세월호 참사는 청해진해운의 노후화된 선박 개조 및 무리한 화물 적재와 승객 탑승 등 인명을 염두에 두지 않은 처사로 지탄받아 마땅하다. 세월호 선박회사는 처음부터 끝까지 원칙과 절차를 무시하고 사람의 생명은 아랑곳하지 않은 채, 돈 버는 데만 몰두한 것으로 보인다. 세월호 참사는 사람을 중심에 두어야 할 기업의 사회책임 경영이 얼마나 중요한지 다시 한번 깨닫게 한다. 많은 기업들은 정상적인 방법으로 이윤을 창출하고 있지만, 탈법과 불법을 일삼으며 돈을 버는 기업도 많다. 세월호를 소유한 기업이 바로 이러한 사례이다. 반면, 국민의 칭찬을 받는 기업들도 있는데, 그런 기업은 전략과 운영에서 사람을 중심에 두는 기업이다. 사람을 먼저 고려하는 경영은 기업에 당장은 부담이 될 수도 있으나 중장기적인 기업의 경쟁력 제고에는 필수불가결하다. 기업이 사람을 중심에 두는 기업 철학과 문화를 경영의 핵심으로 삼고 소비자, 직원, 투자자, 지역사회 등 이해 당사자들에게 지속 가능한 가치를 창출할 때 기업은 신뢰를 얻어 경쟁력을 확보하고 지속 가능한 성장을 이뤄낼 수 있다. 세월호 사건으로 우리 사회가 근본적으로 바뀌어야 한다는 자성론이 제기되고 있다. 제도와 규정을 새로 만드는 것도 중요하지만, 사람을 우선으로 하는 기업 문화와 철학, 그리고 운영이 더욱 강조되어야 한다. 사회가 이렇게 가기 위해서, 사회 내 막대한 영향력과 파워를 가진 기업이 먼저 변해야 한다. 기업 스스로 변하려면 높은 수준의 가치와 원칙을 내재화하는 기업문화가 필요하다. 유엔은 민간기업과의 협약을 통해 기업이 전략수립과 운용의 모든 단계에서 인권, 노동, 환경, 반부패 등 4대 핵심분야의 10대 원칙을 경영에 통합함으로써 기업의 사회적 책임(CSR)을 수행하도록 권장하고 있다. 유엔이 권고하는 기업의 사회적 책임은 당장의 이윤보다 사람과 하나밖에 없는 지구를 중심에 두는 지속 가능한 경영이 핵심이다. 기업이 경제적, 사회적, 환경적 책임을 견인하는 중요한 주체로 인식되고, 책임 있는 비즈니스를 해야 한다는 기업의 사회적 책임은 이제 선택이 아닌 필수가 되고 있다. 전 세계적으로 유수기업을 포함해 1만여 개의 기업들이 유엔글로벌콤팩트(UNGC) 원칙을 수용하고 기업 경영에 도입하고 있다. 고귀한 생명들의 희생이 헛되지 않도록 사회 전반의 변화, 특히 우리 기업들이 사람을 중심에 두는 윤리와 도덕을 회복하고, 사회적 책임에 더욱 힘써야 할 것이다.

앞으로 삼성전자 임직원들은 해외출장 시 가족동반이 허용된다. 사규에 가족동반 금지 규정이 있는 것은 아니지만 해외출장 시 가족 미동반은 삼성은 물론 우리 기업문화에선 당연시돼 왔던 게 사실이다. 삼성전자는 15일부터 해외 출장 시 배우자·자녀·부모에 한해 가족동반을 허용한다고 14일 밝혔다. 가족 동반 시 부서장의 승인을 받아야 하고, 가족경비는 회사가 부담하지 않는다는 조건을 달았다. 또 근무시간에 가족을 만나거나 주재원으로부터 편의를 제공받는 일도 금지했다. 또 출장 위험지역 및 업무량이 많은 소비자가전쇼(CES) 등 주요 전시회 출장에는 가족을 동반할 수 없다는 단서 조항을 뒀다. 삼성전자 관계자는 “세부사항을 엄격하게 규정해야 오히려 직원들이 이 제도를 마음 놓고 활용할 수 있을 것”이라며 “가족동반 출장 시 업무효율이 더 향상될 수 있을 것으로 기대한다”고 말했다. 2주일 이상 출장을 가야 연차를 이어서 사용할 수 있던 규정도 출장기간에 관계없이 사용토록 규정을 바꿨다. 다른 대기업들도 반겼다. 한 대기업 관계자는 “외국기업은 당연하게 받아들이는 일”이라면서 “긍정적인 효과가 날 것”이라고 말했다. 다른 관계자는 “다른 기업들도 따라가게 될 것”이라고 말했다. 김양진 기자 ky0295@seoul.co.kr

2004년 발족해 올해로 10주년을 맞은 SK건설 자원봉사단은 ‘희망메이커’라는 이름의 사회공헌활동을 진행하고 있다. 희망메이커는 저소득 가정 아동과 청소년들을 지원하고 지속적으로 결연활동을 펼치는 사회공헌활동이다. SK건설은 희망메이커를 시작으로 지속가능한 행복을 만드는 기업문화를 정착하고 나눔 문화를 선도하는 기업으로 앞장선다는 계획을 세웠다. SK건설은 2011년부터 서울 7개 지역을 비롯해 전국 저소득 가정의 아동 및 청소년 690여명의 생계비와 교육비를 지원하고 있다. 지난해 12월에는 서울 동작구 상도동 숭실대에서 저소득 가정 후원 대상자를 초청해 방한물품과 난방비 등을 지원하고 공연을 함께 즐기는 ‘희망메이커 사랑나눔 페스티벌’ 송년행사를 가지기도 했다. 건설사다운 특성을 살린 주거환경개선 봉사활동도 하고 있다. SK건설의 주거환경개선 봉사활동은 2006년부터 서울과 수도권, 중부, 영남 등 모두 4개 지역별 고객센터에서 매월 1회씩 홀몸 어르신, 기초생활보호대상자 등 소외된 저소득층 이웃들의 집을 고쳐주는 행사로 지속적으로 이뤄지고 있다. SK건설은 해외 사회공헌활동도 활발하게 펼치고 있다. 지난해 4월 에콰도르에서 지역 저소득층 주민들을 진료하고 의약품을 전달하는 의료봉사활동을 실시했다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

