OCI 채용 홈피 접속 폭주 “도대체 어떤 회사길래?” 화제 OCI 채용 공고가 화제다. OCI는 최근 채용 공고를 통해 ‘생산, 생산기획, 품질관리, 엔지니어링, 안전·환경, 재무·회계, 인사·관리, 마케팅·영업, 연구개발(R&D)’ 분야에서 직원을 채용한다고 밝혔다. 원서접수는 2일 오후 6시까지다. OCI 채용 지원 자격은 올해 8월 대학 졸업예정자 및 졸업자로 R&D 분야는 관련 분야 석·박사에 한해 가능하다. OCI 연봉은 2010년 기준 기본급 3300만원으로 알려졌다. 지난해 대졸 신입사원 연봉 순위는 150개 회사 중 121위로 3700만원부터다. OCI의 전신은 1959년 8월 세워진 동양화학공업(주)으로, 수출비중이 70% 이상 차지하는 글로벌 그린 에너지 화학 기업이다. OCI 채용과 관련한 자세한 사항은 OCI 홈페이지(http://www.oci.co.kr/)에서 확인할 수 있다. 네티즌들은 “OCI 채용, 어떤 회사길래 이렇게 관심이 많지?”, “OCI 채용, 실제 지원자보다 호기심에 홈피 들어가보는 사람이 훨씬 더 많을 듯”, “OCI 채용, 지원자 떨리겠다” 등 다양한 반응을 보였다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

OCI 채용 홈피 접속 폭주…도대체 어떤 회사이길래? OCI 채용 공고가 화제다. OCI는 최근 채용 공고를 통해 ‘생산, 생산기획, 품질관리, 엔지니어링, 안전·환경, 재무·회계, 인사·관리, 마케팅·영업, 연구개발(R&D)’ 분야에서 직원을 채용한다고 밝혔다. 원서접수는 2일 수요일 오후 6시까지다. OCI 채용 지원 자격은 올해 8월 대학 졸업예정자 및 졸업자로 R&D 분야는 관련 분야 석·박사에 한해 가능하다. OCI 연봉은 2010년 기준 기본급 3300만원으로 알려졌다. 지난해 대졸 신입사원 연봉 순위는 150개 회사 중 121위로 3700만원부터다. OCI의 전신은 1959년 8월 세워진 동양화학공업(주)으로, 수출비중이 70% 이상 차지하는 글로벌 그린 에너지 화학 기업이다. OCI 채용과 관련한 자세한 사항은 OCI 홈페이지(http://www.oci.co.kr/)에서 확인할 수 있다. 네티즌들은 “OCI 채용, 지원자 정말 많겠다”, “OCI 채용, 이번에는 꼭 입사해야 하는데”, “OCI 채용, 지원자들 떨릴 듯” 등 다양한 반응을 보였다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

OCI 채용 홈피 접속 폭주 “채용 분야·초임 연봉은?” OCI 채용 공고가 화제다. OCI는 최근 채용 공고를 통해 ‘생산, 생산기획, 품질관리, 엔지니어링, 안전·환경, 재무·회계, 인사·관리, 마케팅·영업, 연구개발(R&D)’ 분야에서 직원을 채용한다고 밝혔다. 원서접수는 2일 오후 6시까지다. OCI 채용 지원 자격은 올해 8월 대학 졸업예정자 및 졸업자로 R&D 분야는 관련 분야 석·박사에 한해 가능하다. OCI 연봉은 2010년 기준 기본급 3300만원으로 알려졌다. 지난해 대졸 신입사원 연봉 순위는 150개 회사 중 121위로 3700만원부터다. OCI의 전신은 1959년 8월 세워진 동양화학공업(주)으로, 수출비중이 70% 이상 차지하는 글로벌 그린 에너지 화학 기업이다. OCI 채용과 관련한 자세한 사항은 OCI 홈페이지(http://www.oci.co.kr/)에서 확인할 수 있다. 네티즌들은 “OCI 채용, 도대체 어떤 회사길래 관심이 대단하네”, “OCI 채용, 지원자 넘칠 듯”, “OCI 채용, 나도 이번에 지원했는데” 등 다양한 반응을 보였다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

OCI 채용 화제…신입 연봉은 얼마? OCI 채용 공고가 화제다. OCI는 최근 채용 공고를 통해 ‘생산, 생산기획, 품질관리, 엔지니어링, 안전·환경, 재무·회계, 인사·관리, 마케팅·영업, 연구개발(R&D)’ 분야에서 직원을 채용한다고 밝혔다. 원서접수는 2일 수요일 오후 6시까지다. OCI 채용 지원 자격은 올해 8월 대학 졸업예정자 및 졸업자로 R&D 분야는 관련 분야 석·박사에 한해 가능하다. OCI 연봉은 2010년 기준 기본급 3300만원으로 알려졌다. 지난해 대졸 신입사원 연봉 순위는 150개 회사 중 121위로 3700만원부터다. OCI의 전신은 1959년 8월 세워진 동양화학공업(주)으로, 수출비중이 70% 이상 차지하는 글로벌 그린 에너지 화학 기업이다. OCI 채용과 관련한 자세한 사항은 OCI 홈페이지(http://www.oci.co.kr/)에서 확인할 수 있다. 네티즌들은 “OCI 채용 대단하네”, “OCI 채용 도전해봐야지”, “OCI 채용 이번에는 꼭 돼야 하는데” 등 다양한 반응을 보였다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

