한국 생활 8년째인 인도네시아 출신 결혼 이주 여성 스리와 유니(31)씨는 내년부터 울산지역 중소기업의 인도네시아 수출을 지원하게 될 ‘수출 도우미’로 활동할 꿈에 부풀어 있다. 유니씨는 이번 한 달간 한국무역협회 울산지역본부 주관으로 열린 무역실무 과정도 수료했다. 한국무역협회 울산지역본부는 29일 내년부터 울산지역 중소기업의 해외시장 개척을 지원하게 될 전문 인력양성 사업인 ‘제1기 다문화가족 수출 도우미 무역실무 과정 수료식’을 가졌다고 밝혔다. 수료장을 받은 결혼 이주 여성은 중국(12명), 베트남(4명), 일본(2명), 몽골(2명), 인도네시아(1명), 필리핀(1명), 캄보디아(1명), 미얀마(1명) 등 8개국 24명이다. 이들은 고졸 이상의 학력과 한국 생활 8년 이상, 한국어 자격 3급 등을 갖췄다. 이들은 이번 교육에서 해외시장 조사 기법, 온·오프라인 바이어 발굴 기법, 수출입 절차, 통관 절차, 해외마케팅 기법, 바이어 상담 기법, 무역서식 작성법, 무역 사기 예방법, 한국 기업문화와 효과적인 통·번역 기법 등을 배웠다. 이에 따라 울산본부는 내년 2월 사업참가 희망업체를 받아 수출 도우미 8명을 최종 선발, 3월부터 기업들의 해외마케팅 업무에 투입할 예정이다. 또 이 사업의 조기 정착을 위해 수출 도우미의 통역 출장비도 지원해주기로 했다. 여기에다 수출 도우미는 고국을 방문하는 기회도 얻게 된다. 유니씨는 “해외 수출과 관련한 기초교육을 배운 만큼 앞으로 좀 더 깊이 있는 공부를 해 중소기업에 필요한 수출 도우미 역할을 잘하고 싶다.”고 밝혔다. 심기원 무역협회 울산본부 과장은 “다문화가족 수출 도우미 사업 내용이 알려지면서 현지어 구사가 가능한 인력에 대한 문의가 잇따르고 있다.”고 말했다. 울산 박정훈기자 jhp@seoul.co.kr

최태원 SK그룹 회장의 경영권이 대폭 축소된다. 대신 관계사의 이사회에서 최고경영자(CEO) 인사를 포함한 주요 의사결정을 내리는 등 이사회 기능이 강화된다. 총수의 권한을 대거 계열사로 이관하는 최 회장의 실험에 재계에서는 기대와 우려가 교차하고 있다. ●지주사와 협의없이 관계사별 결정 SK그룹은 26일 서울 광진구 광장동 아카디아 연수원에서 2차 CEO세미나를 열고 이 같은 내용을 담은 ‘따로 또 같이 3.0’ 도입을 확정했다. 구체적인 실행안을 담은 ‘상호 협력방안 실행을 위한 협약서’를 채택하고 내년 1월부터 시행할 방침이다. 세미나에는 최 회장을 비롯해 SK 주요 경영진과 사외이사 등이 참석했다. SK그룹의 새로운 운영 방식인 ‘따로 또 같이 3.0’은 100% 관계사별 자율책임 경영이 핵심이다. 관계사가 자사 이익을 기준으로 자율적으로 위원회에 참여해 그룹 차원의 글로벌 공동 성장을 추진한다. 이에 따라 지금까지는 지주회사인 SK㈜와 협의를 해 왔으나 앞으로는 이사회 중심으로 독자적인 의사 결정을 하고, 책임도 관계사별로 지게 된다. 최 회장은 지난달 1차 세미나에서 “앞으로 자기 회사의 일을 지주회사에 물어보지도 가져오지도 말아야 한다.”고 밝힌 바 있다. ●신설위원회서 임원인사 현재 부회장단과 지주사인 SK㈜ 산하에 있는 위원회의 기능과 역할도 강화한다. 이를 위해 2007년 이후 운영해 온 전략위원회, 글로벌성장위원회, 동반성장위원회 등 3개 위원회 외에 인재육성위원회, 윤리경영위원회, 커뮤니케이션위원회 등 3개 위원회를 추가하기로 했다. 위원회에는 부회장과 관계사 CEO 등이 참여해 시너지 효과 창출 등 그룹의 장점을 살리는 역할을 하게 된다. 특히 지주사의 주요 역할 중 하나였던 관계사 CEO와 주요 임원에 대한 인사도 인재육성위원회에 넘어간다. 인재육성위원회가 검토해 각 사의 이사회에 전달하면 이사회가 확정하는 구도다. 위원회 위원장은 새달 중 선임할 예정이다. 관계사 CEO나 부회장이 위원장을 맡을 것으로 보인다. 위원회에 참여하는 각 관계사는 ▲위원장 추천 ▲위원회 안건 상정 ▲상정된 안건에 동참 여부 결정 등 실질적인 운영도 책임지게 된다. 최 회장은 “따로 또 같이 3.0은 아무도 해 보지 않은 시도라 쉽지는 않을 것”이라며 “변화를 통해 좋은 지배구조로 모범 사례가 될 수 있도록 추진해 나가자.”고 당부했다. 최 회장은 앞으로 국내 관계사 업무 대신 글로벌 성장전략이나 차세대 먹거리 개발 등 전사 차원의 업무를 수행할 계획이다. ●“관계사 중심 글로벌성장 추구” SK그룹의 결정에 대해 “정치권에서 거론되는 경제민주화에 대한 화답”이라는 반응과 함께 “새롭고 의미 있는 시도지만 성패는 장담할 수 없다.”는 얘기가 교차한다. 김진방 인하대 교수는 “SK그룹의 관계사 독립경영 강화는 긍정적으로 판단되지만 실제 어떻게 하느냐가 중요하다.”고 말했다. SK 관계자는 “기업문화를 바꾸자는 것은 경제민주화 논의 전부터 진행돼 왔다.”며 “빠른 결정을 위해 이사회에 힘을 실어 주고, 이를 통해 각 관계사 중심의 글로벌 성장을 추구하기 위한 것”이라고 강조했다. 홍혜정기자 jukebox@seoul.co.kr