- 공정거래 및 동반성장 협약식 개최로 상호 경쟁력 제고 위한 결의 다져 - 80억불 이라크 신도시 건설공사에 100여개 협력사 동반진출 한화건설(대표이사 이근포)은 김승연 회장의 ‘함께 멀리’ 경영철학을 실천하기 위해 2014년도에도 협력사를 대상으로 다양한 지원 프로그램을 확대하며 상생경영을 지속적으로 강화 할 계획이다. 올해는 지난 2월 25일 ‘협력사와의 공정거래 및 동반성장 협약식’을 개최하며협력사와 상호 경쟁력 제고를 위한 결의를 다졌다. 이번 협약식은 올 한해 공정거래 질서를 확립하고 동반성장 결의를 다지기 위해 마련되었으며, 한화건설은 협력사 대표들과 지난해 동반성장 실적과 올해 계획을 공유하며 공정거래 및 동반성장 협약을 체결했다. 동반성장 4대 가이드라인(계약, 협력업체 선정/운용, 내부심의위원회, 서면 발급 및 보존)과 표준하도급 계약서 도입이 협약 내용에 포함됐다. 한화건설은 지난해에도 협력사와의 공정거래 및 동반성장을 위한 협약을 체결한 바 있으며, 이근포 사장이 일산 킨텍스 아쿠아리움과 영흥화력발전소 5,6호기 공사현장등을 찾아 협력사들의 어려움을 직접 듣는 ‘동반성장데이’ 행사를 진행했다. 이밖에 기술연구소에 우수 협력사들을 초청해 신기술에 대한 정보를 공유하는 ‘제 5회 기술교류회’를 개최했으며, 협력사들과 동반성장 결의를 위한 ‘동반성장 결의 산행’도 진행했다. 이와 같은 한화건설의 동반성장 프로그램들은 협력사와의 소통과 상생을 위해 시작됐으며, 대표이사를 비롯한 임직원들이 협력사의 어려움에 귀를 기울이고 있다. 뿐만 아니라 한화건설은 은행대출금리를 할인 받을 수 있는 ‘동반성장펀드’, 급한 자금이 필요할 때 마이너스 통장과 같이 이용할 수 있는 ‘네트워크론’ 등 다양한 프로그램으로 협력사들을 지원하고 있다. 또한 공사대금지급 부분에 있어서는 현금결제 비율을 90%이상으로 상향해 운영하고, 1억 5,000만원 미만의 공사에 대해서는 100% 현금으로 지급해 협력사의 유동성 확보를 돕고 있다. 이외에도 우수협력사 인센티브 제공, 협력사 최소이윤 확보를 위한 저가심의제도 운영, 경영닥터제 지원 등의 다양한 프로그램을 운영하고 있다. 아울러 한화건설은 이처럼 협력사들을 위한 다양한 프로그램들을 통해 지난 2009년과 2011년에는 동반성장의 모범적인 모델을 제시한 점을 높게 평가 받아 ‘건설협력증진 대상’에서 ‘국토해양부 장관상’을 수상한 바 있으며, 2013년에는 협력사 운영자금 지원, 해외 진출 지원 등을 통해 조성한 동반성장 기반의 기업문화로 산업통상자원부장관 표창, 국토해양부장관 표창과 함께 종합대상을 수상했다. 한편, 한화건설은 2012년 김승연 회장의 글로벌 경영전략과 전폭적 지원을 기반으로 80억불 이라크 비스마야 신도시 건설공사를 수주해 차질없이 공사를 진행 중이다. 이에 따라 100여개 중소 자재 및 하도급 협력사와 함께 1,500여명에 달하는 국내인력이 이라크에 동반진출 할 예정이다. 한화건설 이근포 사장은 “최근 한화건설이 해외건설 수주 140억불을 달성할 수 있었던 데에는 협력사 협력업체들의 노고와 역량을 기반으로 국내에서 축적한 기술력과 노하우가 밑바탕이 되었다”며 “한화그룹 김승연 회장의 경영철학인 ‘함께 멀리’ 정신을 바탕으로 협력사에 실질적으로 도움이 되는 다양한 분야의 지원책을 확대하고 이라크 신도시 건설공사를 비롯한 해외공사에도 협력사와 동반진출할 계획이다”라고 밝혔다. 한화건설은 오는 4월, 10만세대 이라크 신도시 건설을 위한 세계 최대 규모의 PC(Precast Concrete) 플랜트 준공을 앞두고 있어 이라크 비스마야 신도시의 하우징 공사가 본격화될 예정이다. 이에 따라 100여개 협력사에 걸쳐 1,500여명의 국내인력이 이라크에 속속 동반진출해 국내 건설경기 침체로 어려움을 겪고 있는 중소협력사에 활로를 제공할 것으로 기대된다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

지난해 SK그룹이 꺼낸 시간제 근로자 채용 목표는 500명이었다. 당시 재계 안팎에서는 “그래도 재계 서열 넘버 스리인데 너무 적은 것 아니냐”며 곱지 않은 시선을 보냈다. 6000명을 뽑겠다는 통큰 삼성그룹의 10%도 안 됐고, 재계 10위 안팎의 기업보다 규모가 작아 쩨쩨하게 보였다. 하지만 5개월이 지난 지금 SK에 대한 평가는 180도 달라졌다. 채용 목표를 가장 먼저 달성했고 올해 안에 500명을 더 뽑겠다는 계획도 세웠다. 시간제 근로에 잘 맞는 직종을 선택해 정착시키고 있는 ‘모범사례’로 꼽힌다. SK수펙스추구협의회 인사담당 임원인 임민철 기업문화팀 상무로부터 지난해 10월 시간제 근로자 첫 채용 이후 5개월간의 평가와 향후 계획을 들어봤다. 다음은 일문일답. →어떤 분야에서 시간제 근로자를 선발했나. 사내 평가는. -지금까지 SK텔레콤과 SK플래닛의 고객상담 직무에 한 해 500명을 뽑았는데, 시간제 근로자 채용에 대한 관심이 매우 컸다. 전일제 근로자 정기채용 때보다 경쟁률이 높을 정도였다. 출산하고 1년이 안 된 지원자부터 자녀를 대학에 보내고 일을 다시 시작하려는 지원자까지 20대 후반부터 50대까지 다양한 연령대가 지원했다. 현재 업무량이 집중되는 점심 전후 피크시간대에 시간제 근로자를 투입하고 있다. 고객 대기 시간이 짧아지고 응대의 질도 높아져서 고객 만족도가 향상된 것으로 판단하고 있다. 기존 전일제 근로자의 업무 강도도 줄어 내부 구성원도 만족하고 있다. 특히 전일제와 시간제의 처우 및 근로조건에 차별이 없어 기존 근로자가 시간제로 전환하는 예도 있다. →채용 규모가 500명 정도로 너무 적다는 지적도 있었다. -일자리를 많이 창출하는 것도 중요하지만 시간제로 근무하기에 적합한 업무를 발굴해 안정적이고 지속적으로 운영하는 것이 더 중요하다고 봤다. 다른 기업은 시간제 도입 초기 수요자와 공급자 간 수요 불일치로 적절한 인력을 충원하지 못한 미스매치 사례도 있는 것으로 알고 있다. 그런 시행착오를 겪지 않도록 상호 눈높이 및 기대수준을 고려해 직무 개발에 신중을 기할 방침이다. 물론 앞으로는 전화상담 업무 외 직무에 대해서도 시간제 직무를 지속적으로 발굴·확대할 예정이다. →앞으로 시간제 일자리를 늘려갈 계획인가. -올해 500명 추가 채용을 계획하고 있다. 시간제 일자리의 정착은 신규 채용뿐 아니라 장시간 근로 문화의 해소 및 일·가정 양립 문화의 정착 등과도 밀접한 관련이 있다. 사내 조직·문화 개선 캠페인과 단축근무 전환 확대 등을 추진해 시간제 근무가 근로의 한 형태로 정착할 수 있도록 할 예정이다. 또 여성이 자녀 출산·양육 때문에 퇴사하지 않도록 출산휴가자의 육아휴직 자동전환제도를 도입, 운영 중이며 직장 어린이집도 더 확충할 계획이다. →SK 시간 근로제 지원자들에게 합격 팁을 준다면. -고객상담업무는 담당 제품과 서비스에 대한 충분한 이해를 바탕으로 숙련성과 전문성이 필요한 직무다. 입사하면 시간제 근무자도 전일제와 똑같은 내용과 시간으로 직무교육을 받는다. 전문성을 기를 수 있는 분야이니만큼 열정을 가지고 도전하길 바란다. 김양진 기자 ky0295@seoul.co.kr

