▲고객만족경영대상 ▲마케팅대상 ▲품질경영대상 ▲생산성대상 등 6개 부문과 이노베이션리더십 분야 등에서 35개 업체를 선정해 발표했다. 우선 해당 분야에서 5년 연속 종합대상을 수상한 기업에만 주어지는 한국의경영대상에서 최고의 영예인 명예의 전당에는 LG화학과 삼성화재, 우리은행 등 총 3개 기업이 선정됐다. LG화학은 기업 경쟁력의 원천은 사람이라는 믿음을 바탕으로 인재경영을 추진하고 있는 점이 높은 평가를 받았다. 삼성화재는 철저한 고객중심의 혁신을 통해 업계 최초로 헌액되는 영광을 안았으며, 우리은행은 고객제일경영을 실천, 고객의 마음을 산 것으로 평가 받았다. 인사제도 및 인적자원개발 및 기업문화 혁신 활동을 통해 탁월한 성과를 창출한 기업에 수여하는 인재경영대상에는 호남석유화학이 유일하게 대상 수상의 영예를 안았다. 한국의경영대상 시상식은 2일 서울 홍은동 그랜드힐튼호텔에서 관계자 800여명이 참석한 가운데 열린다. 류지영기자 superryu@seoul.co.kr

SK그룹의 지주회사인 SK㈜가 가볍고 스피드한 조직으로 변신해 파장이 그룹의 전 조직 개편으로 확산될지 주목된다. 주력 계열사인 SK텔레콤이 플랫폼 사업 분사에 이어 사내독립기업(CIC) 폐지 등 조직을 개편한 바 있다. SK는 5일 기술연구 조직인 TIC 조직과 신사업 발굴 및 글로벌 성장을 전담하는 G&G 추진단 등 기존 양대 조직을 G&G로 단일화하고 의사결정 구조를 간소화하는 등 개편을 단행했다고 밝혔다. 그룹 지주사의 조직 개편은 김영태 SK㈜ 사장의 구상이 반영됐다. 김 사장은 최근 사내 설명회를 통해 “그룹의 비즈니스 포트폴리오를 관리하는 지주사는 빠른 실행력이 담보돼야 한다.”면서 “그룹 전체의 성장을 주도하고 관리하기 위해 지주사를 빠르고 유능한 조직으로 개편해야 한다.”고 말했다. SK㈜는 최태원 회장, 최재원 부회장, 김 사장 등 3인 대표이사 체제로 운영되고 있다. SK는 기업 경영의 환경 변화에 신속하고 유연하게 대응하기 위해 기존 부문 조직을 대팀제로 전환해 의사결정 단계도 단순화했다. 기존 ‘팀원-팀장-실장-부문장-최고경영자(CEO)’의 4단계 의사결정 구조를 ‘팀원-팀장-CEO’의 2단계로 개선했다. 이에 따라 SK㈜는 G&G와 전문 기능별 조직인 사업지원, 재무, 기업문화, CPR, 법무팀 등 5개 팀과 경영기획 담당으로 재편됐다. 또 그룹 계열사 CEO들의 윤리 경영을 강화하기 위해 수펙스추구협의회 산하에 ‘자율책임경영지원단’을 신설했다. SK㈜는 이번 개편을 통해 글로벌 사업의 실행력을 높이고 그룹 전체의 성장 경영을 강화하는 데 초점을 맞출 것으로 보인다. SK 관계자는 “세계 경제가 불투명한 상황에서 기업 문화를 빠르게 혁신하기 위해 조직 개편 시기도 예년보다 앞당겼다.”고 말했다. 안동환기자 ipsofacto@seoul.co.kr

“처음 설계도를 받았을 때 어떻게 시공할지 막막했습니다. 예술성은 뛰어나지만 현장에선 머리가 아플 지경이었지요.” 지난달 30일 부산광역시 해운대구 우동의 ‘영화의 전당’(두레라움). 장범택 한진중공업 현장소장은 당시 상황을 찬찬히 설명해 나갔다. 유리와 쇠, 현무암으로 뒤덮인 거대한 건물은 그야말로 화려함의 극치였다. 지하 1층, 지상 9층에 연면적 5만 4335㎡. 1678억원이 투입돼 3년 만에 공사가 마무리됐다. ●곳곳 첨단공법… 기네스 등재 추진 전날 열린 개관식에는 이명박 대통령과 영화배우 강수연씨 등 수천명의 방문객이 찾았다. 부산의 강남 격인 센텀시티 단지 내에 자리한 건물에선 오는 6일 제16회 부산국제영화제(BIFF)가 개막한다. 세계 건축 콘테스트 우승자인 오스트리아 디자이너팀 쿠프 힘멜블라우가 설계한 건물은 해체주의 풍의 난해함과 웅장함이 특징이다. 학사모를 연상케 하는 두 개의 거대 지붕인 ‘빅루프’와 ‘스몰루프’, 빅루프를 떠받치는 기둥인 ‘더블콘’ 등이 축을 이룬다. 아이스크림콘 2개를 붙여놓은 모양인 더블콘 내부에는 레스토랑이 자리한다. 지붕 아래에는 12만개의 발광다이오드(LED) 조명판이 부착돼 환상적인 시각효과도 더한다. 영화의 전당 안팎은 그야말로 영화세상이다. 841석 규모의 다목적 공연장과 각각 400여석 규모의 중·소극장, 빅루프 아래의 4000여석 ‘야외공연장’ 등이 핵심이다. 장 소장은 “영화의 전당은 독일 뮌헨의 베엠베(BMW) 벨트를 벤치마킹했다.”면서 “같은 디자인팀이 설계한 베엠베 벨트는 독특한 디자인과 기능으로 이미 연간 150만명 이상의 방문객을 끌고 있다.”고 전했다. ●조립후 크레인 등으로 들어 옮겨 박충환 한진중공업 기업문화팀 차장은 “기네스북에 등재를 추진 중인 세계 최대의 지붕(빅루프)을 비롯해 곳곳에 첨단 공법을 적용했다.”면서 “공사 기간 전국의 건축학과 교수와 학생들이 찾아왔다.”고 전했다. 빅루프는 길이 163m, 폭 62m로 무게만 4000t에 달한다. 시공사인 한진중공업은 빅루프 건설을 위해 ‘리프트업’ 공법을 적용했다. 건물의 대부분을 지상에서 조립한 뒤 크레인과 유압잭 등으로 들어올려 설치하는 기법이다. 건물은 한국 건축사에 이정표를 세웠으나 몇 가지 과제도 남겼다. 부산시가 1000여억원을 투입했고, 앞으로 연간 수십억원의 운영비가 소요될 건물을 어떻게 운영의 묘를 살려 끌어가느냐 하는 것이다. 부산 오상도기자 sdoh@seoul.co.kr

이지송(오른쪽) 한국토지주택공사(LH) 사장 등 임직원 100여명은 창립 2주년을 하루 앞둔 30일 경기 성남시 야탑동 비닐하우스에 거주하는 취약계층 20가구에 연탄 500장씩 1만여장을 전달하고 봉사활동을 펼쳤다. 이 사장은 “창립기념일을 맞아 생활여건이 어려운 주변 이웃을 돌아보고, 나눔의 정신을 기업문화로 정착시키기 위해 봉사활동을 기획했다.”고 말했다.