기업은 인수합병(M&A)을 통해 외형을 키우거나 기업가치를 높인다. 또 사업 다각화나 시너지 효과를 거두기 위해 M&A를 하기도 한다. SK그룹은 알짜배기 공기업을 인수해 덩치를 키운 대표적 기업이다. 유공을 물려받아 SK에너지로 키웠고, SK텔레콤은 한국이동통신을 모태로 하고 있다. 그러나 M&A가 항상 긍정적 효과를 가져오는 것은 아니다. 기업문화의 이질성을 극복하지 못하고 결별하거나 실제 가치보다 프리미엄을 과도하게 지급해 인수기업이 휘청거리는 경우도 있다. 미국의 경영 컨설팅사 매킨지는 1997년부터 2006년까지 M&A를 한 1000개 기업을 분석한 결과 62%가 오히려 기업가치가 저하됐다는 보고서를 냈다. 대표적인 실패사례가 다임러크라이슬러사다. 자동차 업계의 쌍벽을 이루는 독일의 다임러벤츠와 미국의 크라이슬러는 1998년 결합했으나 완고함과 서열 중심의 독일 기업문화와 자유분방하면서도 성과를 중시하는 미국 기업문화가 융합되지 못해 2007년 끝내 갈라서고 말았다. 후보단일화 등 정치적 M&A는 선거에서도 자주 등장한다. 최근의 사례는 곽노현 전 서울시 교육감을 꼽을 수 있다. 그는 진보진영 후보단일화를 통해 교육감에 선출됐으나 후보사퇴의 대가로 금품을 준 사실이 적발돼 직도 잃고 수감생활을 하고 있다. 선거에서의 M&A는 대부분 당선으로 이어져 효과가 높다. 후보단일화는 지지세력이 엇비슷할 때보다 우열이 심할 때 이루어지기 쉽다. 1997년 대선에서 김대중 국민회의 후보와 자민련 김종필 총재가 DJP 공조에 쉽게 합의할 수 있었던 것도 지지율 격차가 컸기 때문이다. 반면 2002년 대선에서 노무현 민주당 후보와 정몽준 국민통합21 후보 간의 단일화는 선거 하루 전 파기되기는 했으나 대등한 세력 간 후보단일화로 기록되고 있다. 이번 선거에서도 문재인 민주통합당 후보와 안철수 무소속 후보 간의 대선 후보단일화가 한창 진행 중이다. 두 후보의 지지율은 서로 엇비슷해 단일화를 둘러싼 신경전, 힘겨루기가 치열하다. 급기야 안철수 후보는 민주당이 ‘안 후보 양보론’을 퍼뜨리는 것에 반발, 단일화 협상 중단을 선언하기도 했다. 문재인 후보가 사과를 하고 안철수 후보가 당 혁신을 위한 회동제의를 했으나 두 사람 간의 앙금은 쉬이 가라앉지 않고 있다. 하늘에 태양이 두 개가 아니듯이 권력의 세계는 나눔에 익숙지 않다. 그러나 두 사람이 정치쇄신을 주장해 온 만큼 그 정신에 충실하면 단일화가 어렵지도 않을 것 같다. 임태순 논설위원 stslim@seoul.co.kr

지난 3분기 경제성장률이 전년 대비 1.6%로 떨어졌다. 하지만 대통령 선거에 나선 박근혜·문재인·안철수 세 후보는 복지와 경제민주화 정책을 계속 밀고나가겠다는 뜻을 분명히 했다. “대기업 개혁이 오히려 경제를 살리는 길이다. 저성장일수록 복지 확충이 필요하다.”고 강변한다. 경제민주화와 복지 공약은 보육·교육·대학등록금·노인·골목상권 문제 등에서 화려하다. 정녕 차기 대통령이 이끌 대한민국은 아무런 경제 문제 없이 안락한 낙원이 될 것인가? 대기업과 중소기업이 동반성장을 이루고 복지를 통해 빈부격차를 줄이자는 이상을 반대할 사람은 아무도 없다. 하지만 경쟁 없이 상생하고, 성장 없이 복지할 수 있는 그런 유토피아가 가능할까? 정의를 지향한 인류역사의 실천적인 답은 결코 그렇지 않다는 것이다. 그렇다면 경제민주화와 복지의 참된 정의는 무엇일까? 정답은 공동체 정신의 함양이다. 공동체주의는 개인의 자유를 소중히 여기면서도 권리보다는 자발적으로 책임·공동선·헌신·미덕 등 아름다운 삶을 강조하는 정신이다. 하지만 공동체주의는 정의를 무조건적인 공정으로 보지는 않는다. 공동체사회는 결코 평등할 수 없다는 것을 잘 안다. 공동체사회에는 당연히 불평등도 있고 따라서 빈부격차가 있고 실패하는 사람이나 기업이 있지만 그래도 이웃으로 서로 돕고 살자는 좋은 삶에 우선적인 가치를 둔다. 단적으로 역사적인 모범답안이 있었다. 1920년대 미국의 대공황시대에 루스벨트 대통령은 공동체정신을 함양하는 정치로 국가적 어려움을 극복했다. 젊은이들로 구성된 자연보호청년단은 국립공원 내에 캠프를 치고 도로와 다리 건설, 산불 끄기, 나무심기를 하면서 뭉치면 할 수 있다는 단결심을 다졌다. 조금만 봉사하면 끼니는 해결할 수 있는 일거리가 예술가들에게도 주어졌다. 음악가와 배우들에게는 시민들을 위해 공연을 하게 했고, 작가들에게는 지역의 특색을 발굴하여 아름다운 글로 마을 안내책자를 만들게 했다. 화가들에게는 공공건물의 벽에 색감 넘치는 벽화를 그리게 했다. 공짜는 없지만 함께하면 어떤 어려움도 극복할 수 있다는 단결심을 고양시켰던 것이다. 원래 불평등이 사회에 주는 진짜 위험성은 불평등이 심화될수록 부자와 가난한 자는 서로 멀리하고 심지어 증오와 투쟁의식만 커져간다는 사실이다. 그에 대한 해법으로 공동의 선을 추구하는 삶의 모습이 중심에 있어야 한다. 그러므로 경제민주화 같은 강력한 행정규제나 보편복지 같은 무분별한 재분배가 아니라 부자나 가난한 사람 모두를 한자리에 끌어낼 수 있는 사회기반시설에 투자하는 것이 중요하다. 대기업에서 빼앗아 중소기업에 주는 초과이익공유제나 가진 사람 것을 빼앗아 없는 사람에게 준다는 무상복지가 아니라, 대기업들이 거출한 과학출연금·국가안보기금 등이 필요하고 가치를 가지는 이유이다. 정부는 중소기업 사장과 대기업 오너회장이 직접 만나 소주잔을 기울일 수 있는 기업문화를 만들어 주는 것에 그칠 일이다. 대기업을 악마로 만든다고 하여 경제민주화가 앞당겨지는 것도, 그 자리를 중소기업이 차지할 수 있는 것도 아니다. 단적으로 복지비용은 사회학적·정치적으로는 유용할 수 있지만 그 어떤 수식어를 갖다 붙여도 경제학적으로는 낭비되는 돈이다. 끊임없이 안락하고 편안함을 추구하는 인간본성에 비추어 결코 개인의 창의력과 자립심을 향상시킬 수도 없다. 복지는 경쟁에서 뒤처진 패배자들의 불만을 임시적으로 잠재울 수는 있지만 국가경제에 부담을 가져오고 개인의 창의력을 좀먹는, 정치 매표를 위한 악성담보일 뿐이다. “진정으로 경제민주화와 복지를 통한 사회정의를 꿈꾸는가? 그렇다면 정치권이 먼저 솔선수범하여 정치특권과 반칙을 내려놓고 국회의원 자리를 무보수 명예직으로 만드는 혁신을 단행해 보라.” 누가 대통령이 되는가에 따라서 대한민국의 운명은 달라질 것이다. 선택기준은 명백하다. 대권후보들이 대한민국을 경제실험실로 만들려고 하는 이 판국에, 그나마 대한민국과 국민들을 실험의 대상으로 덜 삼을 후보를 선택하는 것이 국민들이 할 수 있는 최선의 선택이리라.