●박성권(전 서울신문 편집국 전국부 부장급)씨 별세 2일 한양대병원, 발인 4일 오후 1시 40분 (02)2290-9442 ●이만희(전 경기지방경찰청장)씨 부친상 3일 경북대병원, 발인 5일 오전 8시 (053)200-6141 ●김동원(한국석유관리원 이사장)씨 장모상 3일 서울아산병원, 발인 5일 오전 5시 (02)3010-2000 ●정호철(전 가톨릭언론인협의회 사무국장)씨 모친상 3일 천주교월계동성당, 장례미사 5일 오전 9시 010-5515-0378 ●서재헌(전 서울지법 부장판사)씨 별세 수현(LG전자 법무팀 미국변호사)수진(한국스페셜올림픽위원회)씨 부친상 서진헌(서울대 공대 교수)충헌(하나의원 원장)승헌(코스모콤시스템즈 대표)씨 형님상 3일 서울아산병원, 발인 5일 오전 7시 30분 (02)3010-2295 ●한구(신서림 부사장)신(SK네트웍스 기업문화실장)씨 모친상 김호기(삼정회계법인 부회장)지상용(김앤장 법률사무소)현용기(사업)씨 장모상 3일 서울성모병원, 발인 5일 오전 7시 30분 (02)2258-5940

신동빈 롯데그룹 회장이 19일 사단법인 전문직여성 한국연맹(BPW)이 주는 골드 어워드를 수상했다. 1993년에 제정된 이 상은 매년 정치, 경제, 사회, 문화 등 각 분야에서 여성 지위 향상 및 여성 고용창출에 기여했거나 남녀 차별구조를 개선한 기업체와 개인에게 수여한다. 신 회장은 여성친화적인 기업문화를 조성하고 여성의 사회 참여에 이바지한 점을 높이 평가받아 수상자로 결정됐다. 롯데그룹은 2012년 국내 대기업 가운데 처음으로 육아휴직 의무제도를 도입했다. 해마다 신입사원의 35% 이상을 여성으로 채용하며 육아휴직 후 복직을 돕기 위해 별도의 교육시스템을 운영하고 있다. 지난해 12월에는 여성가족부와 ‘여성 일자리 창출과 여성이 일하기 좋은 직장을 위한 업무협약’을 맺었다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

대기업에 다니는 김모(43)씨는 1년 전 회사에 육아휴직을 하겠다고 말했다가 상사로부터 “미친 것 아니냐”는 꾸중을 들었다. 상사는 김씨에게 “육아휴직을 한 사람을 마냥 기다려 줄 수는 없다. 차라리 새로운 사람을 채용하는 게 낫다”는 식으로 으름장을 놓았다. 이미 아내가 육아휴직을 사용한 터라 아이를 돌봐 줄 사람이 없었던 김씨는 고심 끝에 1년 육아휴직을 했다. 하지만 복직하고 얼마 지나지 않아 정리해고 대상자가 됐다. 인사고과에서 마이너스 점수를 받은 탓이다. 김씨는 “육아휴직을 하겠다고 하면 도시락 싸들고 다니면서 말리고 싶다”고 토로했다. 10일 고용노동부에 따르면 남성 육아휴직자는 2005년 208명에서 지난해 2293명으로 10배 이상 증가했다. 하지만 지난해 남성 육아휴직자는 여전히 여성 육아휴직자(6만 7323명)의 3.4%에 그쳤다. 남성들은 육아휴직 사용률이 저조한 이유로 ‘회사 눈치’를 꼽는다. 휴직 후 대체 인력이 부족할뿐더러 연차를 쓰는 것조차 어려운 분위기에서 ‘육아휴직’ 말을 꺼낼 엄두조차 못 낸다는 얘기다. 실제로 한국보건사회연구원이 2012년 발표한 ‘저출산·고령사회 대응 국민인식 연구(Ⅱ)’에 따르면 육아휴직을 사용하지 않는 이유로 ‘직장문화 및 분위기상 눈치가 보여서’라는 응답이 30.8%로 가장 많았다. ‘육아휴직 급여 수준이 낮아 경제 활동을 그만둘 수 없기 때문’(22.6%), ‘육아휴직 후 직장 복귀가 어려워서’(17.3%)가 뒤를 이었다. 2011년 8월 육아휴직을 했던 박진현(43)씨는 “육아휴직이라고 하면 노는 것이라고 생각하는 인식 때문에 눈 밖에 날까 봐 두려워 육아휴직을 꺼린다”면서 “기업문화를 바꾸지 않으면 아무리 좋은 대책을 내놓아도 월급쟁이들에겐 ‘그림의 떡’일 수밖에 없다”고 말했다. 정부가 지난 4일 출산·육아휴직에 따른 여성들의 경력단절을 막고 남성 육아휴직을 독려하기 위해 발표한 ‘일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원방안’에 따르면 올 10월부터 부모 모두 육아휴직 사용 시 두 번째 휴직자가 받게 되는 첫 달 급여가 통상임금의 40%에서 100%(최대 150만원)로 인상된다. 하지만 육아휴직 급여 상한액이 낮은 탓에 양육비를 실질적으로 감당하기 어렵다는 지적이 나온다. 송은정 한국여성노동자회 노동정책부장은 “노동시장의 이중구조로 남성 근로자의 급여가 높은 편”이라며 “대부분 남자들이 생계를 책임지는데 육아휴직을 하면 수입을 고민하지 않을 수 없다”고 지적했다. 김순희 한국노동조합총연맹 여성본부장도 “남성들이 육아휴직을 독려하고 축하해 주는 문화를 직장에서 만들어야 한다”며 “육아휴직 할당제 등 강제성 있는 제도를 도입해야 한다”고 제안했다. 조희선 기자 hsncho@seoul.co.kr