OCI 채용 홈피 접속 폭주…어떤 회사길래 관심 집중? OCI 채용 공고가 화제다. OCI는 최근 채용 공고를 통해 ‘생산, 생산기획, 품질관리, 엔지니어링, 안전·환경, 재무·회계, 인사·관리, 마케팅·영업, 연구개발(R&D)’ 분야에서 직원을 채용한다고 밝혔다. 원서접수는 2일 오후 6시까지다. OCI 채용 지원 자격은 올해 8월 대학 졸업예정자 및 졸업자로 R&D 분야는 관련 분야 석·박사에 한해 가능하다. OCI 연봉은 2010년 기준 기본급 3300만원으로 알려졌다. 지난해 대졸 신입사원 연봉 순위는 150개 회사 중 121위로 3700만원부터다. OCI의 전신은 1959년 8월 세워진 동양화학공업(주)으로, 수출비중이 70% 이상 차지하는 글로벌 그린 에너지 화학 기업이다. OCI 채용과 관련한 자세한 사항은 OCI 홈페이지(http://www.oci.co.kr/)에서 확인할 수 있다. 네티즌들은 “OCI 채용, 지원자 많나 보네”, “OCI 채용, 호기심에 그냥 들어가보는 사람도 많을 듯”, “OCI 채용, 지원자 정말 가슴 두근두근 하겠다” 등 다양한 반응을 보였다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

지난해 신한·KB·하나금융 등 주요 금융지주 회장들의 연봉은 10억원대를 기록했다. 가장 많은 보수를 받은 금융사 임원은 하영구 한국씨티금융그룹 회장으로 모두 28억여원을 받았다. 일부 금융지주와 계열사 은행들은 현금 및 주식 장기 인센티브 등을 포함하지 않은 보수 총액을 공시해 실제 최고경영자(CEO)에게 돌아가는 보수 금액은 더 늘어날 것으로 보인다. 31일 금융감독원 전자공시시스템에 등록된 각 금융사의 사업보고서에 따르면 한동우 신한금융 회장은 지난해 급여 9억 8100만원과 성과급 4억 1700만원 등을 합쳐 모두 13억 9800만원의 보수를 받았다. 김정태 하나금융 회장은 급여 9억 200만원, 상여금 4억 3600만원 등 모두 13억 3800만원을 받았다. 하나금융 측은 “지난해 8~12월의 기본급 30%를 반납한 금액도 포함돼 있어 실제 받는 급여는 더 적다”고 밝혔다. 임영록 KB금융 회장은 11억 9500만원을 받았고, 이순우 우리금융 회장 겸 우리은행장은 은행장 급여 2억 3000만원과 상여금 2억 8000만원 등 5억 1000만원을 받았으나 지난해 6월 회장 취임 이후 받은 보수는 5억원을 넘지 않아 공시하지 않았다. 하영구 한국씨티금융지주 회장 겸 한국씨티은행장은 모두 28억 8700만원을 받아 국내 금융지주 임원 가운데 가장 많았다. 4대 시중은행 가운데서는 서진원 신한은행장의 보수가 13억 1000만원으로 가장 많았다. 김종준 하나은행장은 10억 3100만원을 받았다. 상당수 금융사는 장기성과연동형 성과급을 보수 총액에서 제외한 채 공시했다. 한 회장의 보수 총액에는 장기성과연동형 현금보상(PU), 주식보상(PS) 각 1만 5020주씩 총 3만 40주가 포함되지 않았다. 신한금융 관계자는 “회사의 장기성과와 지급 당시 주가에 따라 지급금액이 확정될 예정이라 포함되지 않았다”고 말했다. 김종준 하나은행장의 보수에도 성과연동주식보상 2만 8590주가 포함되지 않았다. 현직 카드사 임원 가운데는 정태영 현대카드 사장이 17억 2500만원의 보수를 받아 가장 많았다. 현대커머셜 대표이사를 겸임하고 있는 정 사장은 현대커머셜에서 지난해 받은 보수 총액 8억 8600만원을 더해 모두 26억 1100만원을 받았다. 박종원 전 코리안리 대표이사는 지난해 퇴직금 159억 5678만원을 포함해 모두 176억 2573만원으로 보험사 가운데 가장 많은 보수를 받았다. 고액 연봉 논란으로 9개월여 동안 회장직에서 물러났던 조정호 메리츠금융지주 회장은 지난해 지주에서 11억 1400만원, 메리츠화재에서 45억 3825만원의 연봉을 받았으나 이를 포기해 실질적인 보수는 0원이었다. 윤샘이나 기자 sam@seoul.co.kr 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

‘기아자동차 채용’ 기아자동차가 2014년 신입사원 채용에서 채용기간을 따로 두지 않는 상시채용 제도를 도입해 눈길을 끌고 있다. 기아자동차는 지난 25일 대졸 신입사원 모집공고를 발표했다. 이번 기아자동차의 신입사원 채용은 상·하반기 두 번으로 나뉘어 채용하는 통상적인 방법이 아닌 365일 지원할 수 있는 상시채용으로 진행된다. 입사 희망자는 입사자격을 충분히 갖췄다고 생각했을 때 기간에 상관없이 기아자동차 채용홈페이지를 통해 지원할 수 있다. 모집부문은 K형 인재와 I형 인재, A형 인재 등 세 부문으로 나뉘어 진다. K형 인재에는 마케팅·상품, 국내영업, 해외영업 직무가 속해 있다. I형 인재는 생산(공장), 생산기술, 품질, 구매 등이 포함돼 있다. A형 인재 부문은 경영기획, 경영지원, 재경, 홍보, 정보기술의 직무가 포함돼 있다. 기아자동차는 “채용시즌이 되면 두 눈 부릅뜨고 채용 일정이 나오길 기다리는 지원자들의 고생을 덜어드리기 위해 상시채용 제도를 도입했다”고 설명했다. 기아자동차 채용 공고가 화제가 된 것은 높은 임금도 한 몫 했다. 생산직 직원의 경우 초임연봉이 기본급 기준 3500만~4000만원으로 알려져 있다. 상여금, 수당, 연말 성과급 등을 합치면 연봉이 5000만원 수준에 이른다. 한편 26일 현재 기아자동차의 채용홈페이지는 수많은 지원자들이 몰려 마비된 상태다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