“(당사는) 투명경영의 일환으로 ‘선물 안 주고 안 받기 캠페인’을 벌이고 있습니다. 협력사 여러분의 적극적인 협조 부탁드립니다.” 현대건설이 김창희 부회장 이름으로 2000여 협력업체에 추석 명절 때 자사 임직원에게 선물을 돌리지 말 것을 주문하는 협조 공문을 발송해 화제다. ‘투명윤리거래정착 협조 당부’라는 이름으로 된 이 공문은 지난 5일 협력업체에 일제히 발송됐다. 지금까지 임직원과 협력업체 간에 투명경영 결의를 하는 경우는 종종 있었지만 명절을 맞아 협력업체에 선물을 돌리지 말 것을 주문한 사례는 거의 없었다. 현대건설은 이 공문에서 ‘현대차그룹으로의 편입과 함께 제2의 도약을 위한 지속적인 노력과 쇄신에 임직원 모두가 한마음으로 노력하고 있는 이 시점이 협력사 여러분의 도움을 가장 필요로 하는 때’라고 강조한 뒤 선물 안 주고 안 받기 캠페인의 취지를 잘 이해해 투명한 기업문화가 정착될 수 있도록 적극 동참해 달라고 당부했다. 이 같은 공문을 받은 한 협력업체의 대표는 “지금까지 어떤 기업으로부터도 이런 공문을 받아본 적이 없다.”면서 “현대차그룹에 인수된 이후 현대건설이 많이 변화하는 것 같다.”고 말했다. 반면 다른 협력업체 대표는 “그동안의 관행이 하루아침에 바뀌겠느냐.”며 실효성에 의문을 제기한 뒤 “오히려 이로 인해 명절 때 성의 표시가 음성화해 협력업체에 부담이 될 수 있다.”고 우려했다. 김성곤기자 sunggone@seoul.co.kr

“세상을 바꾸는 실리콘밸리의 핵심적인 혁신기술에 한국과 아시아의 기업들이 접근할 수 있을까? 접근이 가능하다면, 한국의 기업과 아시아의 시장에 가져가 접목시킬 수 있을까?” 이런 문제 의식을 갖고 실리콘밸리와 테헤란밸리에 나란히 본부를 둔 ‘포메이션8’이라는 투자업체가 탄생했다. 창업자는 스탠포드 대학에서 경제학을 전공하고 경영학석사(MBA) 학위를 받은 구본웅(32) 대표. 구 대표는 2002년 미국 스탠포드 입학 직후부터 실리콘밸리에 1인 사무실을 열고, 벤처기업들을 일일이 탐방하며 혁신적인 테크놀로지의 흐름을 파악하는 한편, 인맥을 다져왔다. 2009년 대학원 졸업 뒤에는 벤처캐피털 ‘하버 퍼시픽’을 설립했다. 글로벌 금융위기 속에서도 미국과 중국 등에서 4000만 달러(약 400억원)의 펀드 자금을 유치해 실리콘밸리를 놀라게 했다. ●실리콘밸리 중요인물 8명이 경영진 구 대표는 현재 한국은 물론 다른 아시아 국가의 기업들도 실리콘밸리의 핵심적인 혁신기술에는 거의 접근하지 못하고 있다고 진단했다. 무엇보다 실리콘밸리 이너서클(핵심집단)이 구축한 ‘진입장벽’을 넘지 못한다는 것이다. 구 대표는 이 문제를 해결하기 위해 아예 실리콘밸리의 핵심적인 인물들을 영입해 경영진을 꾸렸다. 포메이션8에는 실리콘밸리의 대표적인 클린 테크놀로지 투자 전문 벤처캐피털인 CMEA의 창업자 톰 바루크, GE에너지금융서비스와 CMEA, 코슬라벤처스 등에서 클린 테크놀로지 및 정보기술(IT), 바이오 벤처 등에 투자했던 제임스 김, 미 국방부에 제공되는 보안 프로그램 등을 만드는 소프트웨어 업체 팰런티어의 창업자 조 론스데일, 코슬라벤처스를 거쳐 소프트뱅크 차이나의 파트너로 일하는 제임스 장, 야후의 재무담당 부사장을 거쳐 유튜브와 페이스북의 최고재무책임자(CFO)를 지낸 기든 유 샌프란시스코49ers(프로풋볼팀) 최고전략책임자 등이 참가하고 있다. 또 일본 정치경제 전문가인 대니얼 오키모토 스탠포드대 정치학과 교수, 실리콘밸리의 러시아 및 동유럽 투자 전문가인 데이비드 시미노프가 자문을 맡고 있다. 이들 8명이 만든 팀이라고 해서 회사 이름도 포메이션8이라고 붙였다. ●현재 핵심기술은 IT 중심으로 한 ‘융합’ 그렇다면 혁신적인 기술에 접근하더라도 한국과 아시아의 기업들에 쉽게 접목되지 못하는 이유는 무엇일까. 구 대표는 실무진 간의 시간적, 언어적, 비즈니스 문화적 거리감 때문이라고 진단했다. 예를 들어 한국의 대기업과 실리콘밸리 벤처기업 사이에 경영진 차원의 회의나 워크숍이 열리면 대부분 좋은 분위기에서 협력에 합의하고 끝난다. 그러나 합의를 구체화하는 업무가 실무진으로 넘어가면 얘기가 달라진다는 것이다. 전화로, 이메일로 몇번 연락하다가 여의치 않으면 유야무야되는 경우가 많다고 구 대표는 말했다. 구 대표는 “한국의 기업문화도 알고, 실리콘밸리의 일처리 방식도 아는 누군가가 중간에서 자료 조사, 법률 검토 등 귀찮은 일을 떠맡아야 한다.”면서 “포메이션8이 바로 그런 역할을 할 것”이라고 말했다. 포메이션8은 5억 달러(약 5000억원) 규모의 펀드를 조성해 실리콘밸리와 한국 등 아시아의 기업들에 투자할 계획이다. 한국, 중국 등 아시아와 미국의 대기업들이 펀드 조성에 참여할 것으로 알려졌다. 구 대표는 현재 실리콘밸리의 핵심적인 혁신기술은 IT를 중심으로 한 ‘융합’이라고 말했다. IT가 신재생에너지 등 클린 테크놀로지, 바이오 및 의료 산업, 국방, 금융 등과 결합하며 엄청난 부가가치를 창출한다는 것이다. 구 대표는 이같은 실리콘밸리의 혁신기술이 새로운 성장동력이 필요한 한국 기업에 접목돼 아시아 시장으로 나간다면 큰 성공을 거둘 것이라고 기대했다. 구 대표는 “미국은 처음(혁신기술 개발)과 끝(마케팅)을 잘하고, 한국은 중간(제조)을 잘한다.”면서 “둘의 조합은 생산적인 시너지 효과를 낼 것”이라고 말했다. ●구자홍 LS그룹 회장의 외아들 구 대표가 글로벌 비즈니스를 만들어가는 데는 가족기업이라는 배경도 추진력으로 작용한다. 구 대표는 구자홍 LS그룹 회장의 외아들이다. 구 대표는 가족기업으로부터의 지원도 부인하지 않았지만 “그것이 다는 아니다.”고 강조했다. 어렸을 때부터 “네가 쓰는 돈의 단 1원도 네가 번 것이 아니지?”라는 식의 엄격한 가정교육 때문에 한번도 편안하게 살지는 못했다고 구 대표는 말했다. 초등학교 3학년 때 싱가포르에서 서울로 전학와서 적응하는 것도 혼자의 몫이었다. “젓가락질을 못하면 밥을 주지 말라.”는 할아버지의 엄명 때문에 하루 만에 젓가락질을 배웠다. 구 대표는 상문고등학교를 졸업한 뒤 원하는 대학에 합격하지 못하자, 곧바로 군대를 선택했다. 충북 옥천의 육군 통신연대에 배치돼 이 산에서 저 산을 오가며 통신장비를 설치했다. 구 대표는 “말하자면 통신 산업의 기초를 배운 것”이라며 웃었다. 글 이도운 논설위원 dawn@seoul.co.kr 사진 이언탁기자 utl@seoul.co.kr