정부가 4일 내놓은 ‘일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원 방안’의 목표는 고용률 70% 달성이다. 일·가정 양립 정책으로 여성 고용률을 높여 단기간에 고용률을 높인 네덜란드 및 독일 모형을 참고한 것이다. 전문가들은 제도 개선보다는 여성의 능력을 남성과 같은 기준으로 평가하는 기업 문화를 바꾸는 것이 가장 중요하다고 조언했다. 4일 기획재정부에 따르면 20대 후반(만 25~29세) 여성 고용률은 68%로 남성(69.6%)과 비슷하지만 30대 여성 고용률은 56.7%로 남성(92%)과 35.3% 포인트나 차이가 났다. 40대 이후에도 여성 고용률은 남성보다 20% 포인트 이상 낮았다. 네덜란드의 경우 1994년부터 6년간 여성 고용률을 52.6%에서 61.1%로 올렸다. 전체 고용률과 여성 고용률의 격차가 11.3% 포인트에서 9.7% 포인트로 줄었다. 독일 역시 2004년부터 5년간 여성 고용률을 59.2%에서 64.3%까지 끌어올렸다. 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 우리나라 여성 고용률이 남성 수준으로 높아질 경우 경제성장률은 현재보다 1% 포인트 상승할 것으로 예측된다. 정부가 적극적인 일·가정 양립 정책을 내놓은 이유다. 전문가들은 현재 있는 제도도 이용하지 못하는 현실을 감안할 때 기업 문화의 변화가 우선이라고 했다. 박성정 한국여성정책연구원 선임연구위원은 “이미 근로시간 단축, 육아휴직, 대체인력 등의 제도가 있지만 여성들이 마음대로 휴가를 쓸 수 있는 기업 분위기가 아니다”라면서 “여성이 남성처럼 일하지 못하면 평가받지 못하는 문화를 먼저 바꾸어야 한다”고 말했다. 또 그는 “임신을 한 직원이 죄의식을 가지고 주변 사람들에게 미안해하면서 다니는 분위기나 육아휴직 후에 사표를 내야 하는 관행도 바뀌어야 한다”고 덧붙였다. 신광영 중앙대 사회학과 교수는 “보육 부문에서는 부족한 유치원, 어린이집의 수를 크게 늘리는 것이 우선”이라면서 “인프라가 부족한데 여러 제도를 도입하는 것은 실질적인 효과를 거두기 힘들다”고 조언했다. 이주영 YWCA 부장은 “최근 여성들을 보면 아이가 만 3세 전에 1차 위기가 오고, 18개월~3세까지는 보육으로 2차 위기가 오며, 초등학교 1학년 때 3차 위기를 맞게 된다”면서 “앞 2번의 위기는 야근을 줄이는 것이, 마지막 위기는 초등돌봄교실을 확대하는 것이 효과적인 대책으로 보인다”고 말했다. 세종 장은석 기자 esjang@seoul.co.kr

현대백화점이 퇴근 무렵 업무용 개인용컴퓨터(PC)의 전원을 자동으로 끄는 ‘PC 오프 제도’를 도입한다고 14일 밝혔다. 기업은행을 비롯한 은행권에서 불필요한 야근을 줄이고 정시 퇴근을 장려하려고 PC 오프 제도를 운영한 선례가 있지만 유통업계가 실행에 옮긴 것은 처음이다. 현대백화점은 15일부터 본사를 시작으로 전국 13개 점포에서 PC 오프제를 실시한다. 퇴근 시간 30분 후 자동으로 컴퓨터가 꺼지는 방식이다. 본사는 오후 7시, 각 점포는 오후 8시 30분에 컴퓨터 작동이 정지된 뒤 다음 날 오전 6시에 켜진다. 백화점에 근무 중인 2000여명의 PC가 대상이다. 현대홈쇼핑, 현대그린푸드 등 주요 계열사에도 같은 시스템을 단계적으로 적용할 계획이다. 직원들이 야근을 못 하도록 아예 컴퓨터를 꺼버리자는 것은 정지선 현대백화점그룹 회장의 아이디어였다. 현대백화점 관계자는 “2009년부터 업무혁신 차원에서 정시 퇴근 운동을 벌였지만, 업무량이 많다는 등의 이유로 퇴근 시간이 지났는데 남아서 일을 하는 직원들이 적지 않았다”면서 “일할 때 몰입도를 높이고 저녁은 가족과 함께 보내는 기업문화를 정착시키고자 지난해 초부터 PC 오프 시스템을 준비했다”고 말했다. 장기 불황에 따른 소비 위축으로 유통업계의 경영환경이 나빠지고 있는데도 정 회장은 직원들에게 더 많은 업무를 강요하는 대신 집에 빨리 가라며 등을 떠밀고 있다. 지금의 경영 위기를 극복할 원동력이 결국 직원들에게서 나온다는 믿음 때문이다. 직원 개개인의 삶의 만족도가 올라가야 혁신적인 아이디어가 많이 나오고 영업력도 강화될 수 있다는 것이다. 비록 당장의 실적 개선으로 이어지지 않더라도 기업 문화만큼은 업계 최고의 회사가 되어야 한다는 게 정 회장의 소신이다. 정 회장은 올해 신년사를 통해 “단기 성과에 연연하지 말고 10년 이상의 미래를 내다보라”면서 조직문화 개선을 지속적으로 추진할 것을 주문했다. 그는 “조직문화가 우리의 경쟁력이고 어떤 어려움도 극복할 수 있는 기반인 만큼 임직원 모두 ‘나부터 바꾸자’라는 의지를 갖고 스스로 작지만 의미 있는 실천을 하자”고 강조했다. 조직문화 개선 차원에서 현대백화점은 지난해부터 출산휴가 신청과 함께 1년간 자동으로 휴직할 수 있는 자동 육아휴직제, 임신 12주 이내·36주 이상 여직원 대상 유급 2시간 단축근무제, 배우자 출산 시 최대 30일의 유급휴가를 주는 ‘아빠의 달’ 등의 복리후생 제도를 운영하고 있다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

화웨이의 위대한 늑대문화/톈타오·우춘보 지음/이지은 옮김/스타리치북스/435쪽/2만원 요즘 중국의 최대 통신장비업체 ‘화웨이’에 대한 관심이 높아지고 있다. 그도 그럴 것이 20여년 전 창업 당시 자금, 상품, 인재, 기술 모두가 별 볼 일 없는 5명의 직원에 지나지 않았던 화웨이가 지금은 세계 2위의 통신회사로 성장했다. 2010년 ‘포천’지는 최단 기간 임직원 15만명의 글로벌 통신회사로 성장한 화웨이를 세계 50대 기업으로 선정했다. 이렇듯 화웨이는 더 이상 중국 기업에 머무르지 않고 글로벌 이슈를 만들어내며 세계 통신업계를 뒤흔드는 강자로 우뚝 섰다. 세계 각국의 많은 통신기업들이 화웨이를 주목하는 동시에 가장 유력한 경쟁자로 지목하는 이유가 여기에 있다. 신간 ‘화웨이의 위대한 늑대문화’는 중국의 스티브 잡스라고 불리는 화웨이 CEO 런정페이의 창조경영을 조명하고 기업의 인문, 역사, 철학 등을 그려낸 경영철학서라고 할 수 있다. 기술 변화가 빠르고 시장이 급변하는 통신업계에서 중국의 작은 IT기업이 세계 2위의 통신회사가 되기까지 고군분투하는 성장 스토리를 상세하게 다루고 있다. 특히 화웨이의 독창적인 기업문화와 창업 당시부터 현재까지 방대한 경영 스토리를 국내 처음 심층 분석했다는 점에서 관심을 끌 만하다. 가장 중국다우면서도 중국을 넘어서기 위해 부단히 노력하며 세계로 도약하는 과정을 흥미롭게 풀어내고 있다. 화웨이는 불과 5~6년 전까지만 해도 외부에 자신을 철저히 감추고 오로지 기술 개발과 사업 확장에만 주력했다. 다른 IT기업들이 지속 가능한 영속성을 확보하지 못한 채 매스컴의 화려한 스포트라이트를 받고 순식간에 무너지는 많은 사례를 보면서 초심을 잃지 않았다. 이러한 신비주의는 중국 내에서도 질타와 시기의 대상이 됐다. 런정페이는 하루도 실패를 생각하지 않은 날이 없었다고 회고한다. 화웨이 기업문화는 ‘늑대문화’로 대표된다. ‘팀플레이 정신’과 환경 변화에 민첩하게 반응하는 ‘생존력’, 극한을 두려워하지 않는 ‘도전정신’을 말한다. 이 책은 21세기 글로벌 기업의 나아갈 길인 ‘고객 지향적 미래’를 대안으로 제시하고 있다. 김문 선임기자 km@seoul.co.kr