‘기아자동차 채용’ 기아자동차가 2014년 신입사원 채용에서 채용기간을 따로 두지 않는 상시채용 제도를 도입해 눈길을 끌고 있다. 기아자동차는 지난 25일 대졸 신입사원 모집공고를 발표했다. 이번 기아자동차의 신입사원 채용은 상·하반기 두 번으로 나뉘어 채용하는 통상적인 방법이 아닌 365일 지원할 수 있는 상시채용으로 진행된다. 입사 희망자는 입사자격을 충분히 갖췄다고 생각했을 때 기간에 상관없이 기아자동차 채용홈페이지를 통해 지원할 수 있다. 모집부문은 K형 인재와 I형 인재, A형 인재 등 세 부문으로 나뉘어 진다. K형 인재에는 마케팅·상품, 국내영업, 해외영업 직무가 속해 있다. I형 인재는 생산(공장), 생산기술, 품질, 구매 등이 포함돼 있다. A형 인재 부문은 경영기획, 경영지원, 재경, 홍보, 정보기술의 직무가 포함돼 있다. 기아자동차는 “채용시즌이 되면 두 눈 부릅뜨고 채용 일정이 나오길 기다리는 지원자들의 고생을 덜어드리기 위해 상시채용 제도를 도입했다”고 설명했다. 기아자동차 채용 공고가 화제가 된 것은 높은 임금도 한 몫 했다. 생산직 직원의 경우 초임연봉이 기본급 기준 3500만~4000만원으로 알려져 있다. 상여금, 수당, 연말 성과급 등을 합치면 연봉이 5000만원 수준에 이른다. 한편 26일 현재 기아자동차의 채용홈페이지는 수많은 지원자들이 몰려 마비된 상태다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

‘기아자동차 채용’ 기아자동차가 2014년 신입사원 채용에서 채용기간을 따로 두지 않는 상시채용 제도를 도입해 눈길을 끌고 있다. 기아자동차는 지난 25일 대졸 신입사원 모집공고를 발표했다. 이번 기아자동차의 신입사원 채용은 상·하반기 두 번으로 나뉘어 채용하는 통상적인 방법이 아닌 365일 지원할 수 있는 상시채용으로 진행된다. 입사 희망자는 입사자격을 충분히 갖췄다고 생각했을 때 기간에 상관없이 기아자동차 채용홈페이지를 통해 지원할 수 있다. 모집부문은 K형 인재와 I형 인재, A형 인재 등 세 부문으로 나뉘어 진다. K형 인재에는 마케팅·상품, 국내영업, 해외영업 직무가 속해 있다. I형 인재는 생산(공장), 생산기술, 품질, 구매 등이 포함돼 있다. A형 인재 부문은 경영기획, 경영지원, 재경, 홍보, 정보기술의 직무가 포함돼 있다. 기아자동차는 “채용시즌이 되면 두 눈 부릅뜨고 채용 일정이 나오길 기다리는 지원자들의 고생을 덜어드리기 위해 상시채용 제도를 도입했다”고 설명했다. 기아자동차 채용 공고가 화제가 된 것은 높은 임금도 한 몫 했다. 생산직 직원의 경우 초임연봉이 기본급 기준 3500만~4000만원으로 알려져 있다. 상여금, 수당, 연말 성과급 등을 합치면 연봉이 5000만원 수준에 이른다. 한편 26일 현재 기아자동차의 채용홈페이지는 수많은 지원자들이 몰려 마비된 상태다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

고용노동부가 19일 발표한 ‘합리적 임금체계 개편 매뉴얼’은 입사해서 경력 30년까지의 임금 상승률을 둔화시키는 대신 60세까지 정년을 보장하고 그만큼 임금을 더 지급하는 ‘가늘고 긴 임금체계’를 채택하자는 내용을 담고 있다. 이미 지난해 60세 정년 법안이 마련됐는데 지금처럼 근속연수에 따라 계속 고임금을 지급하면 인건비 부담 때문에 기업이 중장년층뿐 아니라 청년층 고용도 기피할 것이란 우려 때문이다. 하지만 현장에선 정년 60년은 채우지 못한 채 가계의 소비가 급증하는 30~40대에 임금이 현 수준보다 낮아지는 ‘가늘고 짧은 임금체계’가 조성되는 게 아니냐는 우려가 나왔다. 새 임금체계에 따라 후배보다 낮은 임금을 받는 중장년층이 회사를 계속 다니는 데 심리적 압박을 겪거나, 기업이 60세 정년 보장을 하지 않을 때 제재할 장치가 없기 때문이다. 노동계는 “사용자 편향 정책”이라고 이번에 나온 매뉴얼을 규정했다. 고용부는 60세 정년법안과 함께 통상임금 체제 개편의 쟁점들을 아우르며 이번 매뉴얼을 마련했다. 고용부는 ▲기본급을 중심으로 임금 구성 항목을 단순화하고 ▲임금 결정 기준으로서 기존 연공급(호봉제)의 연공성을 완화하는 대신 직무·직능급을 도입하고 ▲성과와 연동된 상여금 또는 성과급 비중을 확대하는 방안이 임금체계 개편의 원칙이라고 설명했다. 고용부는 특히 연공급 때문에 기업들의 고용이 위축된다고 진단, 이 체계를 뜯어고치는 데 주력해 매뉴얼을 개발했다. 고용부 관계자는 “100인 이상 사업체의 71.9%가 연공급을 운영하고, 300인 이상 기업을 보면 그 비율이 79.6%로 상승한다”며 “연봉제 도입 사업장이 1997년 3.6%에서 지난해 66.2%로 늘었지만 실상은 무늬만 연봉제 기업들”이라고 진단했다. ‘무늬만 연봉제’란 뜻은 연봉제를 도입했더라도 직능급은 근속연수를 중심으로 운영되고, 직무급도 연공급을 유지하면서 직무수당을 지급하는 형태로 운영되고 있다는 설명이다. 고용부는 이어 “연공급이 유지되면서 임금에 대한 일의 가치 및 생산성 반영이 미흡하고, 직장 이동이 쉽지 않고, 수당을 받기 위해 오랜 시간 일을 하도록 유도한다”고 진단했다. 노동계는 연공급의 단점을 지적하는 고용부의 진단과 직무급 등을 중심으로 임금체계를 개편하려는 고용부의 정책 모두에 이의를 제기했다. 특히 고용부가 비교 대상으로 삼은 유럽권 국가들에서는 가계 지출이 늘어나는 30~40대를 전후해 자녀수당과 같은 복지체계가 가동되는 점을 간과했다는 점이 지적됐다. 고용부 스스로 그동안의 연봉제 확산 노력이 ‘무늬만 연봉제’였음을 인정하며 또다시 연공급 억제 카드를 통해 정년 연장을 실현시키겠다고 하는 것은 모순이란 지적도 나왔다. 박하순 전국민주노동조합총연맹 정책연구위원은 “연공급이라면 근속이 낮을 때에는 낮은 임금을 받다가 근속이 높아지면 임금도 높아지는 체계를 갖춰야 하는데 우리 현실은 젊은 시절 충성을 다한 노동자가 장기근속을 통해 안정적인 높은 임금을 받기보다 명예퇴직과 희망퇴직을 당해 왔다”며 “이런 상황에서 직무급을 도입한다는 것은 노동자들의 임금을 순전히 회사의 자의적인 판단으로 정하겠다는 것”이라고 비판했다. 이어 “우리나라에서 30년 경력자의 임금이 초임에 비해 3.3배 높다는 고용부의 말을 뒤집으면 우리나라 초임이 그만큼 낮다는 뜻”이라거나 “매뉴얼대로 직무급이 도입돼 경력이 낮은 노동자 밑에서 경력이 높은 노동자들이 관리를 받게 되면 유무형의 퇴직 압력을 받는 은폐된 정리해고가 일어날 것”이라며 고용부의 기대와 다른 전망을 내놓았다. 55세 이후 임금피크제 대상자들의 고용을 유지하거나 청년층을 정규직으로 고용하는 방안이 담겨 있지 않다는 데 대한 비판도 제기됐다. 박화진 고용부 노사협력정책관은 ‘60세 정년을 채우지 못하고 퇴직하면 중장년기 낮은 임금만 감수하는 게 아니냐’는 질문에 “그렇다고 지금 상황에서 임금을 계속 올릴 수는 없으니 대안을 만들자는 것”이라고 말했다. 한편 중장년기까지 임금 상승분을 줄여 늘어난 55~60세의 임금 보전에 활용하는 방식의 고용부 안은 퇴직연금 등의 수익모델 구조와 닮아 화제가 됐다. 예를 들어 근로자 입장에서는 고용부 매뉴얼대로 중장년기 동안의 임금 상승분을 양보하고 60세까지 정년을 보장받는 것보다 지금대로 임금 상승분을 받아 퇴직연금에 가입한 뒤 55세 이후 연금을 받는 게 안정적인 수익을 보장할 수 있다는 관측도 제기됐다. 홍희경 기자 saloo@seoul.co.kr 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