‘배신’에는 여러 가지 형태가 있다. ‘사랑의 배신’도 있고 ‘의리의 배신’도 있다. 또 ‘계약의 배신’도 있고 ‘조직의 배신’도 있다. 그만큼 배신은 우리 곁에 항상 도사리고 있다. 다니던 회사에서도 마찬가지이다. 그만큼 배신은 성역이 없기 때문에 언제든 배신의 늪에 빠질 수 있다. 어쩌면 자신도 남을 배신하고 있는지 모른다. 하여 늘 조심하며 살아야 한다고 말한다. 2009년 10월 미국에서 ‘긍정의 배신’(한국은 2011년 4월)이라는 책이 출간됐다. 자기계발서 등 긍정주의가 사람들을 체제에 순응하게 만드는 신자유주의의 도구이자 신념체계로 작동하고 있음을 파헤쳐 출간되자마자 ‘아마존’ 사회 부문 베스트셀러에 올랐으며 독자들 사이에 격렬한 찬반 논쟁을 불러일으켰다. 이어 출간된 ‘노동의 배신’에서는 ‘게으르기 때문에 가난하다’는 ‘고정관념’을 깨뜨렸다. 이 책은 여러 주 정부에서 최저 임금 인상까지 이끌어 냈다. 신간 ‘희망의 배신’(바버라 에런라이크 지음, 전미영 옮김, 부키 펴냄)은 ‘배신 시리즈’의 3권이자 완결편이다. 부제가 ‘화이트칼라의 꿈은 어떻게 무너지고 있는가’인 것처럼 화이트칼라의 구직현장에 뛰어들어 ‘열심히 일하면 잘살 수 있다’는 소박한 희망마저 배신당하고 일자리 불안과 과다 노동에 지쳐가는 신자유주의 시대 중산층의 암울한 현실을 고발한다. 저자는 취업 박람회를 쫓아다니면서 화장은 물론 성격까지 고분고분하게 바꾸며 화이트칼라 세계에 진입하려고 애를 쓴다. 그러나 10개월 동안 마주친 것은 능력과 경력보다는 쾌활하고 복종하는 태도를 더 중시하는 기업문화, 실직자를 볼모로 삼는 코칭산업, 미끼 상술이 판치는 프랜차이즈 영업직 등 비표준적 일자리, 밀려나지 않기 위해 안간힘을 쓰는 슬픈 노동의 현실을 다룬다. 결국 해고되거나 취직을 못하는 것은 기업에 맞추지 못한 ‘내 탓’이며 실직과 정리해고는 사회문제가 아니라 개인의 문제로 축소되고 불평등은 정당화된다고 저자는 지적한다. 1만8400원. 김문 선임기자 km@seoul.co.kr

변화란 자연적 측면에서 보면 사물의 성질이나 모양이 바뀌는 것을 말한다. 지구상의 인간세계에서는 문명과 문화의 지속적인 내부적 갈등이 거부와 순응을 통해서 총체적으로 기운의 손 바뀜이 이동하는 현상이라고 설명할 수 있다. 가끔씩 변화의 모습이 부정적인 방향으로 역행하는 시행착오도 있지만 길게 보면 모두가 이로운 방향으로 흘러가는 것을 볼 수 있다. 그래서 변화는 살아남기 위하여 반드시 이롭고 개선된 방향으로 한 치의 오차 없이 점진적으로 시간을 거쳐 적응하는 진화의 개념과 구별된다. 순응의 변화는 많은 사람들의 다양한 이해관계를 다듬고 보완해서 각자의 이견을 공존의 바구니에 담아 가는 합의적 선택의 반복과정이라고 할 수 있다. 변화는 지구라는 행성의 큰 틀에서 보면 자연이든 인간이든 저마다 갖고 있는 에너지를 어떻게 효율적으로 바꾸어 자신을 외부조건에 적합하게 대응시킬 것인지를 고심하는 일련의 역할 정립에 해당한다. 누구든 민첩하고 유연한 사고로 주변상황을 깊이 살펴 나아가고 물러남이 분명하고 상대방에게 다가갈 열린 태도를 준비할 수 있다면 모든 이의 에너지를 조화롭게 움직일 수 있는 변화의 씨앗을 심을 수 있다. 변화는 종착역을 보여주지 않기 때문에 여행 결과를 도출할 수 있는 문제는 아니지만 부딪쳐 극복해야 한다면 물질과 욕망을 균형 있게 다스려 나가야 한다. 욕망만을 키워간다면 변화하는 세상의 낙오자를 감수할 수밖에 없다. 변화의 과녁은 근본적인 마음의 변화가 일어나는 사람에게만 허용된다. 과거에 매달리고 자기만의 이익에 집착하는 마음은 굽은 화살과 같아서 과녁을 올바르게 맞힐 수 없다. 변화된 마음을 갖기 위해서는 옳고 그름을 따지기 전에 일단 너그러움으로 상대방을 받아들여야 한다. 변화하는 마음은 탁한 기운으로 마음을 바꿔 간다는 의미가 아니라 탁한 기운을 걷어냄으로써 자기와 외부적 환경을 치우침이 없는 관계로 모색해 나가는 변화를 주관하는 자세를 일컫는다. 변화는 목적이 아니라 수단으로서 보다 나은 삶을 실현시키기 위하여 최적의 공약수를 찾아가는 협력의 결과이므로 은밀한 야합은 비난의 대상이 됨을 명심해야 한다. 주이불비(周而不比)란 논어 위정편에 나오는 말로 두루 친하게 사귀되 사사로운 이익을 위하여 편을 갈라 무리를 짓지 않는다는 뜻이다. 공자는 사람마다 빈부귀천 그리고 배움의 깊이가 다를지라도 자기마음에 충실하고 타인을 이해할 수 있는 공평한 어짊(仁)의 근본을 갖고 있는 한 편파적인 감정의 질곡 없이 널리 친하게 지낼 수 있고, 이것이 변화를 읽고 자기를 발전시킨다고 설파한다. 그러나 개인의 입장에서 자신의 이익을 우선순위에 두고 행동하기 때문에 소수의 집단들끼리 야합을 통해 끊임없이 이합집산을 거듭하면서 패거리나 붕당을 만든 다음 목숨을 건 이전투구를 반복하고 있는 게 현실이다. 순리에 맞게 흘러가야 하는 변화의 물결을 일시적으로 담합에 의하여 막아 보겠다지만 궁극에 있어서는 거대한 저항의 기운에 봇물이 터지는 지각변동을 피할 수 없음을 간접적으로 표현하고 있는 것이다. 최근 재벌에 대한 변화와 개혁을 요구하는 목소리가 높아지고 있다. 사실 기업은 태생적으로 이익을 추구하는 상인이다. 손해가 지속된다면 문을 닫아야 하므로 베푸는 것을 목적으로 하는 자선사업과 다르다. 논란의 대상이 되고 있는 것은 재벌의 누적된 재화가 국가와 소비자를 통해 축재된 만큼 부분적으로 사회적 가치로 환원시킬 때가 도래했으니 실행에 옮겨 달라는 주문이다. 이러한 저항은 반대와 거부의 개념보다는 지금까지의 일방적이고 수직적인 기업문화에 새로운 패러다임의 변화를 시도해 달라는 바람으로 받아들여져야 한다. 이제는 재벌들도 적극적으로 사회에 동참하여 변화하는 마음을 보여주지 않는다면 대다수 국민의 감정은 더 이상 더불어 같이 갈 수 없다는 기운이 한층 높아질 것임을 인식해야 한다. 가짐에 대한 특권에 매달리지 말고 마음의 문을 열고 바뀐 모습으로 미래를 열어가야만 발전이 있음을 명심해야 한다.