국내 첫 여성은행장으로 30일 취임한 권선주 기업은행장은 “외풍으로부터, 수많은 도전으로부터 당당히 맞서 싸우겠다”고 밝혔다. 국책은행인 기업은행 특성상 정부 등 외부의 압력이 많은 편인데 이를 막아내겠다는 뜻으로 보인다. 이날 서울 중구 을지로 기업은행 본점에서 열린 취임식에서 권 행장은 “은행장에 내정되는 순간부터 매화와 같은 존재가 되겠다고 다짐했다”며 “엄동설한을 이겨내는 인내와 단호함으로 패러다임이 바뀌는 거대한 변화에 맞서겠다”고 다짐했다. 또한 “세종대왕이 즉위하면서 ‘함께 의논하자’고 말했듯 직원의 의견과 불만을 먼저 듣고 상의하며 토론하는 은행장이 되도록 하겠다”고 말했다. 인사에 대해서는 “전 직원이 공감하고 납득할 수 있는 공정하고 투명한 인사를 실시하겠다. 조준희 전 행장이 확립한 ‘원샷 인사’도 이어가겠다”고 말했다. 경영 방침에 대해서는 “내실을 다지면서 건실한 성장을 도모하는 방향으로 이끌어 나가겠다”면서 “단순히 외형만 키우는 성장은 지양하고, 시간이 걸리고 다소 더디게 느껴지더라도 기초와 기본을 더 탄탄하게 닦는 사업에 중점을 둘 것”이라고 밝혔다. 이 밖에도 ▲중소기업금융의 지속적인 강화 ▲창조금융 선도 ▲금융소비자보호 확립 ▲소통하는 기업문화 정착 등을 제시했다. 이민영 기자 min@seoul.co.kr

■신용회복위원회 ◇승진△제도기획부장 정순호◇전보△신용관리교육원장 한창복 ■신한카드 ◇부문장△전략영업 이재정△영업추진 권오흠△경영기획 임종식△경영지원(금융소비자보호 총괄책임자(CCO) 겸임) 조성하◇본부장 승진 <상무>△채권관리본부 김원구△브랜드전략본부 김영호<본부장>△기업영업 박시철△IT 김재룡◇본부장 전보 <상무>△금융영업본부 배태규△고객지원본부 주홍수<본부장>△CRM 이찬홍△신사업 박영배△소비자보호 최인선△강남 배연태△강북 이성진△중부 서원석 ■LS전선 ◇상무 승진△에너지국내영업부문장 황남훈◇이사 신규선임△시공부문 전문위원 김태훈 ■LS산전 ◇전무 승진△송변전사업본부장 이정철△생산/기술본부장 박용상◇상무 승진△HR부문장(CHO) 박해룡△IP센터장 전문위원 김지영△전력연구소장 이종호◇이사 신규선임△해외사업PD 서정민△재경부문장(CFO) 김동현△기반기술연구단장 연구위원 이정준△A&D사업본부 해외사업부장 구본규 ■LS-Nikko동제련 ◇상무 승진△CTO 선우정호◇이사 신규선임△영업담당 이동수 ■LS엠트론 ◇전무 승진△기술개발부문장(CTO) 우경녕△전자부품사업부장 조호제◇상무 승진△자동차부품사업부장 허규찬◇이사 신규선임△트랙터생산개발담당 김덕구 ■LS ◇전무 승진△인사/홍보부문장(CHO) 안원형 ■가온전선 ◇사장 승진△대표이사 CEO 김성은◇상무 승진△전력사업부문장 이수열 ■LS메탈 ◇상무 승진△동가공사업부장 정호림 ■예스코 ◇이사 신규선임△전략기획부문장(CSO) 임웅순 ■LS글로벌 ◇이사 신규선임△CFO(비철금속사업부장 겸임) 이상범 ■대성전기 ◇사장 승진△대표이사 CEO 이철우◇상무 승진△생산기술본부장 문해규◇이사 신규선임△스위치사업본부장 이희종△중국사업본부 영업담당 이준구 ■LS네트웍스 ◇상무 승진△글로벌사업본부장 오상권△HR부문장(CHO) 김연재◇이사 신규선임△재경부문장(CFO) 김용선 ■LS I&D ◇전보△사업지원부문장 최창희 ■SK ◇승진△포트폴리오 매니지먼트부문장 박성하◇신규 선임△포트폴리오1실장 김진원△사업관리3실장 오탁근△SK바이오팜 경영전략실장 강창균 ■SK이노베이션 ◇승진△배터리사업본부장 이동은△SHE본부장 장성춘◇신규 선임△통합최적화실장 강동훈△릴라이어빌리티실장 공정국△사이언스&테크. 어드바이저리 보드 전문위원 김종화 남용원△포트폴리오 매니지먼트실장 이용욱△생산기술실장 정영균 ■SK에너지 ◇승진△울산CLX부문장 이양수◇신규 선임△CLX변화추진실장 곽기섭△자카르타법인장 박병용△노사협력실장 서영곤△물류경영실장 양대준 ■SK종합화학 ◇승진△화학생산본부장 이완순◇신규 선임△올레핀공장장 김영균△최적운영실장 김병일△경영기획실장 석찬호 ■SK루브리컨츠 ◇사장 선임△이기화◇신규 선임△경영지원실장 이배현 ■SK텔레콤 ◇승진△사업총괄 박인식△마케팅부문장 윤원영△PR실장 윤용철◇신규 선임△수도권마케팅2본부장 박결△네트워크기술원장 박진효△세무담당 정대덕△네트워크 엔지니어링본부장 최승원△수도권마케팅1본부장 최영석△대구마케팅본부장 허선영 ■SK케미칼 ◇사장 선임△김철◇승진△엔지니어링본부장 김철진△LS생산본부장 박섭△바이오소재사업부문장 진영휘◇신규 선임△MR실장 김윤호△바이오실장 김훈△안동공장장 이홍균△INITZ 대표 김효경 ■SKC ◇부회장 승진△박장석◇사장 선임△정기봉◇승진△필름사업부문장 이광희△화학사업부문장 원기돈△회장실장 김규태◇신규 선임△태양광사업추진실장 이성희△기업문화본부 임원 최성환 ■SK C&C ◇승진△사업개발부문장 안정옥△전략사업부문장 이기열△CV혁신사업부문장 이병송△엔카사업부 대표 박성철◇신규 선임△구매본부장 김병두△인력본부장 안석호△인프라운영본부장 양유석△디바이스사업본부장 이건수△통신사업1본부장 이기훈△비젠 대표 성기진 ■SK건설 ◇승진△전략사업추진단장 이명철△해외법무실장 양정일◇신규 선임△부-마 사업단장 구윤태△CR담당 김병록 ■SK해운 ◇승진△전략경영부문장 김재육△SM부문장 강석환△마케팅부문장 황신◇신규 선임△투자기획본부장 김정현△선박관리본부장 조항덕△전략기획본부장 한병송△해상인력본부장 허기영 ■SK증권 ◇사장 선임△김신 ■SK E&S ◇승진△도시가스사업부문장(코원에너지서비스 공동 총괄사장 겸임) 조성대△LNG사업부문장(업스트림 본부장 겸임) 최동수△영남에너지서비스(구미) 사장 김찬호◇신규 선임△CR지원본부장 김기영△O&M본부장 김달곤△컴플라이언스본부장 류치석△전력사업개발본부장 문상학△전력사업운영본부장 차태병△SK E&S Americas 사업개발지원담당 Shaun Parvez ■SK가스 ◇사장 선임△김정근◇신규 선임△미주사업담당 이우형 ■SK플래닛 ◇승진△커머스부문장 이준식△변화추진부문장 한권희◇신규 선임△제휴영업2본부장 김문웅△Comm. Planning 2본부장 문상숙△프로덕트개발본부장 이은복△커머스플래닛 OM총괄 장진혁 ■SK브로드밴드 ◇승진△네트워크부문장 강종렬◇신규 선임△경영기획실장 최형준 ■SK하이닉스 ◇승진△환경안전본부장(부사장) 김동균△품질보증본부장(전무) 양예석△재무본부장(전무) 이명영△청주FAB장(전무) 이상선◇신규 선임△대만법인장 권영길△설비기술실장 김상근△EE그룹장 김용군△핵심설계그룹장 김윤생△플래시마케팅그룹장 김종호△FC기술그룹장 김태훈△수율개선그룹장 김현수△SK하이스텍 대표 남건욱△DW경영지원그룹장 두성규△법무특허실장 민경현△FT기술그룹장 박영기△DI FAB그룹장 박재수△D소자그룹장 박주석△FA그룹장 박철수△회계관리실장 사택진△M8그룹장 손기근△DI수율그룹장 송창록△G-ERP추진실장 신희풍△D제품그룹장 윤건상△영업2그룹장 이상락△C P&T그룹장 이성동△선행소자그룹장 이정훈△사업화그룹장 이종수△플래시제품그룹장 이희기△FC FAB그룹장 임성빈△모바일소자그룹장 장태식△F소자1팀장 장희현△D설계그룹장 전준현△M&T기획그룹장 정의삼△DW수율그룹장 정종호△상해법인장 조원상△이천FAB장 최근민△DI기술그룹장 최봉호△플래시공정T팀장 피승호△스토리지 솔루션그룹장 한종희△FC수율그룹장 허용진△청주경영지원실장 허현국△모바일응용그룹장 홍재근△GLDP 연수 곽노정 ■수펙스추구협의회 ◇승진△PR팀장 이만우