미국 캘리포니아주 쿠퍼티노의 애플 본사에서는 출근시간마다 넘쳐나는 차들로 전쟁을 치른다. 위계문화가 없는 실리콘밸리에서 ‘윗분’들을 위한 별도의 전용 주차 공간은 존재하지 않는다. 최고경영자(CEO)인 스티브 잡스 역시 빈자리를 찾아다니느라 아침마다 몇 번씩 주차장을 돌며 자리를 찾곤 한다. 하지만 정 급할 경우 종종 규정을 어기고 장애인 주차구역에 차를 대곤 하는데, 이때마다 직원들은 그에게 장난스럽지만 준엄한 경고를 내린다. 그의 차량(벤츠) 유리창에 회사 로고인 ‘다르게 생각하라.’(Think different)를 패러디한 ‘다르게 주차하라.’(Park Different)라고 쓴 종이를 끼워 두거나, 주차장 바닥의 장애인 표시를 벤츠 마크로 바꿔 놓는 식이다. 현재 애플과 사투를 건 정보기술(IT) 전쟁을 벌이고 있는 삼성과 LG에서도 이런 일이 가능할까. CEO가 직접 운전대를 잡고 주차장을 돌지도 않겠지만, 만약 그랬을 경우 직원들이 그의 차 유리창에 ‘삼성이 주차하면 다릅니다.’라거나 ‘Parking is Good!’이라는 글을 써서 꽂아둘 수 있을까. 구글의 모토롤라 인수를 계기로 국내 IT 기업들이 앞다퉈 “소프트 경쟁력을 강화해야 한다.”고 외치고 있지만, 정작 소프트 경쟁력의 원천인 창의성과 다양성을 뒷받침할 기업 문화에 대한 고민은 없어 보인다. 23일 업계에 따르면 미국의 시사주간지 ‘뉴스위크’는 ‘애플이 일제가 아닌 이유’라는 기사에서 20세기까지 혁신의 대명사로 자리잡았던 소니와 NTT도코모, NEC와 같은 일본 기업들이 왜 침체의 늪에서 벗어나지 못하는지를 분석했다. 위계질서가 강한 조직이 성장하게 되면 고위층의 지시에 대한 권위가 커져 반대가 불가능해진다. 창의성은 기존의 권위를 부정하는 것에서 출발하는데, 조직이 커질수록 반대가 불가능해져 창의적 사고나 의견 또한 점차 사라진다는 것이다. 이런 위계적 문화가 기업을 넘어 정치, 교육, 문화 등 사회의 모든 분야로 확산돼 개인의 융통성과 창의성을 죽이는 게 일본의 현실이라는 진단이다. 하지만 뉴스위크는 유일한 예외로 게임기 회사인 닌텐도를 꼽았다. ‘위’라는 동작 인식 게임기를 통해 세계 IT 업계의 거인이 된 닌텐도가 혁신을 이어갈 수 있었던 것은 도쿄에 있지 않기 때문이라고 봤다. 일본식 위계 시스템의 정점에 있는 도쿄가 아닌 지방도시인 교토에 본사를 둬 주류 기업문화에서 벗어나 독자적인 경영활동을 유지할 수 있었다는 것이다. 뉴스위크의 일본 분석은 한국에도 그대로 적용될 수 있다. 이건희 삼성전자 회장의 말 한마디에 절대적인 권위를 부여해 일사천리로 업무를 진행하는 삼성이나 “‘CEO나 연구소장의 코멘트가 있었다’라는 이야기만 나오면 진위 여부에 상관없이 의사 결정이 난다.”는 LG 또한 지금의 일본의 기업들과 크게 다르지 않기 때문이다. 기업이 위기일수록 창의력을 기대하기보다 해병대식 캠프 훈련과 같은 ‘정신 재무장’을 강조하는 우리 기업 문화에서 과연 스티브 잡스나 마크 저커버그(페이스북 창업자) 같은 혁신가가 나올 수 있는지 대한 회의적인 시각이 많은 것도 이 때문이다. 최배근 건국대 경제학과 교수는 “위계적 기업문화는 그대로 둔 채 팀제 같은 것을 도입한다고 해서 혁신을 기대할 수 없다.”면서 “(지금 우리의 현실은) ‘일본병’을 키우면서 스티브 잡스를 키우겠다는 발상과 다를 바 없다.”고 꼬집었다. 류지영기자 superryu@seoul.co.kr

“일회성으로 끝나는 영혼 없는 사회공헌 활동보다는 진정성을 갖춘 사회공헌 활동이 필요합니다. 독거노인 사랑잇기 캠페인은 ktcs의 핵심 역량을 이용해 봉사할 수 있는 가치있는 공헌입니다.”~ 76년 역사의 114번호 안내 기업인 ktcs의 김우식(부회장) 대표이사는 21일 독거노인에 대한 사랑의 전화는 ktcs 상담사들의 재능을 기부하는 프로보노 활동의 하나로 ‘맞춤형 봉사활동’이라고 강조했다. 그는 스마트폰 등 정보기술(IT) 기기에 익숙지 않은 노인 고객에게 교통·시장 정보 등 특화된 생활정보를 제공해 정보 소외를 최소화하는 데 주력하고 있다고 밝혔다. →독거노인 사랑잇기 캠페인에 참여하게 된 계기는. -ktcs의 기업 문화를 토대로 한 봉사 단체인 ‘하트너 봉사단’을 통해 이전부터 독거노인 시설 방문, 결연세대 지원 등을 해왔다. 또 ktcs가 운영하는 서울시청의 120다산콜센터의 ‘독거노인 안심콜’ 서비스와 비슷해 전화를 통해 고객 서비스를 제공하는 ktcs가 가장 잘할 수 있는 봉사활동이라고 판단하고 있다. →독거노인 등 소외계층 지원을 하는 기업의 역할은 무엇인가. -최근 경영계에 ‘동반성장’에 대한 관심이 거세다. 그 어느 때보다 기업의 사회적 책임에 대한 역할론이 커지고 있고 이제는 단발적이고 형식적인 봉사활동이 아닌 개별기업의 업(業)을 통해 사회에 기여하는 장기적인 공헌활동이 중요하다고 생각한다. ktcs는 고객에게 마음으로 다가서자는 하트너(Heart+Partner)의 기업문화를 소외계층에 대한 봉사로 확대하고 있고 하나의 모델이 될 것으로 자신한다. →ktcs의 사회공헌 활동은. -우리는 소외아동, 독거노인, 다문화가정, 농촌 및 장애인 등을 대상으로 5가지 테마에 따라 공헌활동을 펼치고 있다. 독거노인의 경우 ‘재능 기부’에 해당하는 활동이다. 특히 ktcs가 자랑하고 있는 재능 기부에는 사랑의 전화뿐 아니라 시각장애인을 위한 도서 녹음활동인 ‘행복한 세상 읽어주기’가 대표적이다. 모기업인 KT와는 ‘지역아동센터 후원’을 추진하고 있다. 올해 하반기부터 전국 8개 지역아동센터와 결연을 맺고 도서 및 문화체험 학습 등을 지원한다. →노인 세대를 위한 특화된 전화서비스는. -114번호 안내 서비스 자체가 노인 고객들이 많이 이용하는 서비스이다. 스마트폰 등 IT 기기의 활성화로 젊은 세대는 정보 습득이 용이한 반면 노인 고객의 정보 소외는 심화되고 있다. 114는 젊은 세대와 노인 세대를 구분해 그에 맞는 사업을 진행하고 있다. 젊은 층에는 ‘스마트 114앱’과 같은 최신 번호검색 서비스로, 노인 세대에는 시장·교통·축제 정보 등 생활정보를 특화해 제공하고 있다. 안동환기자 ipsofacto@seoul.co.kr