구글은 미국에서 ‘신의 직장’이라는 평가를 받는다. 이 회사는 미국 경제전문지 포천이 지난 1월 발표한 미국 내 최고의 직장 100곳에서 1위를 차지했다. 지난해 매출과 이익, 주가, 채용, 직원들의 직장에 대한 충성도 등에서 모두 최고의 점수를 받은 영향이 컸다. 구글은 사원 복지에서도 명성을 떨치고 있다. 출산 직후 세탁이나 청소 대행을 위해 500달러의 보너스가 지급된다. 지난해 여름에는 축구장과 야구장, 테니스코트, 롤러 하키링크, 볼링 레슨과 댄스 교실이 운영되는 댄스 스튜디오 시설도 갖췄다. 사원 식당은 무료다. 세계적인 호텔그룹 ‘힐튼 월드와이드’도 꿈의 직장으로 꼽힌다. 이 기업은 미국 취직 정보 사이트 커리어블리스(CareerBliss)가 지난해 12월 발표한 미국에서 가장 행복한 기업 1위에 뽑혔다. 연봉, 기업문화와 명성, 성장 기회, 작업 환경, 상사와 동료의 관계 등이 행복한 직장의 기준이었다. 이 회사의 평균 연봉은 5만 7970달러(약 6700만원)로 2, 3위를 차지한 플루어(8만 7589달러)나 존슨앤드존슨(8만 1850달러)에 비해 적었다. 우리나라에서는 기업을 선택하는 기준으로 연봉이 큰 작용을 한다. 온라인 취업 포털 ‘사람인’의 설문조사에 따르면 신입 구직자 1062명 가운데 59.6%는 대기업을 목표로 구직 활동을 하는 이유로 ‘연봉 수준이 높아서’를 꼽았다. 이들의 희망 연봉은 평균 3110만원으로 외국계 기업이나 공기업, 중견기업, 중소기업 희망자들의 수준을 웃돌았다. 경기 침체의 영향 때문일까. 우리나라 미혼 여성들은 배우자를 선택할 때 다른 나라에 비해 ‘경제력’을 중요하게 여긴다. 세계 121개 나라 가운데 경제력을 1순위로 꼽은 비율(36.2%)이 가장 높다는 조사도 있다. 올해 우리나라 공공기관의 1인당 평균 보수액은 한국거래소가 1억 1453만원으로 가장 많고, 한국예탁결제원(9895만원), 코스콤(9403만원), 수출입은행(9364만원) 등의 순이다. 민간기업 가운데도 평균 연봉이 1억원 안팎인 곳이 적지 않다. 미국의 경제사학자 리처드 이스털린은 1974년 소득이 일정 수준에 도달하면 소득이 늘어도 행복에 큰 영향을 끼치지 않는다고 했다. 이른바 이스털린의 역설이다. 우리나라의 행복지수가 34개 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 26위에 머물고 있는 것도 한 예라 할 수 있다. 부(富)가 한쪽으로 쏠리지 않도록 소득 분배를 개선하고, 공동체 정신을 함양하는 등 삶의 질을 높이는 일이 더욱 절실한 때다. 오승호 논설위원 osh@seoul.co.kr

꽃의 나라 네덜란드에서는 화훼 경매를 할 때 최종 낙찰가를 결정하는 방식이 좀 특이하다고 한다. 최종 낙찰가가 경매참가자들이 제시하는 최고금액이 아니라 두 번째 높은 가격, 또는 그보다 약간 높은 가격에서 정해진다. 구글은 네덜란드식 경매를 잘 활용한 기업으로 알려져 있다. 기업공개(IPO)를 할 때 최고가를 적어낸 주식 구매 희망자에겐 차점 가격으로, 두 번째로 높은 가격을 제시한 사람에겐 차차점자의 가격으로 매도하는 방식으로 주식을 모두 판매했다. ‘승자의 저주’(Winner’s Curse)를 최소화하기 위한 대체 경매로 소개되는 예다. 기업 성장을 위한 투자는 인수·합병(M&A), 연구·개발(R&D), 증권, 부동산 등 다양한 분야에서 이뤄진다. 특히 M&A는 기업들이 외형을 키우기 위해 선호하는 기법이다. 규모가 커질수록 원가 감소 등으로 인해 이익이 커질 수 있다는 규모의 경제를 활용하는 것으로 볼 수 있다. 애플이나 구글, 마이크로소프트는 M&A로 큰 기업들이다. 현재의 부(富)를 희생시키더라도 미래의 불확실한 부를 얻기 위해 투자하는 기업가정신은 필요하다. 불확실한 상황에서 실패를 두려워해 투자를 망설였다가 더 많이 투자하는 기업에 시장을 잠식당하기 쉽다. 정보기술(IT) 산업에서 우리나라의 소프트웨어 경쟁력이 떨어지는 것은 투자가 부족한 게 주 요인으로 꼽힌다. 한국산업기술진흥협회에 따르면 2010년 기준 국내 1600여개 소프트웨어기업의 R&D 투자액은 8069억원으로 마이크로소프트사의 7.5%에 불과하다. IT 산업의 패러다임이 소프트웨어 위주로 급속 재편된 반면 투자를 소홀히 하면서 글로벌 기업들에 세계 소프트웨어 시장을 내주고 있는 것이 현실이다. 미국 스탠퍼드대 교수 제프리 페퍼와 로버트 서튼은 공저 ‘증거경영’(Hard Facts)에서 특정 기업에만 적용될 수 있는 전략이나 기업문화, 사업 모델 등을 무분별하게 다른 기업들에 적용하면 예상치 못한 부작용이 발생할 수 있다고 지적한다. 많은 기업들은 최상의 증거를 토대로 기업 경영과 관련한 의사결정을 내리기보다는 다른 기업의 사례들을 무작정 모방하고 있다는 것이다. 이들은 증거에 기반한 기업 경영은 한국의 기업 경영자들에게 하나의 도전임과 동시에 기회가 될 것이 분명하다고 피력한다. 백과사전 외판원에서 재계 31위 대기업을 일궜으나 무리한 M&A로 위기를 맞은 윤석금 웅진그룹 회장이 음미해 볼 만한 지적인 것 같다. 오승호 논설위원 osh@seoul.co.kr