■국무조정실·국무총리비서실 ◇승진 <국장급>△민관합동규제개선추진단 부단장 양홍석◇전보 <국장급>△규제총괄정책관 임충연△사회복지정책관 심화석△녹색성장지원단 부단장 임석규△공보기획비서관 길홍근<과장급>△세종특별자치시지원단 김성현△성과관리2과장 양상근△용산공원조성추진단 이교영△규제관리팀장 이인용 ■우정사업본부 ◇고위직공무원 승진△강원지방우정청장 정용환◇부이사관 승진△제주지방우정청장 김태의 ■농촌진흥청 ◇고위공무원 승진△기획조정관 기정노◇과장급 승진△기획조정관 지식정보화담당관 강민구◇과장급 전보△운영지원과장 이승재 ■근로복지공단 △순천산재병원장 선병환 ■대한상공회의소 △경영기획본부장 김영섭△조사본부장 전수봉△국제본부장 강호민△공공사업본부장(자격평가사업단장 겸임) 박종갑△경제연구실장 이경상 ■연합뉴스 △지방국장 엄남석△뉴미디어본부장 이기창△마케팅국장 김종현△미디어기술국장 임채영△국제국 국제뉴스 부국장 지일우△한민족센터 부본부장(재외동포부장 겸임) 이희용△경영지원국 부국장 남맹우△미디어기술국 부국장(시스템운영부장 겸임) 정태성◇부장△영문경제뉴스 이동민△네트워크사업(특수사업팀장 겸임) 이정훈△관리 김준호△문화 이성섭△산업 박상현△스포츠 임상수△국제뉴스1 김계환△국제뉴스2 권정상△국제뉴스3 정재용△뉴미디어편집 박세진△다문화 강진욱△ICT기획 한상익△뉴미디어기획 이정내△뉴미디어개발 윤수◇팀장△사옥관리 안태용◇승진 <부장>△모스크바 특파원 유철종 ■연합뉴스 TV △경영기획실장 권진택 ■동의대 △교무처장 김일수△학생복지처장 홍한국△기획처장 박철제△교양교육원장 류지한△진로진학지원센터소장 이영학 ■동양생명 ◇상무보 승진 <본부장>△자산운용 주영석△다이렉트영업 김길복△경영전략 김만기△FC영업 김해구◇이사대우 선임△언더라이팅·고객서비스담당 백승원△채널전략·영업교육담당 이창석△IT기획·기업문화담당 박재용 ■애드라인 ◇사장 승진△경영관리본부 송석배 ■애드에이치큐 ◇상무 승진△기획본부 한승한◇이사 승진△크리에이티브본부 류재철 ■나눔로또 △대표이사 양원돈

아시아나항공은 금호아시아나그룹 창업주인 고 박인천 회장의 ‘인재는 기르고, 문화는 가꾸고’ 정신을 이어받아 1988년 창사 이래 다양한 인재 양성 프로그램을 진행하고 있다. 창립 초기부터 ‘최고의 안전과 서비스를 통한 고객만족’이라는 경영이념 아래 안전과 서비스 마인드를 갖춘 인재 양성에 노력했고, 그 결과 2007년과 2010년 노동부와 교육인적자원부로부터 ‘인적자원개발 최우수 기관’ 인증을 받았다. 2007년 평생학습대상 기업 부분에서는 대상을 차지했다. 아시아나항공은 ▲성실하고 부지런한 사람 ▲연구하고 공부하는 사람 ▲진지하고 적극적인 사람을 인재상으로 삼고 글로벌 핵심인재 육성, 직무전문가 육성, 조직문화 활성화 과정 등 다양한 교육과정을 운영하고 있다. 직원의 일과 가정 양립을 위해 출산 전 휴직 및 육아휴직제도 활성화, 임산부 보호제도 등 가정 친화정책도 펼치고 있다. 윤영두 사장은 “여성 인력에 대한 배려와 양성평등원칙 등 여성 친화적인 기업문화를 조성해 어려움 없이 일과 가정이 양립할 수 있도록 지원하고 있다”고 말했다. 아시아나항공은 이런 노력으로 2012년 여성가족부로부터 저출산 해소 부문 장관상을 받았다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