‘국민으로부터 사랑과 신뢰를 받는 공기업으로 우뚝 서겠습니다.’ 한국토지주택공사(LH)는 과감한 경영혁신으로 국민에게 사랑받는 공기업으로의 변신을 장기 목표로 정했다. LH는 경영정상화를 위한 변화와 도전, 그리고 창조라는 주제로 ‘장기 전략경영계획’을 추진하기로 했다고 14일 밝혔다. 계획은 3단계로 나뉜다. 1단계로 2012년까지는 위기극복을 목표로 잡았다. 사업성 개선, 시장신뢰 회복, 조직 안정을 이루기로 했다. 2단계로 2015년까지 신성장 동력 본격화, 지속 가능 경영 시스템 강화 등 미래 신기업문화를 정착시키기로 했다. 3단계로 2020년까지 그동안의 성과를 바탕으로 최고의 글로벌 공기업으로 탄생한다는 목표를 잡았다. 이를 위해 LH는 과감하게 회사 조직을 현장 중심으로 바꿨다. 본사 8개 처와 실을 줄이고, 500여명(본사 인원의 약 25%)을 부가가치를 생산할 수 있는 현장으로 배치했다. 또 전국 지역본부 및 직할사업단 내의 지원인력을 축소해 현장으로 보내는 등 현장 고객 서비스를 강화했다. 한국토지공사와 대한주택공사의 통합으로 인한 시너지 효과를 최대한 발휘하도록 택지와 주택으로 이원화된 조직체계를 일원화한 것이다. 또 사업계획에서 공사 준공까지 택지와 주택 건설을 하나의 사업단으로 통합했다. 공개적이며 투명하게 인사제도도 고쳤다. 한국 사회의 고질적인 병폐 중 하나인 출신 지역, 혈연, 학연, 친분관계를 인사 요인에서 배제하고, 능력 위주의 발탁 인사를 통해 LH 혁신의 동력 역할을 하게 한 것이다. 또 청렴한 공기업으로 거듭나고자 비리 연루 직원에 대해 ‘원스트라이크 아웃제’를 시행하고 있으며, 홈페이지에 외부인이 직접 비리를 신고할 수 있도록 ‘청렴 사이트’를 운영하고 있다. 이지송 LH 사장은 “지금은 조직을 안정시키고 재무구조 개선을 위해 뼈를 깎는 자구노력이 필요한 시점”이라면서 “이런 노력이 2020년 LH를 세계 최고의 공기업으로 만드는 밑거름이 될 것”이라고 강조했다. 한준규기자 hihi@seoul.co.kr

일하는 여성 즉, 워킹 맘(working mom)은 괴롭다. 일과 가정을 병행할 수 있는 직장문화가 제대로 정착돼 있지 않기 때문이다. 정부가 육아휴직의 급여를 높이고 육아휴직이 가능한 자녀 연령을 올리는 등 나름대로 보호 장치를 마련하고 있지만 정작 실행에 옮겨야 할 기업의 태도는 여전히 미온적이다. 보건복지부가 어제 개최한 제2차 저출산·고령사회 포럼에서 “언제 임신할 거냐. 분위기 안 좋으니까 잘 생각하라.”는 둥 “너희 둘이 동시에 임신하면 안 된다.”는 둥 입에 담기조차 민망한 말을 부서장으로부터 들었다는 워킹 맘의 경험담이 공개됐다. 얼마나 황당하고 비문명적인 일인가. 더 큰 문제는 이런 일이 일부 사례로만 듣고 넘길 수 없다는 데 있다. 삼성경제연구소 진현 수석연구원이 포럼에서 발표한 21개 기업의 워킹 맘 1350명에 대한 실태조사결과를 보면 47.6%가 조직에서 차별 없이 성장할 수 없다고 답했다. 차별이 만만찮다는 얘기다. 오죽하면 시어머니보다 상사 모시기가 더 힘들다고 했을까 싶다. 한국여성민우회가 지난해 1월부터 올해 3월까지 접수한 상담 440건을 분석한 결과에서도 임신·출산관련이 26.4%인 116건을 차지했다. 이 가운데 해고는 25.9%, 휴직 35.3%, 인사상 불이익 12%였다. 출산 이후 승진이 어려워졌거나 경력 단절로 이어진 경우가 많았다. 국가 차원에서 출산율을 끌어올리기 위해 안간힘을 쓰는 상황에서 찬물을 끼얹는 듯한 기업의 행태는 없어져야 한다. 그렇다고 워킹 맘을 무조건 배려하라는 것은 아니다. 어린 자녀를 둔 워킹 맘의 근무여건에 신경을 써 주는 유연한 체제를 기업 스스로 갖췄으면 한다. 정부 주도의 기업문화 개선은 한계가 뚜렷하기 때문이다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 가장 낮은 출산율은 우리 경제를 위협하고 있다. 출산율을 높이지 않고는 노동력 부족·생산성 하락·내수시장 위축 등으로 성장을 담보할 수 없다. 따라서 기업은 워킹 맘이 일과 가정의 조화를 이룰 수 있는 문화를 정착시키는 것이 국가는 물론 기업에도 도움이 된다는 사실을 인식하기 바란다. 워킹 맘이 행복한 직장문화는 낭비가 아니라 기업의 미래를 위한 투자다.

한국능률협회(KMA)는 신동빈 롯데그룹 회장과 김반석 LG화학 부회장 등을 ‘2011 한국의 경영자상’ 수상자로 선정했다고 25일 밝혔다. 올해 43회째를 맞는 이 상은 존경받는 경영자의 모델을 제시하기 위해 제정한 것으로 신 회장과 김 부회장 외에도 홍성종 남양공업 회장, 이장호 부산은행 은행장 등 4명이 공동으로 수상하게 됐다. 롯데그룹 신 회장은 취임 이후 유통, 석유화학, 식품, 관광 등의 분야에서 탁월한 금융 감각과 화합의 리더십을 보여주며 훌륭한 경영을 펼친 점이 인정돼 수상자로 선정됐다. LG화학 김 부회장은 ‘강한 변화’를 위한 스피드 경영을 실행하면서 2009년 영업이익 2조원을 돌파한 데 이어 지난해에는 순익 2조원을 기록하는 등 실적 기록 행진을 이어가고 있는 점이 인정받았다. 남양공업 홍 회장은 끈끈한 기업문화를 바탕으로 기술 경영과 내실 경영을 앞세워 남양공업을 탄탄한 중견기업으로 이끈 점이 높이 평가됐고, 부산은행 이행장은 ㈜BS금융지주를 출범시키는 등 부산은행을 지역 은행이 아닌 지역의 금융 허브로 키워낸 공로가 인정됐다고 능률협회는 설명했다. 한국의 경영자상 시상식은 다음 달 9일 오후 5시 서울 소공동 롯데호텔에서 열릴 예정이다. 류지영기자 superryu@seoul.co.kr