스코틀랜드 경제 중심지 글래스고의 위스키 제조 공장을 방문했을 때다. 발렌타인이 주력상품인 얼라이 도맥사였다. 생산 라인에서 쉴새없이 쏟아지는 발렌타인을 어떻게 다 소화하는지 묻자 회사 간부는 “한국은 세계에서 발렌타인 소비 2위 국가”라고 소개했다. 2000년대 초의 일로, 당시 세계 2위 주류업체였던 이 회사는 이후 시바스리갈 상표로 유명한 프랑스 주류업체 페르노리카로 주인이 바뀌었다. 우리나라에서 소주와 맥주를 섞어 마시는 ‘소맥 폭탄주’ 문화가 자리잡으면서 위스키가 맥을 못추는 시장 상황도 일정 부분 작용했을 것이란 생각도 든다. 주류업계에 따르면 올해 상반기 위스키 출고량은 1176㎘로 1년 전에 비해 38%, 2년 전보다는 절반 가까이 줄었다. 반면 소주와 맥주는 지난해 같은 기간에 비해 각각 2.45%, 0.82% 늘었다. 젊은 층의 음주 문화도 기성세대를 닮아 가는 양상이다. 대학가에는 폭탄주 전문 술집이 적지 않다. 대학생 손님의 절반가량은 폭탄주를 찾는다고 들려주는 업주도 있다. 신입생 환영회 때도 소주 대신 폭탄주가 곧잘 등장한다. 폭탄주를 정확하게 만들 수 있도록 계량컵을 만들어 대학가 술집에 나눠 주는 업체도 있다. 일종의 소맥 칵테일 잔이다. ‘소맥 자격증’(Soju&Beer License)도 있다. 특별한 혜택은 없지만, 폭탄주 제조법(레시피)을 인터넷에 올리면 선발해 유효기간 1년의 자격증을 준다. 술자리를 즐겁게 하는 이벤트를 통해 매출을 늘리는 마케팅이라 할 수 있다. 술로 인한 경제사회적 피해는 막심하다. 영국 의학 전문지 ‘란셋’(The Lancet)에 따르면 음주로 인한 1인당 경제 손실액(2007년 기준)은 우리나라가 524달러로 미국을 제외한 대부분의 선진국에 비해 높다. 태국의 4.3배로, 중간 소득 국가 중에서는 손실액이 가장 크다고 한다. 그나마 음주 폐해를 줄이려는 활동이 확산되고 있어 다행이다. 부산 수영구보건소는 건전한 음주문화 정착을 위해 지난 6월 소주잔에 2분의1 표시를 한 절주잔을 만들어 음식점에 보급했다. 술은 잘 마시면 보약, 그렇지 않으면 독이 될 수 있다. 세계보건기구(WHO)가 제시하는 적정 알코올 섭취량은 남자 40g, 여자 20g이다. 소주로 각각 5잔, 2.5잔이다. 삼성그룹이 ‘벌주·원샷·사발주’를 3대 음주 악습으로 규정하고 고강도 절주 캠페인을 벌이기로 했다. 연말까지 전 직원들에게 절주서약서도 받을 계획이다. 상하관계가 확실한, 일사불란한 조직으로 정평이 있는 삼성의 기업문화 변화가 기대된다. 오승호 논설위원 osh@seoul.co.kr

정치권에서 경제민주화 바람이 불고 있는 가운데 대기업집단의 계열사 간 일감 몰아주기가 되레 늘고 있는 것으로 나타났다. 공정거래위원회가 어제 발표한 현황에 따르면 46개 대기업집단 계열사에 대한 매출액 비중은 지난해 말 기준 13.2%로, 2010년 말 12%에 비해 높아졌다. 이들 기업의 내부거래액은 186조원에 이르고, 내부거래 비중은 비상장사와 총수가 있는 기업이 상장사나 총수가 없는 곳에 비해 높았다. 계열기업에 따라서는 내부거래 비중이 80%나 되는 곳도 있다. 대기업들이 겉으로는 공정경쟁이나 중소기업과의 상생 등을 표방하지만 불공정한 거래 행태가 더 고착화되는 양상이다. 정부가 그간의 동반성장 정책의 실효성을 재점검해야 할 이유다. 물론 대기업 계열사 간 거래를 무조건 나무라서는 안 된다. 계열사를 새로 만들어 원료 조달이나 판매 등의 거래를 하는 방식으로 기존 주력업종의 경쟁력을 키울 수도 있다. 이른바 수직계열화를 통한 내부거래다. 문제는 불공정한 내부거래가 적지 않고, 이로 인한 피해는 고스란히 경쟁업체나 중소업체에 돌아간다는 점이다. 가령 부실 계열사를 도와주기 위해 계열사 제품을 비계열사에 비해 높은 가격으로 사들이면 경쟁업체는 거래조건에서 피해를 볼 수 있다. 자동차나 철강, 기계 등 제조 대기업집단이 불공정 내부거래로 핵심사업과 연관성이 낮은 서비스 계열사의 몸집을 키워줄 경우 중소 서비스업체의 성장은 어려워진다. 일감 몰아주기가 중소기업을 통한 고용이나 창업을 힘들게 한다는 사실을 인식해야 한다. 정부는 지난 3월 대기업의 일감 몰아주기 관행 개선을 위한 모범기준을 만들고 대기업 집단에 채택을 권고하기로 했다. 광고, 시스템통합(SI), 물류, 건설 등의 분야에서 경쟁입찰을 확대하고 내부거래위원회를 설치·운영하는 방안 등을 담고 있다. 차제에 대기업들이 이를 제대로 시행하고 있는지 점검해 봐야 한다. 공정위가 대기업 내부거래 실태를 정기 조사해 공표토록 하고 기업의 부당행위에 대해 집단소송을 할 수 있게 하는 내용으로, 새누리당 내 경제민주화실천모임이 발의한 공정거래법 개정안도 국회에서 심도 있게 논의할 필요가 있다. 무엇보다 중요한 것은 대기업 스스로 부당한 방식의 일감 몰아주기는 하지 않는다는 기업문화를 확산시키는 일이다.

‘직원 여러분에게 머리 좀 빌립시다.’ CJ그룹은 21일 전 직원을 대상으로 신사업 아이디어 공모전 ‘온리원 쇼케이스’를 개최한다고 밝혔다. 해당 분야는 그룹의 사업 영역과 관련한 모든 아이디어를 포함한다. 개인 또는 5인 이내의 팀으로 참가할 수 있다. 그룹 관계자는 “창의적인 기업문화를 조성하고, 직원들의 아이디어를 그룹의 신사업에 반영하기 위한 행사”라며 “신입사원을 대상으로 매년 진행하는 비슷한 형식의 ‘CJ 온리원 페어’를 확대한 것”이라고 설명했다. 행사 공지가 나간 이후 직원들 사이에서 아이디어 개발 열풍이 뜨겁다. 퇴근 후 삼삼오오 짝을 지어 시장조사를 나가거나 밤늦게까지 회의실에서 아이디어 미팅을 하는 모습이 최근 CJ그룹 사옥에서 자주 보인다. 그룹 차원의 행사인 만큼 시상 내역도 파격적이다. 대상 상금 3000만원을 포함해 총 1억원을 수여한다. 내부 직원을 대상으로 한 공모전 상금으로 역대 최고 규모지만 무엇보다 자신의 아이디어가 그룹의 새 사업과 매출로 이어질 수 있다는 점이 임직원들의 참여 의지를 북돋우고 있다. 이달 말까지 아이디어 접수 후 그룹 전문가단 및 임원급 심사를 통해 본선 진출팀을 정한다. 진출팀은 약 1개월간의 아이디어 현실화 과정을 거쳐 10월 중순에 최종 결선을 치른다. 박상숙기자 alex@seoul.co.kr