국내 종합악기 브랜드 다이나톤(대표 이진영, www.dynatone.co.kr)이 서울시와 대한상공회의소가 추천하는 ‘일하기 좋은 우수기업’에 선정되었다고 밝혔다. 다이나톤은 1987년 KEC 사의 전자악기 사업부문으로 출발한 이래 고객 중심의 기술력과 세련된 디자인을 바탕으로 신기능, 신제품을 지속적으로 선보여 왔다. 일하기 좋은 우수기업 100선은 기업문화, 근무환경, 비전, 업종, 채용계획 등 다양한 면을 고려하여 선정한다. 특히 27년 동안 소리에 대한 노하우를 발판으로 악기의 표준을 제시하며 더 나아가 프로 연주자를 위한 프리미엄 악기를 개발, 제조하면서 최상의 건반악기, 현악기, 목관악기, 금관악기를 제공하고 있다. 1998년부터는 세계 시장에 진출하여 현재 전 세계 30여 개 국으로 수출하고 있다. 다이나톤은 단순히 악기를 생산, 판매하는 기업이 아닌 음악이 갖는 즐거움을 직원과 함께 공유하며 함께 성장해 나가는 기업이다. 회사의 매출이 증가하는 외적 성장뿐만 아니라 직원의 개인 역량을 신장시키는 내적 성장에도 관심을 가지고 꾸준히 교육 지원 제도를 실시하고 있다. 또한 사내 강사 제도를 통해 새로운 정보를 함께 공유하고 있다. 직원들이 악기를 다룰 수 있도록 사내에 피아노 클래스를 운영하여 직원들이 끊임없이 자기계발을 할 수 있도록 지원하고 있다. 이 외에도 다이나톤은 사회공헌 활동에도 적극 참여하고 있다. 강동구 다문화가정지원센터와 성남 만남의 집에 ‘디지털피아노’를 기증하였으며, 한양대 소아암센터 병원학교에 ‘우쿨렐레 교실’을 후원했다. 다이나톤 이진영 대표는 “기업의 최고 경쟁력은 인적자원이다. 직원들 개개인의 성장을 통해 만들어진 최고의 제품을 고객에 제공하고 사회에 환원하는 것이 기업의 의무이며 계속해서 이를 위해 최선을 다할 것”이라고 말했다. 한편 다이나톤은 서울시 우수기업 브랜드인 ‘하이서울브랜드’에 8년 연속 선정되기도 하였다. 나우뉴스부 nownews@seoul.co.kr

올해도 어김없이 취업 시즌이 돌아왔다. 몇 년 전부터 감지되었지만 올해부터 대기업들을 중심으로 신입직원 채용 제도가 획기적으로 변화하고 있다. 몇 년 전까지만 해도 대기업 면접에 올라가기 위해서는 대학 4년간 학점은 X 이상, 토익점수는 Y 이상, 최소한 한 번 이상은 해외 연수를 갖다 온 경력과, 자격증과 자원봉사 경력이 포함된 스펙이 담긴 이력서가 필수조건이었다. 하지만 최근에는 학점, 토익점수, 스펙은 물론이고 최종 학위도 보지 않겠다는 기업이 있다. 이런 변화에 가장 민감한 곳이 대학사회다. 매년 각 대학의 취업률이 인터넷 등에 공개되고 취업률 성과에 따라 신입생 충원에서부터 정부 지원금 등 다양하게 영향을 받기 때문에 각 대학은 변화하고 있는 입사제도에 촉각을 곤두세울 수밖에 없다. 기업들은 입을 모아 새로운 채용 제도는 과거처럼 높은 대학성적이나 영어점수, 정형화된 스펙을 갖춘 인재보다는 자신들 기업의 특성과 업무에 부합하는 능력 있는 인재, 더 나아가 창의적이고 소통능력을 지닌 인재를 찾고자 하는 노력의 일환이라고 한다. 다양한 기업들 내에서 수많은 차별화된 업무들이 있음에도 불구하고, 일률적으로 높은 대학성적과 토익점수, 스펙이 뛰어난 인재를 필요로 하는지에 대한 의구심을 지녔기에 최근 기업들의 변화된 채용제도에 쌍수를 들어 환영하고 싶은 심정이다. 졸업생들을 한 명이라도 더 취업시키기 위해 고민해야 하는 대학에서는 학생들의 취업준비를 위해 창의성과 소통 능력을 키우는 과목을 신설하는 등 발 빠른 움직임을 보이고 있다. 대학에서 커뮤니케이션학을 가르치는 교수로서 최근 기업들의 변화에 대하여 당장 반가운 마음이 앞선다. 하지만 조직에서의 창의적인 사고는 자유로운 커뮤니케이션이 전제되어야 한다는 것을 잘 알고 있으며, 그런 식의 교육과 훈련을 받은 제자들이 대학입시보다 더 어렵다는 취업관문을 통과해 들어가 직면하게 될 직장 현실을 생각하면 마음이 편치 않다. 많은 기업들이 창의적인 사고와 커뮤니케이션 능력을 갖춘 인재를 찾고 있다고는 하지만 창의적이고 커뮤니케이션 능력을 갖춘 인재일수록 기업 내의 일방적인 커뮤니케이션 문화와 CEO를 포함한 임원진들의 변하지 않는 관행에 실망하고 좌절할 수밖에 없다는 사실을 잘 알고 있기 때문이다. 구글, 페이스북 기업문화 100점, 우리나라의 기업은 59점. 최근 대한상공회의소에서 직장인들을 상대로 조사한 결과다. 우리나라 기업 문화 점수가 낮은 원인은 상명하복의 경직된 의사소통체계 때문이며 그러한 체계의 출발점은 최고경영자라는 것이다. 소통의 리더십이라는 용어가 자연스럽게 구사되는 시대에 부응해서인지 요즘 신문에서 만면에 미소를 머금은 최고경영자가 신입사원들에 둘러싸여 격의 없는 대화를 나누는 장면을 심심찮게 볼 수 있다. 하지만 최고경영자가 제왕적 권한을 행사하는 무대 뒤 현실에서는 상사와 부하직원들 간 자유롭고 격의 없는 커뮤니케이션 대신에, 상사의 심기를 불편하게 하지 않는 보고와 상사가 필요로 하는 답변을 잘하는 것이야말로 출세하는 데 가장 중요한 커뮤니케이션 능력이라는 것을 신입직원들이 알아차리는 데는 그다지 많은 시간이 걸리지 않는다.