‘공무원 임금체계’ 고용노동부가 19일 발표한 ‘합리적 임금체계 개편 매뉴얼’이 발표된 직후 노동계가 “공무원 임금체계부터 개편하라”면서 즉각 반발하고 나섰다. 고용부는 임금체계 개편안을 통해 연공급 개편, 직무·직능급 등을 도입해야 한다는 입장을 내놨다. 특히 연공급 유지시 성과 중심으로 차등 지급하거나 연공성을 완화하는 방향으로 호봉표를 설계해야 한다고 제안했다. 각 기업에서 현재 사용하고 있는 호봉제를 단순화하거나 연봉제를 실시하라는 얘기다. 그러나 노동계는 노동자들의 임금을 낮추려는 시도라며 반발하고 나섰다. 또 임금 개편안을 제시하기 전에 공무원의 임금체계부터 개선해야 하는 것 아니냐고 맞섰다. 현재 공무원은 호봉제와 연봉제로 구분해 급여를 받고 있기 때문이다. 공무원의 호봉체계는 12개 직종별로 다르게 설정돼 있으며 직위별로 고정되는 고정급적 연봉제는 차관급 이상, 정무직 공무원을 대상으로 한다. 호봉제로 급여를 받는 공무원의 경우 9급부터 공무원 생활을 10여년 이상 해온 공무원은 시험을 통해 5급으로 입사한 신입 공무원보다 급여를 많이 받는 것이 현실이다. 능력 중심으로 급여를 받아야 한다면 결국 공직사회 호봉제가 먼저 개편하는 모습을 보여야 한다는 주장이 노동계 입장이다. 한국노동조합총연맹은 이날 성명을 내고 “고용부 주장대로면 직무 성과와 상관없이 순전히 시험점수로 선발되고 정년까지 꾸준히 호봉이 올라가는 공무원 임금체계부터 확 뜯어 고쳐야 한다”며 “그렇지 않을 경우 정부의 임금체계 개편안은 진정성도 없는 허구에 불과하다”고 강력 비판했다. 전국민주노동조합총연맹은 “장기근속 고령 노동자의 저임금 체계로 전환하려는 것에 지나지 않는다”면서 ▲정액인상 방식의 임금인상안 채택 ▲젊은 노동자의 초임 인상 ▲재벌사 임원의 임금 제한 ▲비정규직에 대한 기본급 호봉제 도입 등을 대안으로 제안했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

권오준 포스코 회장이 이달부터 급여 30%를 자진 삭감하기로 했다. 경영 정상화 의지를 피력한 행보로, 회장이 솔선수범해 허리띠를 졸라매자 임원들도 동참하기로 했다. 19일 포스코에 따르면 권 회장은 전날 열린 첫 임원회의에서 “회사가 처한 상황 등을 고려해 소기의 성과와 수익성을 구현할 때까지 기본급 30%를 반납하겠다”고 선언했다. 그는 “새 비전으로 정한 ‘위대한 포스코’는 양보다는 질을, 매출액보다는 이익을 우선해 회사가치를 끌어올리는 것”이라면서 “이를 위해서는 임원들이 수익 창출에 앞장서야 한다”고 급여 반납의 배경을 설명했다. 이에 윤동준 부사장이 “위기 극복 의지를 다지는 의미에서 임원들도 급여 반납에 동참하는 것이 어떻겠냐”고 제안했고 전 임원이 급여의 10∼25%를 자진 반납하기로 뜻을 모았다. 포스코 관계자는 “(권 회장은) 취임 전부터 회사의 어려운 경영여건을 조기에 극복하려면 경영진이 솔선수범해야 한다는 생각을 주변에 여러 차례 밝혀왔다”면서 “경영진의 결연한 의지를 대내외에 보여줄 필요가 있다는 공감대가 형성된 것”이라고 설명했다. 김정은 기자 kimje@seoul.co.kr