흔히 정치와 사회의 양상은 시대를 따라 반복된다고 한다. 곱씹어보면 과거의 역사에서 새기고 얻을 교훈이 많다는 말일 것이다. 그렇다면 ‘리더십 실종의 시대’라는 지금, 역사 속에서 건져낼 해법은 어떤 것일까. ‘한국의 리더십, 선비를 말하다’(정옥자 지음, 문이당 펴냄)는 조선시대 지식인의 대명사인 선비를 한국적 리더십의 전형으로 제시한 책이다. 서울대 국사학과 교수를 정년퇴임하고 국사편찬위원회 위원장을 지낸 서울대 국사학과 명예교수의 역사 에세이집. 저자는 책에서 우리의 문화인자로 면면히 유전되어온 선비정신이야말로 지금 시대에 꼭 필요한 한국형 리더십임을 줄곧 강조한다. 어느 시대와 나라건 국가의 비전을 제시하고 시대적 책무를 진 집단은 지식인 그룹이기 마련. 저자는 조선시대 지식인 선비는 권력자의 참모쯤으로 기능한 서양의 지식인과 달리 사회를 주도적으로 이끌어 간 주체로 차별화한다. 단순한 지식 종사자에 머물지 않은 채 지식과 교양을 갖춰 학행일치를 실천에 옮긴 국가사회의 중추적 역할자라는 말이다. 목에 칼이 들어와도 할 말은 한다는 선비의 꼿꼿함은 말할 것도 없이 수기치인(修己治人)의 정신이 바탕이다. 철저하게 완성된 인격체가 되고서야 남을 다스릴 수 있다는 평범한 이치. 서릿발 같은 기개와 지조로 의리를 지켜 외경의 대상이 되고 선공후사(先公後私)와 공평무사(公平無私)의 생활신조를 목숨같이 여기는 고집도 수기치인에 바탕을 두고 있다고 한다. 저자는 인정과 의리를 중심축으로 삼은 그 선비의 삶과 정신을 ‘맑음의 미학’으로 표현한다. 그 말마따나 책에는 리더로서의 전범이 될 만한 선비들의 이야기가 흥미롭게 펼쳐진다. 저자가 특히 조선의 선비와 사대부, 왕에게 공동의 목표가 있었음을 강조한 대목은 주목할 만하다. 경쟁과 협력으로 시대의 현안을 함께 해결하고 나라의 미래를 생각했다는 지적. 그래서 지금 한국사회에 만연한 개혁·권력병과 기업문화에 대한 질타가 단순히 역사학자의 에세이에 머물지 않는 울림으로 뻗친다. 1만2800원. 김성호 편집위원 kimus@seoul.co.kr

“어떤 기업은 이사회 전날 기업설명회(IR) 담당자들을 사외이사들에게 보내 안건에 대한 사전 브리핑을 해 주고 이사회 당일 난상토론을 유도합니다. 하지만 어떤 곳은 이사회가 모인 지 두 시간도 안 돼 회의를 끝내요. 또 어떤 기업은 규정된 보수만 지급하지만 이사회에 갈 때마다 100만원이 넘는 거마비를 주는 기업도 있습니다. 이 모든 게 오너가 지향하는 기업문화의 차이 때문에 나타납니다.” 안태식 서울대 경영학과 교수는 14일 서울신문과의 인터뷰에서 “사외이사 제도가 본래 목적에 맞게 운영되려면 기업문화를 바꾸려는 의지가 가장 중요하다.”고 밝혔다. 안 교수는 서울에서 태어나 서울 3대 공립고(경기·서울·경복) 중 경복고와 서울대 상대를 거쳐 서울대 교수를 맡고 있는 우리나라 사외이사의 전형이라고 할 수 있다. 한국에서 사외이사의 역할을 묻자 그는 “한국도 이제 기업이 사회의 중심이 된 만큼 지속가능한 경영을 펼쳐야 사회도 바람직한 방향으로 발전해 갈 수 있다.”면서 “일반적으로 알려진 것처럼 무조건 기업을 감시만 하는 것은 아니며 조언과 협조도 병행해 궁극적으로 기업이 성공할 수 있도록 돕는 게 사외이사의 역할”이라고 말했다. 안 교수는 국내 기업들의 사외이사 운영에 대해 “사외이사 제도에 대한 부정적인 여론이 있기는 하지만 최소한 대기업들만 놓고 보면 본래 취지에 맞게 잘 운영되고 있다고 본다.”고 설명했다. 과거와 달리 국내 기업들도 뉴욕(미국) 등 선진국 증시에 상장해 있는 만큼 사외이사 운영 역시 ‘글로벌 스탠더드’를 따르지 않을 수 없다는 이유다. 여기에 증권사 애널리스트나 비정부기구(NGO) 등 자발적 감시세력도 따라다녀 편법 운영의 여지가 크게 줄었다고 덧붙였다. 다만 안 교수는 실명을 거론하진 않았지만 “일부 대기업들이 사외이사의 취지를 잘 살리지 못한 채 최고경영자(CEO)와 학연·지연 등으로 얽힌 사외이사를 대거 인선해 CEO 친위조직처럼 변한 곳도 있는 게 사실”이라면서 “특히 코스닥 기업들의 경우 애널리스트 등 외부 감시세력이 많지 않아 이러한 일이 더욱 빈번하게 일어난다.”고 말했다. 이어 그는 “한국 현실에서 이런 일들이 일어날 수 있는 것은 오너의 의지가 이사회에 막대한 영향을 미치기 때문”이라면서 “사외이사 제도가 취지에 맞게 운영되려면 오너가 사외이사 제도에 대해 바른 관점을 갖는게 중요하다.”고 말했다. 실제 활동 과정에서 느낀 사외이사의 한계에 관해 묻자 그는 “사내 이사들만큼 회사의 내부 사정을 훤히 알지 못하기 때문에 특정한 상황에 맞는 적절한 조언을 하는 데 어려울 때가 있다.”면서 “때문에 의욕적인 사외이사들은 자발적으로 회사 내부를 견학하거나 정기적으로 법무팀 등 실무진을 만나며 회사에 대해 공부하기도 한다.”고 설명했다. 마지막으로 한 사람이 여러 곳의 사외이사를 맡아 보수만 챙겨 가는 ‘사외이사꾼’을 법률적으로 제한해야 한다는 지적에 대해 그는 “사외이사가 여러 기업을 겸직하는 게 좋다고 볼 수는 없지만 이는 기업이 스스로 사외이사들을 평가해 판단할 문제이지 법으로 규정할 것은 아니다.”라며 부정적인 입장을 밝혔다. 글 사진 류지영기자 superryu@seoul.co.kr ●안교수는 ▲출생 1956년 서울 ▲학력 서울대 경영학과-미국 텍사스오스틴대 경영대학원 ▲경력 미국 텍사스대·애리조나주립대 교수, 아주대 교수, 서울대 교수 및 경영대학장 ▲현대제철 사외이사 역임, 현 현대엘리베이터, LG디스플레이 사외이사

‘난 회장님 차 타고 신혼여행 간다.’ 국내 부동산경기 침체와 해외 수주 급감 등 내우외환을 겪고 있는 국내 건설업계가 감성 경영과 직원 기 살리기에 나섰다. 11일 업계에 따르면 극동건설은 결혼하는 직원에게 최고경영자(CEO)의 전용차를 웨딩카로 지원하는 이색 기업문화 프로그램 ‘K-웨딩카’를 운영한다. 결혼을 앞둔 직원이 K-웨딩카를 신청하면 결혼식 당일 송인회 회장과 윤춘호 사장의 에쿠스 차량 중 한 대와 운전기사를 지원한다. 지난 9일 회장 차를 타고 신혼여행을 떠난 지동섭(32·서울 대치동 알파빌딩현장) 대리는 “CEO 업무용 차인 에쿠스를 타고 신혼여행을 떠나는 직원은 아마 없을 것”이라면서 “평생 잊지 못할 추억을 만들어준 회사와 임직원에게 감사한다.”고 말했다. 이뿐 아니다. 기옥 금호건설 사장은 지난달 23일 금호건설의 사원, 대리급 직원들에게 예고 없는 메일 한통을 보냈다. 기 사장이 직접 직원들에게 ‘머리 좀 식힙시다.’라는 제목과 함께 ‘색채의 마술사 샤갈 전’ 관람 후 맥주 한잔을 제의했다. 선착순 50여명을 모집했는데 10분도 안 돼 마감됐다. 김민형 건설산업연구원 연구위원은 “시대의 변화에 따라 건설업계의 조직 문화도 바람직하게 변화하고 있다.”면서 “소통과 감성 경영은 전체 직원을 하나로 묶는 데 큰 도움이 될 것”이라고 평가했다. 한준규기자 hihi@seoul.co.kr