“회사 설립을 기획한 1월부터 정식 창업한 4월까지 넉달 동안 교통사업에 필요한 12개에 달하는 각종 인증서와 면허 등을 확보했습니다. 다른 회사 같으면 1년도 더 걸리는 일을 우리 직원들은 열정과 집중력으로 최단기간에 할 수 있었습니다.” ㈜에스트래픽이 짧은 기간 동안 큰 성장을 하게 된 배경에는 직원들이 오랫동안 축적한 기술력과 기동력, 그리고 문찬종(55) 대표의 탁월한 영업력이 한몫하고 있다. 문 대표는 1986년 삼성전자에 입사한 이후 철도시스템 개발과 국내외 철도영업 분야에서 활동해 왔다. 2002년 삼성SDS 최초 공공분야 해외사업인 중국 광저우 지하철 역무자동화시스템을 수주하는 데 결정적인 역할을 하는 등 이 분야에서만 10억 달러 이상의 해외 수주를 달성한 ‘영업의 달인’으로 불린다. 그는 “우리회사는 중소기업이지만 대기업의 기술력을 갖고 있다”면서 “해외시장에서도 우리 기술력을 인정하고 있기 때문에 연말이면 중국에서 국내 연간 전체 매출을 상회하는 대형 수출공급계약이 가시화될 것”이라고 밝혔다. 또 “2~3년 후에는 새로운 개념의 기술을 선보이고 선도하는 세계적인 회사가 될 것”이라면서 “연구개발에 대한 투자비중을 점차 늘려 세계적인 기술력을 가진 작지만 강한 회사를 만들겠다”고 덧붙였다. 에스트래픽 공동체가 지향하는 회사의 미래 모습은 ‘우리 자녀들이 근무하고 싶어하는 회사’이다. 고객에 대한 신의를 끝까지 유지하고 투명한 경영으로 자식에게 부끄럽지 않은 ‘기업문화’를 만들겠다는 게 문 대표의 각오이다. 한상봉 기자 hsb@seoul.co.kr

KEPCO는 고객에게 세계 최고 수준의 전기품질과 무결점 전력공급을 위해 노력하고 있다. 첨단기술을 활용한 전력공급 시스템과 꾸준한 송·배전 설비 관리를 통해 전력공급의 안정성을 높여 국민과 국가 경제 발전에 기여하는 공익적 역할을 하고 있다. 이와 함께 정보기술(IT)을 활용한 다양한 고객 편의 서비스를 개발해 고객감동을 실천하며, 국가에너지 효율 향상을 위해 전력수요관리에 최선을 다하고 있다. KEPCO는 깨끗하고 편리한 녹색 에너지 시장도 선도한다. 세계시장의 환경변화에 능동적으로 대응하고 저탄소 녹색성장을 선도하기 위해 석탄가스화복합발전(IGCC), 이산화탄소 포집 및 저장(CCS), 해상풍력 등 친환경 전력기술을 개발하고 있다. 고품질 전력서비스와 에너지 이용효율 극대화를 위한 차세대 전력망인 스마트그리드 기술을 구현해 녹색경영을 추진한다. 원자력, 수·화력, 신재생, 송·배전, 자원개발 등 다양한 분야에서 해외사업을 추진하고 있다. 전 세계를 무대로 새로운 콘텐츠를 개척하고 있으며, 2020년까지 해외사업매출 비중 30%를 목표로 회사의 미래가치를 높여가고 있다. KEPCO는 도전과 혁신을 통해 보다 나은 내일을 창조한다. 철저한 전력산업의 미래 트렌드 분석을 바탕으로 유망한 사업을 발굴해 나가는 한편, 직류송전(HVDC), 초전도 등 스마트기술을 신성장동력으로 선정해 신규시장에 도전한다. 글로벌 인재 양성을 위한 인재개발 프로그램 다양화와 지속적인 품질 혁신을 통해 미래가치를 창조한다. KEPCO는 소통과 협력의 기업문화를 통해 지속 가능한 성장을 국민과 함께하고 있다. 소셜 미디어를 활용, 고객과의 소통 채널을 다양화하고 경직된 조직문화를 타파하는가 하면 열린 조직문화를 정착하기 위한 다양한 사내 프로그램을 운영한다. 소외된 이웃을 위한 사회공헌활동과 중소기업 동반성장 정책을 통해 기업의 사회적 책임도 실천한다. 대구 한찬규 기자 cghan@seoul.co.kr

세계적인 소셜네트워크 서비스(SNS) 페이스북은 개발자 중심의 독특한 기업문화로 유명하다. 일반 기업과 달리 페이스북에서는 기획부터 개발, 작업 결과물 시연까지 모든 과정에 개발자가 깊이 관여한다. 또한 개발자들은 페이스북의 자율적인 회의문화인 ‘해커톤’을 통해 새로운 홍보방법이나 개발 아이디어, 시연 및 출시 등을 논의하는 일에도 적극 참여한다. 이 때문에 실력 없는 개발자는 당연히 살아남을 수 없고, 이러한 조직문화에 적응하지 못하는 개발자도 자연 도태된다. 이처럼 최근 페이스북과 구글, 애플 등 혁신을 무기로 한 글로벌 기업들이 개발능력만이 아니라 정보기술(IT) 인력들의 자율성과 창의력에 큰 가치를 두기 시작하면서 ‘융합형 인재’를 향한 기업들의 관심이 증폭되고 있다. IT산업은 IT 강국 대한민국의 오늘을 있게 했다. 그러나 우리나라 IT산업이 융합 시대를 맞아 한 단계 더 성장하기 위해서는 우수 IT 인재의 유입이 무엇보다 시급하다. 이에 정부도 IT산업의 제2의 도약을 위해 창의적인 인재의 필요성을 절감하고 지난 8월 ‘파이브-점프’(Five-Jump) 전략을 발표했다. 꿈·끼, 융합·전문, 도전, 글로벌, 평생학습 등 미래 창의인재가 가져야 할 다섯 가지 핵심역량을 키워드로 창조경제 시대에 부합하는 인재를 양성하겠다는 계획이다. 세부내용들은 마이스터고, 대학교육 개선, 평생학습기반 마련 등 교육제도의 개편과 학습 시스템 확립에 초점이 맞춰져 있다. 특히 IT 및 IT융합분야 고급인재 양성에는 ’대학 IT융합 명품연구소 및 IT연구센터 설립’, ‘SW교육기관 운영 및 특성화 대학 지원’ 등 대학교육 시스템에 새로운 변화의 바람이 불 것으로 예상된다. 대학은 IT지식뿐 아니라 창의적 접근법을 교육함으로써 사회 각 분야에서의 문제를 발견하고 IT로 이를 해결할 수 있는 융합형 인재를 양성해야 할 것이다. TOPCIT(Test Of Practical Competency in IT)라는 제도 역시 이러한 노력과 닿아있다. TOPCIT는 IT역량지수를 측정하는 시험으로, 단순한 IT지식뿐 아니라 창의적인 문제해결 역량과 커뮤니케이션 스킬 등 총체적 비즈니스 능력을 측정하는 평가제도다. 산·학계가 추구하는 인재상 간에 차이가 있다는 지적이 이어지고 있는 상황에서 산·학계의 의견을 종합해 개발한 TOPCIT의 탄생은 반가운 일이다. TOPCIT가 잘 정착한다면 기업은 실무능력과 개발능력을 갖춘 인재를 보다 수월하게 확보할 수 있을 것이다. 대학에서도 핵심 원리뿐 아니라 기업의 요구에 맞는 실무 역량을 학생들에게 전달할 수 있어, 최신 IT 트렌드에 맞는 인재를 양성할 수 있을 것으로 기대하고 있다. 즉, 우리 IT산업계도 창의력과 실무역량을 함께 갖춘 융합형 인재 육성에 일조할 수 있는 또 하나의 시스템을 갖추는 것이다. 과거 성장 위주의 사회에서는 모방형 인적자원이 성장을 주도해 왔지만, 미래 사회는 창의성과 인성을 고루 갖춘 창조적 인적자원이 국가 경쟁력을 견인한다. 대한민국의 대학도, 정부도 인재들의 창의적인 혁신을 이끌어 내는 데 관심을 가져야 하는 이유다.