기본급을 중심으로 임금체계를 단순화하고 연공서열 대신 직무능력에 따라 임금을 차등 지급하게 되면 내 월급은 어떻게 바뀔까. 연공급(호봉제) 사업장의 경우 19일 고용노동부가 제시한 임금체계 개편 매뉴얼을 적용하면 이전보다 완만한 임금 상승 곡선이 그려지게 된다. 연공서열에 따른 자동 임금 상승이 이뤄지지 않으면 아무리 장기근속자라고 하더라도 신입사원의 3배가 넘는 임금을 받기는 어렵기 때문이다. 자동차제조사 생산직의 경우 정부 매뉴얼대로 하면 생산성이 좋은 40대 중반까지는 숙련급을 받아 월급이 완만하게 오른다. 생산성이 떨어지는 40대 이후 업무 성격에 따른 직무급을 받게 되면서 임금 상승율이 대폭 낮아지게 된다. 대신 기업 입장에서는 인건비 부담이 경감돼 60세 정년 연장이 한결 수월해진다. 자동차 생산직은 기본급이 낮고 시간 외 수당이 많은 데다 직무급별 임금체계가 상당히 다르고 임금 격차가 크며 정년 보장이 어려운 대표적인 직종이다. 정부는 완성차업계의 경우 기존의 연공적 임금체계를 개선하고 부품사는 단일 직무급적 기존 체계 개선에 초점을 둬 40대 중반 이후 모두 숙련도를 반영한 직무급 체계로 전환하는 것을 개선 모델로 제시했다. 간호사의 경우 직무 배치가 숙련도에 의해 결정되는 업종의 특성을 고려해 직무급을 기반으로 하되 숙련급적 요소를 더하는 방식으로 임금체계를 개편한다. 노동력 공급 부족 상황을 고려해 중장년층의 단계적 직무 확대와 전환에 따른 전문직 임금체계를 유도하는 방식의 개선안을 마련했다. 은행 사무직은 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년을 보장하는 임금피크제를 우선 활성화하고, 장기적으로는 일반직형 역할 중심 숙련급 체계와 전문직형 직무 체계를 혼용하는 ‘이중형’을 제시했다. 연공급형 임금체계, 높은 임금 수준, 명예퇴직으로 인해 임금피크제가 유명무실한 은행 사무직의 특성을 고려한 개편안이라고 고용부는 설명했다. 고용부 관계자는 “매뉴얼은 권고안일 뿐”이라면서 “임금체계는 단순히 임금뿐만 아니라 기업의 조직·인사 관리, 전략과 방향, 관행과도 관련돼 있고 이해관계가 예민해 시간을 두고 협의·추진해야 할 사안”이라고 강조했다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

정부가 어제 본격적인 임단협 시기를 앞두고 ‘합리적 임금체계 개편 매뉴얼’을 내놓았다. 임금체계 개편은 기본적으로 노사 합의에 의해 결정되는 것이어서 구속력은 없지만, 산업계에 미칠 영향은 적잖을 것으로 여겨진다. 민주노총 등 노동계는 매뉴얼이 사용자에 편향된 임금체계라고 비판하고 나서는 등 민감하게 받아들이고 있다. 경제사회 환경의 변화로 임금체계를 개편하는 것은 불가피하다. 노사 간, 세대 간 상생 가능한 임금체계 개편으로 기업의 생산성을 높이고 일자리도 늘려야 한다. 고용노동부의 매뉴얼은 임금 구성을 단순화하고, 연공급(호봉제) 체계를 성과와 직무에 따른 기본급 중심으로 바꾸는 것이 골자다. 고정적으로 지급하는 수당·상여금을 기본급으로 통합하고 기타 수당은 직무가치나 직무수행능력, 성과 등을 반영하는 방향으로 통폐합하는 모델을 제시했다. 통상임금 범위와 관련한 대법원의 지난해 판결과 정년 60세 연장에 따른 기업의 부담을 고려한 조치다. 통상임금 확대와 정년연장, 근로시간 단축 등 제도 변화가 한꺼번에 이뤄지면서 고용시스템이나 임금체계를 리모델링하는 것은 사회적 의제가 됐다. 노동계도 개편 내용에 대해서 의견 차이는 있지만 필요성은 인식하고 있다. 다만 정부나 경영계와는 달리 임금체계를 무조건 능력이나 직무, 성과 중심으로 바꾸기보다는 연공이나 숙련도가 많이 반영돼야 한다는 시각이다. 정년 연장을 빌미로 저임금 체계를 구축하려 해서는 안 된다는 입장이다. 머리를 맞대 지속 가능한 임금체계를 찾아야 한다. 정부와 사용자 측은 단기적으로는 임금피크제를 선호하는 분위기다. 정년 연장에 따른 기업 비용의 일정 부분을 수혜자들도 부담해야 한다는 논리다. 한국경영자총협회에 따르면 최근 5년간 전체 기업의 42.1%는 정년을 56.7세에서 58.7세로 연장했고, 정년을 늘린 기업 가운데 56.4%는 임금피크제와 연계했다. 임금체계가 생산성 등을 중시하는 직무급이나 직능급으로 바뀌게 되면 정년 연장 혜택을 보지 않는 연령층의 임금도 연공급에 비해 줄어들 가능성이 크다. 결과적으로 현재 평균 53세에 맞춰진 ‘굵고 짧은’ 임금체계를 60세에 맞춰 ‘가늘고 길게’ 설계하는 구도다. 많이 받고 덜 다니는 것에서 적게 받고 오래 다니는 쪽으로 재편한다는 복안이다. 전문가들은 임금피크제는 급격한 비용 부담이 예상되는 기업에서는 단기적으로 시급한 과제를 해결하기 위한 좋은 대안이라 평가한다. 그러나 장기적으로 바람직한 제도로 보긴 어렵다는 시각이다. 근본적으로는 직무 난이도, 근로자의 역량과 성과, 숙련도 등을 제대로 파악해 능력과 경력이 공정하게 평가받고 정당한 임금으로 보상받을 수 있게 하는 토양을 만드는 것이 중요하다. 정부와 지자체 등 공공부문이 선도적 역할을 하는 것도 필요하다. 청소나 경비, 시설관리 등 사회적 직무들의 가치를 명확하게 평가하는 과제가 요구된다. 제도적인 정년과 체감 정년 간 큰 격차가 있는 게 현실이다. 60세 정년이 도입돼도 정년이 지켜지지 않을 것으로 인식하는 40~50대들이 많다. 중소기업의 38.5%는 정년퇴직 연령이 정해져 있지 않다는 조사도 있다. 기업들은 생산성을 명분으로 내세우며 명예퇴직 등으로 조기 퇴직을 유도할 가능성이 있다. 모든 연령층의 근로자들이 임금체계 개편으로 소득이 줄어드는 부작용은 생기지 않아야 한다.