“표창장, 직장인 여러분, 당신들은 서울을 빛낸 진정한 영웅입니다.” 요즘 서울시내 어디서나 쉽게 볼 수 있는 광고 문구다. 서울시는 연초부터 가로판매대, 지하철 역사 등 3900여곳에 표창장 광고판을 내걸었다. 광고의 주인공은 직장인을 비롯해 환경미화원, 식당 아주머니, 건설노동자, 운전기사 등 친숙한 서민들로 선정해 눈길을 끈다. 행인들은 처음 대부분 고개를 갸웃거리지만, 이내 흐뭇한 표정으로 광고판을 지나친다고 한다. 광고판을 보는 이들이 한순간이나마 즐거워했다면 표창장 광고는 일단 성공적이다. 이런 광고 문구가 세인들의 관심을 끌 수 있었던 이유는 무엇일까? 여기에는 칭찬과 격려라는 보이지 않는 가치가 숨어 있기 때문이다. 실제로 칭찬을 들으면 사람의 뇌는 도파민이란 신경전달물질을 분비해 보상중추를 자극함으로써 즐거운 감정을 가질 수 있다고 한다. ‘칭찬은 고래를 춤추게 한다.’라는 말처럼 동물도 잘한 일에 대해 응당한 보상과 칭찬을 받으면 안정감을 느껴 더욱 발전된 행동을 보인다. 작은 칭찬 한마디가 사람뿐 아니라 심지어 동물까지도 행복감을 느끼게 한다는 얘기다. 칭찬의 놀라운 효과는 큰 성공을 이뤄낸 위인들이 자신의 위기를 극복하는 과정에서도 잘 드러난다. 친구들과 대화도 못 하는 말더듬이 아들을 향한 “두뇌 회전이 빨라 혀가 따라가지 못할 뿐”이라는 어머니의 격려가 잭 웰치를 훗날 세계적인 기업 GE의 회장으로 만들었다. 거듭된 실패로 절망하고 있는 피아니스트에게 “당신 몸속에 위대한 능력이 잠자고 있다.”는 의사의 조언이 러시아의 위대한 음악가 라흐마니노프를 낳았다. 뒤늦게 시작한 발레 열등생에게 “동작 하나하나가 한편의 시와 같다.”는 선생님의 칭찬이 지금의 세계적인 발레리나 강수진을 있게 했다. 이들 모두 칭찬을 통해 얻은 자신감으로 내면에 묻혀 있는 잠재력을 이끌어낸 경우다. 물론 이들의 성공에는 칭찬이 중요한 계기가 되었지만, 스스로가 진심 어린 칭찬을 진지하게 받아들였다는 점도 중요하다. 만약 이들이 주변의 칭찬을 단순한 위로로 치부했다면 그들의 삶에서 칭찬은 아무런 의미가 없었을 것이다. 이처럼 칭찬은 서로가 존경하고 신뢰하는 마음이 교감될 때 비로소 개인과 조직의 긍정적인 변화를 가져올 수 있다. 이 때문에 모든 사회가 칭찬을 중요한 실천 덕목으로 강조하는 것이다. 기업경영에서 칭찬은 ‘칭찬경영’이란 말이 있을 만큼 중요한 커뮤니케이션 수단으로 활용되고 있다. 몇해 전 월스트리트저널은 ‘동료 칭찬 프로그램’(Peer Recognition Program)이 미국 주요 기업 중 35% 이상에서 시행될 만큼 업계에 빠르게 확산되고 있다고 보도했다. 이 프로그램은 직원들이 직접 우수 직원을 선정해 칭찬 서신을 보내고, 회사는 문화상품권·베이비시터 이용권·자전거 등 작은 선물을 주는 방식이다. 회사는 이 프로그램을 통해 직원들의 사기를 높이고, 이직률을 크게 낮추는 등 적은 비용으로 기업성과 향상 효과를 거두고 있다고 한다. 외 국기업과 달리 우리기업은 아직까지 칭찬에 인색하고 어색해 보인다. 법화경에 나오는 ‘상불경(常不輕) 보살’은 그 이름에서도 알 수 있듯이 언제 어디서 누구를 만나도 항상 상대방을 가벼이 보지 않고 진실한 칭찬을 아끼지 않았다고 한다. 모두의 마음속에 부처가 있다는 상불경의 마음처럼 상대방의 소중한 가치를 인정하고 진심 어린 칭찬을 주고받을 수 있다면 우리도 지금보다 더욱 발전된 기업문화를 정립할 수 있으리라 믿는다. 서울시의 표창장 광고기획자는 “지금처럼 잘살게 된 건 각자의 위치에서 묵묵히 일해 온 시민들 덕분이며, 맹활약해 준 시민들을 공개적으로 칭찬하고 싶었다.”고 기획 의도를 밝혔다. 그의 칭찬처럼 직장인, 환경미화원, 식당 아주머니, 건설노동자, 운전기사 등 우리 이웃들이 진정한 영웅으로 대접받는 날이 오길 기대해 본다.

영국의 한 소프트웨어 판매회사가 “옷을 벗고 일할 직원을 찾는다.”는 이색적인 구인요건을 내걸어 논란이 되고 있다. 자연주의를 표방하는 이 회사는 퇴폐근무가 아니냐는 세간의 의혹과 달리 순수한 목적이라고 주장하고 있다. 영국 버킹엄셔에 문을 연 컴퓨터 소프트웨어 판매업체 ‘누드 하우스’(Nude House)는 회사 명칭부터 자연주의를 내걸고 있다. 이달 초 내놓은 여성신입 사원 모집 공고에서 구직자는 필수적으로 옷을 벗고 일할 자연주의자여야 한다고 못 박고 있다. 누드하우스는 영국 최초의 자연주의 회사로 손꼽힌다. 회사 측은 따뜻하고 친근한 직장환경을 위해서 자연주의를 표방하고 있다고 주장했으며, 이는 여성 신입사원 뿐 아니라 기존에 일하던 남성과 여성 사원들에게도 적용된다고 밝혔다. 채용 담당자 크리스 테일러는 “자연주의를 성공적으로 기업문화에 적용한 몇 없는 성공적 사례”라고 자랑하면서 “나체근무가 굉장히 복잡한 이슈이긴 하지만 개인적 자유를 침해하지 않는 선에서 직장생활을 할 수 있는 거의 유일한 곳”이라고 설명했다. 하지만 이를 보는 영국인들의 시선은 대체로 곱지 않다. 특히 일부 전문가들은 남녀 직원들이 직장에서 실오라기 하나 걸치지 않고 함께 일하는 건 합법적으로 퇴폐근무를 하겠다는 것이라고 날선 대립각을 세우기도 했다. 이에 대해 누드 하우스 측은 “인간은 성별 뿐 아니라 나이와 개성에 따라서 외모는 다르기 때문에 자연주의에서 성별은 본질적 요소가 아니다.” 면서 “고객들이 자연주의 회사라는 사실도 모를뿐더러 직원들의 생산성 면에서도 큰 기대를 하지 않는다.”고 해명했다. 누드하우스는 이미 영국에 존재하는 송버드(Songbird)란 업체의 자회사다. 송버드는 전 직원이 옷을 다 입고 일하는 평범한 기업으로 알려졌다. 한편 자연주의(나체주의)는 히피운동의 한 조류로, 단순히 해변에서 알몸으로 햇빛을 즐기고자 하는 사람들부터 내적인 원시성의 발현을 주장하는 사람들까지 다양한 층위의 ‘나체주의자’들이 존재한다. 유럽, 미국 등지에서는 비정부기구(NGO) 형태로 만들어진 자연주의 실천협회, 영국 자연주의자 협회, 누드비치 연합회 등 수십개의 단체들이 활동을 벌이고 있다. 13개국에는 나체주의 클럽들로 구성된 ‘국제자연주의자연합’이 대표 단체들이 활동하고 있다. 서울신문 나우뉴스 강경윤기자 트위터( http://twitter.com/newsluv )　