한국에 온 외국인 유학생들이 모국으로 한국 제품을 수출하는 첨병으로 나선다. 대전시는 19일 유성 아드리아호텔에서 외국인 유학생과 지역 기업대표 등 80여명이 참석한 가운데 ‘글로벌 네트워크 프로젝트 발대식’을 열었다. 이는 외국인 유학생이 한국 기업에서 통역과 상담 등의 일을 하면서 모국에 한국 제품을 수출하는 길을 모색하는 것이다. 대전에서 처음이다. 현재 건강기능식품, 광학렌즈, 전자제품, 의약품 등을 생산하는 대전 20개 기업에 40여명의 외국인 유학생 참여가 확정됐다. 이들은 충남대, 한남대, 배재대, 목원대 등 대전지역 대학에 유학 중이다. 이정호 시 주무관은 “지역 중소기업은 해외 인적 네트워크가 약해 수출에 어려움이 많다.”면서 “이를 해결할 인재로 한국어를 할 줄 알고 해당 전공지식도 갖춘 외국인 유학생만 한 이가 없어 사업을 구상했다.”고 말했다. 외국인 유학생은 인턴사원으로 매달 60만원을 받고 앞으로 2개월간 기업에서 해외 마케터로 일한다. 모국의 기업 등과 수출상담 시 통역을 맡고 해당 제품을 알리는 역할을 한다. 자국민의 제품에 대한 취향과 기호·시장조사·정보 제공 등은 물론 자신이 일하는 기업 관계자들이 모국으로 출장을 갈 때 동행해 지인 등 모국의 인적 네트워크를 동원하는 방법으로 수출 가능성을 높이기도 한다. 이번에 참가하는 외국인 유학생은 중국인이 가장 많고 베트남, 러시아, 방글라데시인도 있다. 중국은 지역 기업이 가장 수출하기를 원하는 나라다. 기업에 투입되기 전 유학생들은 목원대에서 한국의 기업문화와 글로벌 마케팅 실무 등 인턴사원 소양 교육을 받았다. 이 주무관은 “기업과 손발을 잘 맞추도록 무역전문가를 외국인 유학생 멘토로 투입했다. 기업이 원하면 유학생을 아예 정식사원으로 채용할 수도 있다.”면서 “성과가 좋으면 내년에 더 확대하겠다.”고 밝혔다. 대전 이천열기자 sky@seoul.co.kr

대우조선해양은 세계적인 경제위기와 조선경기 불황에 대응해 혁신적인 원가절감운동을 펼치고 있다. 외부 환경의 악화를 ‘내실경영’으로 극복하기 위해서다. 이에 따라 올해 상반기에만 목표액인 900억원을 초과한 932억원의 원가 절감을 달성했다. 이는 7년째 전사적으로 추진하고 있는 대우조선만의 차별화된 원가절감 노하우 덕분이다. 대우조선은 조선업계가 사상 최고의 호황을 맞았던 2005년부터 일찌감치 원가절감 운동인 PSM(자재비 절감) 활동을 추진했다. PSM 활동은 구매에 관련된 전 과정을 체계화하고 그에 따른 구매 전략을 수립, 실행해 원가절감 효과를 극대화하는 제도다. 2009년에는 PSM 활동으로 2285억원을 절감하기도 했다. 대우조선은 특히 영업, 구매, 설계 등 각 조직들이 자체적으로 진행하던 원가절감 활동을 하나로 통합하는 등 전사적인 PSM 활동을 추진, 원가 절감의 극대화를 끌어내며 기술력뿐만 아니라 원가경쟁력까지 갖추게 됐다. 이를 통해 2005년 이후 자재비 총 7030억원을 절감할 수 있었다. 2009년에는 절약을 기업문화 차원으로 승화한 ‘OK(5K) 운동’도 시작했다. 이는 원가절감 5000억원을 목표로 한 전사 차원의 절약경영 실천 운동이다. 성과 창출을 극대화할 수 있도록 계획 단계부터 제도를 개선하고, 우수 조직에 대한 인센티브도 강화했다. 이후 2010년 6000억원, 2011년 6510억원을 절감했고, 올해에는 1조원 절감을 목표로 하고 있다. 이두걸기자 douzirl@seoul.co.kr

얼마 전 휴가를 마치고 돌아온 임원의 얼굴을 보니 한결 생기 있고 밝아졌다. 그를 보며 ‘역시 휴가란 좋은 것이구나’라고 생각했다. 틀에 박힌 일상에서 잠시나마 벗어나는 휴가는 직장인에게 그야말로 ‘사막의 오아시스’라 할 수 있다. 누구나 일상으로부터의 탈출을 꿈꾼다. 휴가는 그 꿈을 실현할 수 있는 기회이기에 생각만으로도 가슴은 설레고 행복하다. 낯선 이국 땅에서 즐기는 여유, 답답한 도시를 벗어나 자연과 하나가 되는 경험, 누구의 간섭도 받지 않는 자유 등을 언제나 그리워한다. 하지만 대한민국 직장인에게 휴가는 신나는 일만은 아닌 것 같다. 성수기 전국의 관광지는 사람들로 넘쳐나고, 만성적인 교통체증으로 금쪽같은 시간을 길 위에서 보내기도 한다. 매년 이처럼 피곤한 휴가를 되풀이하는 것이 우리나라 평균적인 직장인의 모습이다. 최근 직장인을 대상으로 한 휴가 관련 설문조사 결과 ‘(휴가를)사용하지 않는다’ 혹은 ‘1~3일’이라는 대답이 절반에 육박했다. ‘휴가를 사용할 때 부담스러운 부분’은 ‘상사의 눈치’, ‘밀리는 업무’, ‘적은 휴가일수’라는 답변이 대부분이었다. ‘휴가 도중에 업무를 처리한 적이 있다’는 응답도 76%나 됐다. 최근 쉬는 것의 중요성에 대한 분위기가 확산됐다고는 하지만 여전히 현실과는 거리가 있다는 얘기다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 우리나라가 근로 시간이 가장 긴 것은 이미 잘 알려진 사실이다. 연평균 노동시간은 회원국 중 가장 많은 2193시간이지만 1인당 생산성은 최하위권이다. 사람은 기계가 아니다. 하물며 기계도 1년 주기로 정비를 한다. 적당한 휴식은 경쟁력 강화의 필수요소다. 따라서 우리 기업문화는 ‘노는 것’에 더 관대해질 필요가 있다. ‘요즘 실적도 안 좋은데’, ‘우리 때는 말이야’라는 고리타분한 생각부터 먼저 고쳐야 한다. 휴가 제도도 좀 더 탄력적으로 운영해야 한다. 1980년대 말부터 1990년대 초까지 독일에서 근무했던 적이 있다. 당시 독일인들은 10년 정도 근무하면 30일 정도의 휴가를 썼다. 그것도 근무일 기준이라 여름 한 달을 통째로 쉬어도 우수리가 있었다. 한편으론 부럽기도 했지만 기술, 자본, 자원을 갖춘 유럽의 경제부국과 어느 것 하나 경쟁력을 갖추지 못했던 우리나라가 유럽처럼 즐긴다면 국가경쟁력이 어떻게 될지 진지하게 고민했다. 요즘은 우리나라 직장인들도 상·하반기 각 5일에 더해 연차까지 사용할 수 있으니 과거에 비해 많이 좋아진 것은 사실이다. 유럽처럼 긴 휴가는 현실적으로 힘들다. 하지만 휴가기간이 채 일주일도 안 된다면 충분한 휴식을 취하거나 자기 계발을 위해 무언가를 하기에는 다소 짧다고 본다. 일이 제대로 되지 않을 때 일단 접어두고 휴식을 취하는 것도 때론 도움이 된다. 몰두했던 일들을 잠시 잊을 때 오히려 새로운 영감을 얻기도 한다. 머릿속을 비웠을 때 통찰력이 발휘되는 때도 있기 때문이다. 부력의 원리를 발견한 아르키메데스가 그랬고, 만유인력의 법칙을 발견한 뉴튼도 예외가 아니었다. 휴가를 뜻하는 프랑스어 ‘바캉스’(vacance)와 영어의 ‘베케이션’(vacation)은 ‘비운다’는 의미의 라틴어 ‘바카티오’(Vacatio)가 어원이다. 휴가란 자고로 완벽하게 비우는 것이다. 그래야 더 큰 것을 채울 수 있기 때문이다. 그래서 우리는 잘 쉬어야 한다. 어떤 직원은 이번 휴가 때 아프리카에서 상어 먹이주기 체험을 계획하고 있다고 한다. 또 다른 직원은 오지로 봉사활동을 떠날 예정이다. 휴가를 이용해 사찰에서 명상을 통해 몸과 마음을 정화하고 오는 직원들도 많은 것 같다. 휴식을 통해 많이 비우고, 더 큰 것을 채울 수 있는 큰 그릇을 만들기를 바란다. 휴가 뒤 생기 넘치는 표정으로 전하는 직원들의 ‘여름 이야기’를 기대해 본다.