참여정부 때 공직사회에서 회의가 많았던 것은 익히 알려진 바다. 노무현 대통령이 토론을 즐겨 했으니 공무원 조직이 이를 따르는 건 당연했을 것이다. “하루를 회의로 시작해 회의로 끝낸다”는 공무원의 푸념도 더러는 나왔다. 회의 시간도 길어 공무원과 통화하기가 쉽지 않았던 기억이다. 공직사회에 불어닥친 토론문화의 공과를 떠나 낮에 결정된 정책안을 정리하느라 야근을 밥 먹듯 하던 모습이 눈에도 선하다. 참여정부 동안 야근 인원이 얼마쯤 됐을까 하는 궁금증이 문득 다가선다. 우리 사회에 ‘일하는 방식을 바꾸자’는 목소리가 높다. 스마트워크 시대에 맞게 일의 방식을 보다 유연하게 가져가자는 것이다. 디지털 기기를 제대로 활용할 수 있어야 하고, 시간제근무에 따른 맞춤형 일의 방식에도 적응해야 한다는 그런 유형이다. 정부도 지난달 올해를 일하는 방식을 바꾸는 원년으로 삼겠다고 밝혀 곧이어 공직사회에도 일하는 방식을 바꾸는 바람이 불 것으로 예상된다. 우리 공무원의 수당 규정에는 경제개발시대의 근무체계가 적지 않게 남아 있어 매우 복잡하다. 상대적으로 적은 기본급에 시간외근무수당과 연가보상비, 특근매식비 등 각종 수당이 얼기설기 엮어져 있다. 이들 수당은 기본급을 보완해 주는 부가급(附加給)으로, 매우 민감한 부분이다. 하지만 전 근대적 규정을 고쳐야 한다는 목소리 또한 드세진 상태다. 시간외수당은 공무원노조에서 소송을 시작했고, 야근식비로 부르는 특근매식비는 불법으로 타는 사례가 아직도 적발되고 있다. 이들 수당은 업무 효율성과 운영상의 폐해를 동시에 갖고 있는 동전의 양면과도 같아 논쟁이 그치지 않고 있다. 그 중심에 선 시간외수당 규정을 보자. 이해하기 힘든 구석이 많다. 현행 규정에는 일반직의 시간외근무는 ‘평일 하루 4시간, 한 달 57시간’을 넘어선 안 된다고 적시돼 있다. 밤을 꼬박 새워도 4시간 이상 수당을 못 받는다는 뜻이다. 이러다 보니 출근 시간을 한 시간 앞당겨 아침 8시 이전에 나오고 퇴근 후엔 나머지 시간을 챙겨 넣는 진풍경이 벌어진다. 수당을 한 달에 10시간을 보장해 한 달내내 칼퇴근을 해도 그 시간분의 수당을 챙긴다. 덤으로 얹어주는 관행이 가관이다. 한 시간을 일해도 수당을 제대로 인정받아야 하지 않을까. 이런 규정 탓에 공무원노조는 시간외수당과 연가보상비를 더 달라는 소송에 들어가고, 특수직인 소방공무원들도 비슷한 내용으로 항소심에서 이겼다. 중앙정부와 지방자치단체는 고육책이라도 만들어야 할 판이다. 특근매식비의 문제도 매한가지다. 국가직은 한 끼당 6000원, 지방직은 7000원으로 책정돼 있다. 수당은 부서 단위로 운용하는 편이다. 부원 10명이 한 달에 20일 근무하고 7000원을 적용하면 140만원이 쌓인다. 부서장의 통제가 강화됐다지만 부서 경비를 마련한다는 점에서 시간외근무를 외려 조장할 수도 있다. 이 때문에 특근매식비를 시간외수당에 포함하자는 주장에 힘이 실리고 있다. 이렇게 되면 예산 절감은 물론 불법·편법적 근무 행태를 줄일 수 있다. 기업의 연월차수당 격인 연가보상비도 근무 연수가 최대(20일)일 경우 100만원이 넘어 휴가를 가지 않는 분위기가 만연해 있다. 마침 정부가 가족관광 장려 등 내수경기 진작책을 쓰고 있으니, 연가보상비를 휴가비로 바꾸는 방안도 고려해 볼만하다. 휴가를 간 사람의 일을 다른 사람이 맡으니 일의 투명성을 높이는 데도 도움이 된다. 적당한 휴식이 일의 능률을 향상시킨다는 점에서 중·장기 과제로 삼아 고려해 봄직하다. 현행 공무원의 복무와 수당 규정에는 아직도 고치고 버려야 할 잔재가 적잖다. 손에 쥐어지는 수당이 적어져 공무원들의 반발이 예상되지만 엉킨 새끼줄 풀듯 풀어가야 한다. 기준이 잘못됐으니 비리가 생기고, 공무원이 세금 절도범인처럼 도마에 오르는 것이다. 조선의 실학자 정약용은 “개인의 씀씀이를 절약하는 것은 누구나 할 수 있지만 관청의 재물을 절약해 쓰는 사람은 드물다”고 했다. 시간외수당과 연가보상비, 특근매식비 등 ‘수당 3종 세트’를 손봐야 하는 이유다. hong@seoul.co.kr