김동수 공정거래위원장이 뒤늦게 동반성장에 역량을 집중하겠다고 나섰다. 취임 초 선언한 ‘물가당국’에서 동반성장으로 중심축이 이동하는 모양새다. 김 위원장은 29일 서울 공정위 본사에서 설명회를 갖고 “동반성장은 더 이상 선택의 문제가 아니라 우리 경제의 생존전략”이라며 “동반성장 촉진자로서 공정위는 동반성장 노력이 기업 문화로 정착될 수 있도록 공정거래 및 동반성장 협약을 내실화하고 공정거래 문화확산 네트워크를 구성·운영하겠다.”고 밝혔다. 이어 김 위원장은 경기 화성에서 열린 현대차그룹의 동반성장 협약 체결 선포식에 참석했다. 공정위는 4월 말까지 56개 대기업의 협약체결을 마무리하기 위해 협약절차 기준도 개정했다. 실효성을 위해 대기업의 자금지원 목표는 매출액의 0.8%에서 0.6%로 완화했고, 중소기업들이 실질적인 혜택을 받을 수 있도록 평가항목 점수(100점만점) 중 이행실적 점수를 49점에서 65점으로 올렸다. 다음 달 중순부터는 건설, 유통, 전기·전자, 기계·자동차·조선, 화학·금속·비금속, 정보통신 등 6개 분야에서 실시간 의사소통을 위한 온라인 커뮤니티인 ‘공정거래 문화확산 네트워크’가 운영된다. 김 위원장은 “공정거래 및 동반성장이 기업문화로 체화되기 위해서는 대기업 총수의 역할이 절대적인 점을 감안해 상반기 중 15대 대기업 총수와 연쇄 간담회를 추진하겠다.”며 회동을 제안했다. 이와 관련해 공정위 관계자는 “아직 구체적 형식에 대해서는 정해진 것이 없다.”며 “15대 대기업 총수를 한꺼번에 만나기는 어려워 연쇄적으로 만나기로 한 것”이라고 설명했다. 전경하기자 lark3@seoul.co.kr

김성하(51) 공정거래위원회 기업협력국장은 15일 ‘하도급거래 공정화에 관한 법률’(하도급법) 개정안 통과 과정에서 공직생활 24년 만에 생소한 경험을 했다고 밝혔다. 개정안 통과를 위해 지난 10일 정무위원회가 법안 심사 소위를 세번 열고 전체 회의까지 열었다. 다음 날인 11일에는 법제사법위원회 소위, 법사위 전체 회의, 국회 본회의까지 5시간이 채 안돼 모든 일이 끝났다. 법안이 이렇게 빠른 시간 안에 통과하는 것을 처음 봤다. 김 국장은 “그만큼 중소기업 보호에 대한 의원들의 열의가 대단했던 셈”이라고 전했다. ●6월까지 하위법령 개정 끝나야 개정안 통과 이후 후속작업도 만만치 않다. 김 국장은 “법 공포 3개월 후에 시행하도록 돼 있는 만큼 6월까지는 시행령 등 하위 법령 개정작업, 관련 조직의 개편 등이 끝나야 한다.”고 지적했다. 우선 관심을 끄는 대목은 대기업이 도입을 가장 반대했던, 징벌적 손해배상이 따르는 기술 유용에 대한 기준이다. 김 국장은 “기술 유용은 기술을 받아서 자신이 쓰거나 다은 납품업체에 기술을 넘겨서 그 업체로부터 저가에 공급받는 행위”라고 정의했다. 기술 제공 강요는 손해액의 1배, 기술 유용은 손해액의 3배를 배상해야 한다. 기술을 유용당했다고 느끼는 중소기업이 공정위에 신고하거나 공정위가 직권조사 등을 통해 이를 포착할 수 있다. 원사업자는 손해배상 소송시 유용이 고의나 과실에 따른 것이 아니었음을 스스로 증명해야 한다. 이번 개정안에서 입증 책임이 하도급사업자가 아닌 원사업자로 바뀌었기 때문이다. 김 국장은 “부당감액뿐만 아니라 기술 유용에 대해서도 입증 책임이 바뀌었기 때문에 원사업자들의 변호 수요가 늘어날 것”이라고 전망했다. 공정위가 기술 유용이라고 판정하면 피해기업은 민사소송을 제기할 수 있다. 그는 “피소 가능성이 법을 지키도록 압박하는 수단이 된다는 점에서 경쟁법 집행 수단이 다원화되는 것”이라고 설명했다. 이번 하도급법 개정안은 하도급법 적용 요건을 매출액 등 2배 기준 대신 매출액 등이 같거나 큰 경우에 적용되도록 바꿨다. 이에 따라 원사업자와 1차 협력사 간은 물론 1·2·3차 협력사 간 불공정행위에도 공정위가 개입할 수 있다. ●원사업자가 기술유용 입증 책임 김 국장은 “적용 범위가 넓어짐에 따라 주무 부서인 하도급개선과와 신고업무를 담당하는 지방사무소 조직의 확대개편이 불가피하다.”고 밝혔다. 공정위는 서울·부산·대전·대구·광주 등에 5개 사무소를 두고 있다. 공정위는 개정안 통과 이후 조직개편 작업에 착수했다. 시행령에는 중기협동조합에 부여된 납품단가조정신청권의 신청 요건도 담긴다. 신청 남발을 방지하고 계약의 연속성을 보장하기 위해 신청 요건을 명확히 할 예정이다. 김 국장은 “법은 진일보했지만 하도급 문제는 기업의 문화가 바뀌어야 하는 측면이 없지 않다.”고 강조했다. 그는 이어 “조심스러운 측면이 없지 않지만 이런 관점에서 초과이익공유제는 기업의 사회적 책임을 말하는 것”이라고 덧붙였다. 전경하기자 lark3@seoul.co.kr