CJ그룹이 10년 만에 임원이 될 수 있는 초고속 승진제도를 도입했다. CJ는 대졸 신입사원의 임원 승진 연한을 기존 20년에서 최단 10년으로 줄이는 ‘패스트 트랙’(FAST TRACK) 제도를 내년부터 시행한다고 26일 밝혔다. 이는 현재 적용 중인 ‘4년(사원)-4년(대리)-4년(과장)-4년(부장)-4년(선임부장)’의 직급별 연한을 최단 2년씩으로 줄여 고속 승진할 수 있도록 하겠다는 방침이다. 그동안 발탁 승진이 없었던 것은 아니지만 직급별로 승진 연한을 1년 정도 줄이는 데 그쳤고, 승진자도 소수에 불과했다. 파격 승진제도가 시행되면 내년 입사하는 신입사원은 이르면 10년 만에 임원이 된다. 따라서 30대 중반 젊은 임원이 나올 수도 있다. 아울러 사원에서 과장급까지는 오르는 데 걸리는 기간도 기존 8년 안팎에서 4년으로 줄게 된다. CJ그룹 인사팀 관계자는 “승진심사위원회를 통해 상위 직급을 수행할 역량과 잠재력을 갖춘 인재를 발탁 승진하고, 사업 성장속도나 인력 수요에 따라 계열사별로 탄력적으로 시스템을 운영할 것”이라고 말했다. CJ의 이러한 시도는 기업문화를 선도해 나가야 한다는 이재현 회장의 지시에 따른 것이다. 이 회장은 “역량 있는 젊은 인재를 조기 발굴해 맘껏 실력을 펼칠 수 있게 해주는 것이 일류 기업 문화”라며 “연공서열 중심의 틀에서 벗어나 ‘성과와 능력을 발휘한 인재가 인정받는 CJ’를 만들어야 한다.”는 의지를 피력해 왔다. 이 회장은 평소 “내 꿈이 무엇이냐고 묻는다면 사업보다도 좋은 인재를 키우는 것에 있다.”며 ‘사람 투자’의 중요성을 강조해 왔다. CJ의 파격적인 승진제 도입은 그룹의 사업 영역과 무관치 않다. 다양한 문화 콘텐츠로 글로벌 진출을 가속화하고 있는 기업으로서 젊은 인적 자원은 미래를 이끄는 성장 동력이다. CJ그룹 관계자는 “승진 제도의 과감한 변화를 통해 그룹의 젊고 역동적인 이미지가 다른 대기업들과 비교해 더욱 차별화될 것”이라면서 “우수한 젊은 인재를 유인하는 채용경쟁력도 크게 높아질 전망”이라고 말했다. 박상숙기자 alex@seoul.co.kr

부산 벡스코 제2전시장과 4000석 규모의 국제회의장인 오디토리엄이 준공됨에 따라 부산이 세계 컨벤션 중심도시로의 도약을 꿈꾸고 있다. 부산시는 새달 1일 허남식 시장, 홍석우 지식경제부 장관을 비롯해 시민 등 2500여명이 참석한 가운데 오디토리엄 준공식을 한다고 29일 밝혔다. 이 시설 준공으로 부산 벡스코는 전시장 총면적이 4만 6458㎡로 늘어나 국내에서는 킨텍스에 이어 두 번째 규모의 전시능력을 갖추게 됐고, 대형 국제회의 등을 개최할 수 있게 됐다. 시는 2005 아시아·태평양경제협력체(APEC) 정상회담 등 대규모 국제회의와 조선, 자동차 분야의 국제규모 전시회를 개최한 벡스코의 전시장 규모가 한계에 도달하자 지난 2010년 전시컨벤션시설 확충공사에 들어갔다. 모두 1915억원의 공사비가 투입됐다. 제2전시장은 지하 2층, 지상 5층 2만㎡로 기존 제1전시장과 합하면 서울 코엑스를 능가한다. 1층은 6개실로 이뤄져 있으며 기존 전시장보다 소규모의 다목적 전시장으로 분할할 수 있어 전시회와 이벤트, 세미나 등이 복합적으로 이루어지는 MICE 행사에 최적의 장소로 꼽히고 있다. 벡스코 확충시설의 백미는 동남권 최대규모의 4002석의 오디토리엄(계단식 실내회의장)이다. 가로 32m 세로 17m의 대형무대와 스크린, 8개 동시통역부스 등 국제회의 개최에 최적화된 오디토리엄은 국제회의 도시 부산의 대표적 상징 개최지로 자리 잡게 될 것으로 보인다. 또 콘서트, 기업문화이벤트 등 다목적 공연장으로도 활용할 수 있어 그동안 문화 불모지로 여겨졌던 부산에 또 하나의 품격 있는 문화공연장 역할이 기대된다. 주차 및 교통난도 상당 부분 해소될 전망이다. 오디토리엄 지하 403면, 제2전시장 1675면을 합한 총 2078면이 추가돼 기존주차면의 3배 가까운 3222대를 수용할 수 있게 된다. 김수익 벡스코 사장은 “지난 10년간 벡스코가 부산 전시컨벤션산업의 중심에서 지역산업발전을 견인하는 데 중요한 역할을 해 왔다.”며 “새로 확충된 벡스코는 국제회의 도시 부산의 새로운 브랜드로 자리매김해 부산의 도시 경쟁력 강화와 지역경제 활성화에 큰 도움이 될 것으로 기대된다.”고 말했다. 부산 김정한기자 jhkim@seoul.co.kr