서울 금천구와 도봉구가 차별 없는 노동 문화 만들기에 앞장서고 있다. 금천구는 민간용역업체 소속으로 구청 청사 청소 업무를 담당하는 비정규직 근로자 13명을 이달부터 준공무직(기간제) 위생원으로 전환, 직접 고용했다고 4일 밝혔다. 준공무직은 민간업체에 소속돼 1년 단위로 재계약하던 비정규직의 고용 불안 해소와 처우 개선을 위해 도입된 제도다. 자동계약 갱신으로 신분이 보장된다. 청소 분야는 통상 정년인 65세까지 일할 수 있다. 구는 중기 재정 분석 결과 용역업체에 지급하는 수수료와 민간보다 낮은 공무원 임금 인상률 등을 고려할 때 직접 고용이 연간 3000만원에 이르는 비용 절감 효과를 볼 수 있다고 설명했다. 비정규직과 구청 모두 윈-윈인 셈이다. 일부 정년이 지난 고령자의 경우 기간제가 정규직(무기계약직)으로 전환하는 시점(2016년)까지 고용이 보장된다. 급여 처우와 근로 환경도 개선된다. 공무원에 준하는 수당이 지급돼 한 달 급여가 간접 고용 때보다 11.2%(약 16만원) 인상된다. 또 공무원에 준하는 휴가 일수도 눈치 보지 않고 사용할 수 있게 됐다. 금천구는 비정규직 고용 불안을 해소하기 위해 꾸준히 애썼다. 2011년에는 구청 식당 주방 종사자 8명과 안내 도우미 4명을 무기계약직으로 전환한 바 있다. 도봉구도 이달부터 도봉구시설관리공단 비정규직 15명을 무기계약직으로 전환했다. 상시·지속 업무 종사자 가운데 정규직 전환 기간이 남아 있는 기간제 직원들을 자체 평가를 거쳐 지난 1일자로 인사발령한 것. 체육지도자와 고령자 등 기간제법에 따른 전환 예외자는 제외됐다. 이로써 구는 공단 근로자 120여명에 대해 사실상 모두 정규직화를 마무리했다. 무기계약직 급여도 기존 정규직 수준으로 높였다. 우선 숙련도 등을 고려해 호봉제를 도입했다. 1인당 연 88만원 인상 효과가 발생한다. 급식비도 3만원 올려 정규직과 같은 13만원을 지급한다. 기본급 40%에 해당하는 명절휴가비와 가족수당도 신설했다. 이동진 구청장은 “갈등과 분열로 얼룩진 현대 사회에서 사회 통합으로 나아가는 데 공공 부문이 디딤돌 역할을 할 수 있도록 지속적으로 노력하겠다”고 말했다. 홍지민 기자 icarus@seoul.co.kr

삼성전자가 정년을 60세로 연장하고 임금피크제를 도입하기로 했다. 따라서 올해 55세로 정년퇴직 대상이었던 1959년생은 2019년까지 근무할 수 있게 됐다. 대신 연봉은 내년부터 매년 10%씩 깎인다. 삼성전자의 정년 연장은 삼성그룹 내 타 계열사뿐만 아니라 다른 대기업에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 삼성전자는 27일 이런 내용의 임금체계 개편안을 사원협의회와 합의, 다음 달부터 시행한다고 밝혔다. 지난해 국회를 통과한 ‘정년 60세법’에 따라 대기업은 2016년부터 정년을 60세로 연장해도 되지만 삼성전자는 법 적용 제외자인 1959년생과 1960년생 임직원을 위해 임금피크제를 2년 먼저 도입했다. 학자금, 의료비 등 복리후생비는 종전과 동일하게 지원된다. 삼성전기·삼성SDI 등 그룹 내 다른 계열사들도 이런 내용으로 사원협의회와 협상을 진행하고 있어 법 시행 전 정년 연장이 확산될 전망이다. 기본급은 1.9% 인상키로 했다. 호봉승급분을 포함하면 실제 인상률은 평균 4.4% 수준이라고 삼성전자 측은 설명했다. 지난해 사상 최대 실적에도 불구하고 지난해 인상률(5.5%)보다 낮아진 것은 통상임금 범위가 확대됐기 때문인 것으로 알려졌다. 비연봉제 직원은 통상임금에 정기상여금을, 연봉제 직원은 월급여 가운데 전환금을 포함하기로 했다. 복지제도도 손봤다. 배우자와 자녀 의료비는 1만원 초과분부터 지급하고, 배우자가 소득이 있더라도 중증의료비가 발생하면 전액을 지원하기로 했다. 남자 직원의 출산휴가도 기존 ‘유급 3일+무급 2일’에서 유급 5일로 바꿨다. 김양진 기자 ky0295@seoul.co.kr