식사 후 아내를 대신해서 설거지를 하겠다던 딸아이가 그릇 하나를 깨고 말았다. 평소 아끼던 그릇인지 아내는 딸아이를 조금 심하다 싶을 만큼 나무랐다. 고개를 숙인 딸아이의 표정엔 서운함과 아울러 억울함도 깃들어 있었다. 딸아이의 심중을 헤아려 준 것은 아들의 말이었다. “차려준 밥만 먹고 설거지를 안 도와준 내가 졸지에 효자가 되어버렸네.” 사람들은 대개 식탁에 앉은 사람들의 우아한 몸짓에만 관심을 갖고 평가하기 쉽다. 밥상을 차리고 뒤처리를 하는 사람들의 노고는 쉽게 잊어버린다. 이들이 관심을 받을 때는 음식에 문제가 생겼거나 딸아이처럼 그릇을 깨트렸을 때뿐이다. 훌륭한 식사를 즐기기 위해서는 누군가는 음식을 차려야 하고 누군가는 설거지를 해야 한다. 나는 이것이 공무원이나 기업하는 사람들의 자세라고 생각한다. 오랫동안 공직 생활과 경영활동을 하면서 지켜온 소신 중의 하나다. 그릇을 깨더라도 절대 설거지를 피하지는 않겠다는, 더 나아가 그릇을 깨트리지 않기 위해 최선을 다하겠다는 마음가짐이다. 현대는 도전의 시대이다. 산업 간 경계가 사라지고 컨버전스(융합)되는 환경에서 더 많은 도전이 생겨난다. 최근엔 ‘스마트 워크’(Smart Work)라는 새로운 도전 앞에 서 있다. 필자가 몸담고 있는 KT는 사내외에 스마트 워크를 선도하고 있다. 지난해 12월 정부·학계·기업이 공동으로 출범시킨 ‘스마트워크포럼’의 초대의장까지 필자가 맡다 보니 이런 질문을 자주 받는다. “스마트 워크한다고 집이나 밖에서 일하면 제대로 일이 될까요? 일하는 모습을 눈앞에 보지 못하니 도통 안심이 되질 않아서….” 전통적인 경영방식을 견지하는 입장에서 나올 만한 얘기이다. 스마트 워크 도입은 물론 쉬운 시도는 아니다. 어디서나 업무가 가능한 모바일 오피스(Mobile Office)를 구축해야 하고 스마트 워크에 적합한 공간의 재배치도 필요하다. 무엇보다 기업문화를 바꿔야 하는 모험이 따른다. 대면 보고나 일방 지시형 업무를 지양하고 유연한 보고와 의사소통, 동료·상하 간 협업도 활성화해야 한다. 경영자 입장에서는 투자도 해야 하고 기업문화와 프로세스도 바꿔야 하니 선뜻 결정을 내리기 어려울 것이다. 필자는 좀 더 능동적으로 살펴볼 것을 권하고 싶다. 기업은 생산성이 향상되고 구성원은 쾌적한 환경에서 성과 창출과 자아실현을 도모할 수 있다. 사회적으로는 저탄소, 녹색성장이 실현돼 기업은 ‘기업의 사회적 책임’(Corporate Social Responsibility)을 일정 부분 담당할 수 있게 된다. 그리스 신화에는 ‘이카로스의 날개’라는 이야기가 나온다. 왕의 분노를 사 궁궐에 갇힌 건축가 다이달로스는 새의 깃털과 밀랍으로 날개를 만들어 아들 이카로스와 함께 창공으로 탈출한다. 하늘을 나는 기분에 도취된 이카로스는 “태양이 밀랍을 녹일 것이니 너무 높이 날지 말라.”는 아버지의 당부에도 태양을 향해 점점 더 높이 날아오른다. 마침내 태양은 밀랍을 녹이고 날개 잃은 이카로스는 바다로 추락해 숨진다. 이카로스의 날개는 파멸로 이끄는 무모한 욕망에 대한 경고로 해석되지만, 미지의 세계를 향한 비상을 두려워하지 않았기에 새로운 자유와 성취도 맛본, 불굴의 도전정신으로 생각해 볼 수 있다. 역사를 통해 이카로스와 같은 미지에 대한 동경과 도전이 인류를 진보시켰음을 목격해왔다. 도전을 두려워한다면 추락은 없겠으나 발전도 없을 것이다. 발전 없는 사회는 결국 도태될 수밖에 없다. 그러나 도전은 그만한 위험도 각오해야 하므로 선택한다는 것은 쉬운 일은 아니다. 지금 우리는 바로 그런 도전의 기로에 서 있다. 누군가는 밥을 차리고 설거지를 해야 할 것이다. 그러다 불에 손을 델 수도, 소중한 그릇을 깨트릴 수도 있다. 그러나 훌륭한 식사는 바로 그런 위험도 감수한 후에 얻을 수 있는 행복이라는 것을 잊지 말아야 한다.

‘세계 여성의 날’ 100주년을 맞은 8일 서울 여의도동 국회헌정기념관에서는 90여개 국내 여성단체 관계자들이 이마를 맞대고 한목소리를 냈다. 우리 사회 각 분야의 정책결정 과정에서 여성에게 절반의 참여가 보장돼야 한다는 데 초점이 맞춰졌다. 이날 ‘한국여성의 사회참여, 어디까지 왔나’를 주제로 대규모 토론회를 개최한 김정숙(65) 한국여성단체협의회(여협) 회장도 작정하고 목소리 톤을 높였다. ●“정책결정 여성참여율 50% 보장을” “우리도 많은 진전이 있긴 했지만, 아직 갈 길이 멉니다. 우리나라의 경제발전 속도에 비하면 양성평등 정책의 수준이란 차마 세계무대에서 명함을 내놓기가 민망할 정도이니까요.” 김 회장은 “‘양성평등’을 이름 있는 날이면 으레 등장하는 단어쯤으로 치부하지 말라.”는 당부부터 했다. “여성단체들이 툭하면 평등 운운하며 갖가지 통계부터 들이댄다는 식의 색안경을 벗고, 삶의 질 향상을 위해서라도 여성계 이야기에 귀 기울일 때”라고 운을 뗐다. 67개 산하단체에 700만여명의 회원을 둔 여협의 올해 사업목표는 분명하다. 대선과 총선을 앞둔 올 한해 동안 ‘정책결정 과정에서의 여성참여 확대’ 운동에 강력하게 드라이브를 걸겠다는 것이다. “유럽의 많은 나라들은 정책결정 과정에서 여성이 40% 이상 참여할 수 있도록 당헌을 만들어 놓고 있습니다. 프랑스가 비약적인 발전을 이뤄낸 나라죠. 1999년 헌법개정 과정에서 그 문제를 적극 반영했고, 덕분에 2001년 선거에서부터 지방의회에 진출한 여성 비율이 48%를 넘어섰습니다.” 그는 우리나라 인구비율에서 여성이 남성을 앞질렀다는 대목도 강조했다. “7일 통계청 발표에 따르면 지난해 전체 인구 가운데 여성이 50.1%로 남성 인구를 추월한 것으로 집계되지 않았느냐.”고 반문하면서 빈약한 여성참여 현실을 조목조목 수치로 지적했다. 2007년 현재 우리나라 여성 국회의원은 전체의 14.7%, 지난해 집계된 관리직 여성공무원은 10.6% 수준에 그치고 있다는 주장이다. 또 지난해 세계경제포럼에서 발표한 세계 각국 성(性) 격차지수에서는 조사 대상 134개국 가운데 104위, 여성권한지수는 84개국 가운데 61위에 머무르는 초라한 성적표를 받았다고 했다. 정책분야 못지않게 기업 현장에서의 여성 참여 기회도 확대돼야 한다고 강조했다. “우리나라 기업체를 통틀어 여성 임원은 단 1%조차 되지 않는다.”면서 “노르웨이 같은 나라에서는 기업 임원의 여성 할당을 법으로 규정하고 있으며, 여성 임원들이 앞장서 생명존중·환경 등 21세기형 가치에 걸맞은 기업문화를 만들어 가고 있다.”고 말했다. ●“여성참여 고려않는 정당 후보 낙선운동” 100주년 기념 토론회 장소를 국회로 잡은 이유도 있었다. 3선 의원(14~16대)을 지낸 김 회장은 “개헌논의 때 여성권익 정책을 실질적으로 고민해야 하는 당사자들은 결국 국회의원”이라면서 “내년 대선과 총선 과정에서 여성의 사회 참여를 정책적으로 고려하지 않는 정당 후보에 대해서는 낙선운동을 펼 계획”이라고 밝혔다. 글 황수정기자 sjh@seoul.co.kr 사진 이호정기자 hojeong@seoul.co.kr