보건복지부는 일과 가사의 균형된 공존을 지원하는 기업문화를 조성하기 위해 ‘마더하세요’ 캠페인을 펴나가기로 하고 10개 기업과 업무협약(MOU)를 체결했다고 10일 밝혔다. ‘마더하세요’ 캠페인은 기업과 사회, 정부가 육아 부담을 덜어주기 위해 ‘마음을 더하자’는 캠페인으로, 일과 가정의 균형을 이루는 데에 기업의 참여를 유도한다는 취지로 마련됐다. 이 캠페인에는 롯데백화점, NHN㈜ 네이버, 남양유업 등 모두 10개 기업이 참여하며, 가족들과 함께 보다 많은 시간을 보낼 수 있도록 정시 퇴근을 독려하거나 워킹맘들에게 휴식공간을 제공하는 등 각 기업의 특성을 살린 캠페인을 전개하게 된다. 김소라기자 sora@seoul.co.kr

“집보다 더 좋은 공간으로 만들고 싶었습니다.” 정용진 신세계 부회장이 1년간의 재단장 공사를 끝내고 9일 다시 문을 연 신세계 인재개발원에 대해 이같이 소감을 밝혔다. 이날 오전 10시 30분부터 수석 부장 승격자 30여명을 대상으로 강연을 진행한 그는 “(인재개발원이)꼭 교육을 받으러 오고 싶은 공간이 됐으면 한다.”고 바람을 나타냈다. 1993년 경기도 용인시에 처음 문을 연 신세계 인재개발원은 20년 만에 공사에 들어가 지상 3층, 지하 1층 규모로 16개 강의실과 81개의 숙소를 갖춘 최첨단 시설로 거듭났다. 이를 위해 들인 돈만 무려 320억원. 새로 건물을 하나 지어도 될 정도다. 이 같은 투자는 “유통업은 사람이 곧 설비이고, 사람에게 쓰는 돈이야말로 투자”라고 한 정 부회장의 평소 소신을 반영한 것이다. 새로 문을 연 인재개발원은 최첨단 정보기술(IT) 시스템과 호텔 뺨칠 만한 고급 시설이 돋보인다. 2인 1실의 숙소는 호텔에 맞먹으며, 타월·세안용품 등 비치품도 고급화했다. 또 2개층 높이의 거실에 해당할 만한 넉넉한 라운지를 숙소 4개당 1개씩 설치, 임직원들의 편안한 휴식과 자유로운 토론이 가능하도록 했다. 이와 함께 카페테리아, 피트니스센터, 골프존 등 편의시설도 갖췄다. 이날 정 부회장의 강연 주제는 ‘소통’. 그는 “유연하고 창조적인 기업문화를 만들어나가자.”고 참석자들에게 독려했다. 자유롭고 원활한 소통에 중점을 두고 재단장된 인재개발원의 큰 특징은 ‘유선과 종이를 없앤’(wireless and paperless) 스마트 교육환경을 구축한 점. 와이파이 환경으로 노트북을 가지고 건물 어디에서나 학습이 가능하며, 클라우드 컴퓨팅 시스템을 도입해 작은 아이디어라도 PDF파일로 변환, 개인별 서버에 저장해 언제든지 찾아볼 수 있게 했다. 교육 중 전자칠판에 기록된 내용이 실시간 개인별 노트북에 확인·저장, 필기할 필요도 없다. 박상숙기자 alex@seoul.co.kr

톡톡 튀는 아이디어와 과감한 시도로 업계 안팎에서 주목 받아온 현대카드의 성공 스토리가 고스란히 한권의 책에 담겼다. 화제의 책은 ‘PRIDE, 현대카드가 일하는 방식 50’(이야기나무). 이 책의 저자는 개인이 아니라 현대카드·현대캐피탈·현대커머셜이라는 기업이다. 기업 스스로 자기 기업문화와 워크스타일을 말했다. 쉽게 밝히기 어려운 조직 내부의 이야기를 실제 사례를 통해 풀어냈고 사옥 내부를 구석구석까지 낱낱이 공개했다. 이 책은 무엇보다도 업계 최하위였던 회사가 성공하는 기업의 대명사로 변신하기까지의 과정과 노하우를 소개하고 있다. 기업 최고경영자(CEO)는 물론이고 홍보, 인사 담당자들 사이에 화제가 되고 있는 이유다. 이 책은 ‘무관용 원칙(Z.T.P·Zero Tolerance Policy)’, ‘워크스타일’ (Work Style), ‘비즈니스 에티켓’ (Business Etiquette) 등 3가지 테마를 뼈대로 기업문화와 워크스타일을 50가지로 정리했다. 외부에 공개되지 않은 14가지 비하인드 스토리와 회사 임직원들의 인터뷰도 수록됐다. 이 책에 대한 독자들의 호평은 SNS에서 쉽게 확인된다. “신념을 기업문화로 투사하고 다시 DNA화 시킨다.”, “현대카드의 선도사례들이 치열한 계산과 진정성 있는 발로에 기인함을 보고, 듣고 느낀 기분” 등 평가가 이어지고 있다. 김상아 이야기나무 대표는 “기업 CEO 및 인사담당자, 홍보실 등 관련 업무분야 담당자들의 문의가 많다.”면서 “구글이나 애플 같은 경쟁력 있는 기업문화 구축이 비즈니스계의 새로운 화두로 떠오르면서 좋은 반응을 얻고 있다.”고 말했다. 현대카드는 이 책의 인세 수입 전액을 소외 어린이들을 위한 미니 도서관에 기부할 예정이다. 인터넷서울신문 event@seoul.co.kr

포스코건설은 ‘긍정적인 기업문화’ 확산을 위해 ‘감사나눔 1·1·1 운동’을 시작했다고 18일 밝혔다. 감사나눔 1·1·1 운동은 하루에 한 가지씩 감사하기, 일주일에 한 번 감사문자 보내기, 한 달에 한 번 감사 손편지 쓰기를 하는 운동이다. 포스코건설 관계자는 “이 운동을 통해 임직원들 간에 신뢰를 높이고 소통을 확산시켜 긍정의 기업문화를 불러일으키기 위한 것”이라고 설명했다. 이를 위해 포스코건설은 매일 부서원 스스로 감사나눔의 계획과 실천현황 등을 공개된 장소에 게시해 누구나 볼 수 있도록 함으로써 화목한 직장 분위기를 조성할 수 있도록 ‘비주얼플래닝(VP·Visual Planning)시간’을 도입했다. 최근 동료로부터 감사문자를 받은 권중록(32·노무후생그룹)씨는 “처음에는 사소한 행동이 주변 동료에게 감사의 대상이 됐다는 것에 놀랐다.”며 “감사나눔 활동이 동료애뿐만 아니라 애사심도 함께 키워 나갈 수 있는 계기가 되는 것 같다.”고 말했다. 김성곤기자 sunggone@seoul.co.kr