지방자치단체장의 보수가 지자체의 재정 자립도나 행정 수요에 따라 차등화된다. 이에 따라 장관급과 차관급으로 분리된 17개 시도지사의 연봉 체계도 개선된다. 스스로 ‘지방자치론자’라고 밝히는 유정복 안전행정부 장관은 26일 “지자체장을 보수에 따라 계급을 만들어 구분하는 것은 모순”이라면서 “기본급 기준을 두되 수당이나 직무보조비를 일정 범위에서 지자체별로 조정할 수 있도록 할 것”이라고 연봉 체계의 개편 의사를 밝혔다. 또 안행부가 제시한 인건비 기준 안에서 지자체가 정원을 자유롭게 관리하고 인건비의 1~3%를 재정 여건에 따라 자율 운영하는 ‘기준인건비제’가 이날 국무회의를 통과했다. 현재 지자체장은 총액이 사전에 정해지는 ‘고정급적 연봉제’로, 서울시장의 연봉이 1억 1196만원으로 가장 높다. 광역시장과 도지사, 교육감, 서울시 정무부시장은 1억 873만원으로 이보다 낮다. 국무회의에 배석하고 장관급 급여를 받는 서울시장의 ‘특혜’는 1962년 ‘서울특별시 행정에 관한 특별조치법’에 따라 서울시만 국무총리 직속으로 지위가 승격됐기 때문에 가능했다. 하지만 경기도 인구가 서울시를 앞지르는 등 지자체의 규모가 변하면서 경기지사가 국무회의에 참석해야 한다는 주장도 나온다. 이에 따라 안행부는 지자체장의 보수를 재정 자립도나 행정 수요에 따라 차등화하기로 했다. 안행부 구상대로 개선되면 서울시장의 연봉은 낮아지고 다른 광역단체장의 연봉은 높아질 전망이다. 현재 서울시장은 장관급, 도지사는 차관급, 시장·군수·구청장은 해당 지자체 부단체장의 직급보다 한 급 높은 수준의 연봉을 받는다. 윤창수 기자 geo@seoul.co.kr 안석 기자 ccto@seoul.co.kr

유정복 안전행정부 장관은 어제 “지자체의 행정수요와 재정력에 맞춰서 지자체장의 보수를 탄력적으로 할 수 있도록 하겠다”고 밝혔다. 현재 17개 시·도지사의 경우 서울특별시장은 장관급, 시·도지사는 차관급 보수를 받으며 시장·군수·구청장은 인구 수에 따라 3등급으로 나눠 동일하게 받고 있다. 안행부는 앞으로 지자체장의 이런 동일한 보수체계를 손보겠다는 것이다. 사실 지자체장이 자율적인 역량을 갖고 행정을 펼치도록 하고, 그 성과에 따라 연봉을 달리하는 것은 너무나 당연하다. 하지만 현행 보수체계도 인구 수나 각 지자체의 위상 등을 감안한 만큼 현행 체계의 취지도 살리면서 보완하는 식으로 가야 할 것이다. 그렇지 않을 경우 오히려 부작용 등 논란만 일으킬 수 있다. 유 장관이 이번에 지자체장의 보수 체계에 손을 대겠다고 나선 이유 중 하나는 각 지자체 간의 서열화를 없애겠다는 취지다. 지자체장의 경우 모두 선거를 통해 뽑힌 선출직인데 유독 서울시장만 장관급이고 나머지는 차관급으로 계급이 나뉘어지는 것이 과연 옳으냐는 문제 의식에서 출발했다. 실제 그동안 일부 지자체장들은 “국회의원·장관도 지냈는데 왜 차관급이냐”, “서울시장만 장관급인 이유가 뭐냐”는 불만이 많았다. 하지만 광역단체장의 연봉 체계를 바꾸는 일은 그리 간단한 일이 아니다. 현재의 서열화·계급화를 없애려면 서울시장과 다른 광역단체장 등의 연봉을 어느 한쪽 기준으로 맞추어야 한다. 만일 다른 광역단체장의 연봉을 서울시장과 맞출 경우 이들의 연봉과 연동돼 있는 각 시·도 교육감과 부단체장들의 연봉도 줄줄이 인상해야 하는 상황이 온다. 가뜩이나 어려운 국가 재정 등에 부담을 줄 수 있다. 각 지자체의 재정여건에 따라 차등 지급하는 방안도 있긴 하다. 이 경우 재정 자립도가 가장 높은 서울시장이 결국 제일 높은 연봉을 받고, 자립도가 가장 낮은 전남지사는 가장 적은 연봉을 받을 수밖에 없다. 이러면 지자체별 빈부의 서열화가 매겨져 외려 지금보다 더 큰 논란이 생길 수 있다. 까닭에 현행 보수 체계를 크게 흔들지 않는 범위에서 단계적으로 개선하는 게 옳다고 본다. 기본급 등을 똑같이 주되 수당 등 알파 부문에서 지자체장의 성과나 재정자립도 등을 감안해 주는 것이다. 안행부는 아직 구체적 보수체계안을 마련하지 않았다고 한다. 부디 이런저런 장단점을 잘 살펴 정교하게 기준을 만들어 신중하게 추진하길 바란다.

삼성전자 60세로 정년연장·임금피크제 적용 “그럼 연봉 얼마?” 삼성전자가 정년을 60세로 연장하고 임금피크제를 도입한다. 28일 업계에 따르면 삼성전자 사원협의회는 만 55세 기준으로 전년의 임금 10%씩 줄여나가는 임금피크제를 실행하기로 합의했다. 학자금, 의료비 지원 등 복리후생은 기존과 동일하게 지원한다. 지난해 국회를 통과한 ‘정년 60세법’에 따라 대기업은 2016년부터 정년을 60세로 연장해야 하지만 삼성전자는 법 적용 제외자인 1959년생과 1960년생 임직원을 위해 임금피크제를 우선 도입하기로 했다. 기본급은 1.9% 인상하기로 했다. 호봉승급분을 포함하면 실제 인상률은 평균 4.4% 수준이다. 지난해 사상 최대 실적을 냈음에도 작년 인상률(5.5%)보다 낮아진 이유는 통상임금 범위가 확대됐기 때문이다. 비연봉제 직원은 통상임금에 정기상여금을, 연봉제 직원은 월급여 가운데 전환금을 포함하기로 했다. 하지만 삼성전자는 경영성과에 따라 연봉의 최대 50%를 지급하는 성과인센티브제도가 있기 때문에 기본급 인상률이 높은 편은 아니었다. 더욱이 직급에 따라 기본급 인상률에 차이가 있으며 인사고과 평가에 따라서 인상률이 달라진다. 삼성전자 사원협의회는 복지제도도 함께 손봤다. 배우자와 자녀 의료비는 1만원 초과분부터 지급하고, 배우자가 소득이 있더라도 중증의료비가 발생하면 전액을 지원하기로 했다. 남자직원의 출산휴가도 기존 ‘유급 3일+무급 2일’에서 유급 5일로 바꿨다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr