부산시가 청년 일자리 창출을 위해 종합계획을 마련했다. 부산시는 2018년까지 청년 고용률 43.2% 달성과 한자릿수 실업률 유지를 목표로 하는 ‘청년 일자리 지원 종합계획’을 수립했다고 27일 밝혔다. 이에 따라 시는 올해 목표인 청년 일자리 3만 2046개 달성과 함께 하반기 신규 사업 등을 통해 청년 일자리 4526개를 추가 확보할 방침이다. 종합계획은 청년 일자리 영토 확장 지원(세부사업 5개, 예산 14억 3000만원), 일자리 미스매치 해소 기반 강화(5개, 18억원), 역내 특화 청년 맞춤형 취업지원(4개, 20억원), 근속 유지와 취약계층 근로자 보호(2개, 1억 3000만원) 등 4대 영역과 이를 추진하기 위한 16개 세부과제로 구성됐다. 16개 과제를 보면 청년 일자리 영토확장 분야 세부과제는 다양한 업종으로의 청년 일자리 확대와 해외진출 지원을 위한 ‘창조문화 기반 청년 일자리 창출 지원사업’, ‘청년 스트리트 조성사업’, 새로운 직업을 만들기 위한 ‘청년 창직 활동지원사업’ 등이다. 일자리 미스매치 해소기반 강화 분야는 일자리 중심 청년소통공간 ‘부산 청년 일자리 허브 Y+ 조성사업’과 ‘고급 취업상담 인력 양성’ 등이다. 역내 특화 청년 맞춤형 취업지원 분야는 특성화고 취업률 제고를 위한 ‘기업 맞춤형 특성화고 뿌리 인재 육성사업’과‘교육-고용연계 청년 고용촉진 사업’ 등으로 구성됐다. 근속유지와 취약계층 근로자 보호 분야 세부과제는 신규 구상사업인 ‘부산 중소기업 웰빙카드 사업’과 청년층 권리보호를 위한 ‘아르바이트 근로조건 개선, 굿 알바 사업’ 등이다. 부산 김정한 기자 jhkim@seoul.co.kr

　더불어민주당 박광온 의원은 청년 취업 지원 등을 위한 ‘청년일자리 지원 세법개정안’ 4건을 27일 대표 발의했다. 　박 의원이 발의한 법안은 중소기업에 취업한 청년에 대해 근속연수에 따라 소득세를 감면하는 내용을 골자로 한 조세특례제한법을 개정한 것이다. 　근속연수가 1년 미만인 경우 100분의 70에 상당하는 소득세액을, 근속연수가 1년 이상 2년 미만인 경우 100분의 80에 상당하는 소득세액을, 근속연수가 2년 이상 3년 미만인 경우 100분의 90에 상당하는 소득세액을, 근속연수가 3년 이상인 경우 100분의 100에 상당하는 소득세액을 2021년까지 감면해 주는 것이다. 　또 박 의원은 첫 취업하는 청년을 고용하는 중소기업에 대해 근속연수에 따라 해당 인건비에 대해 차등으로 세제혜택을 제공하는 조세특례법 개정안도 대표 발의했다. 　현행법은 중소기업에 취업하는 청년에 대한 소득세 감면을 규정하고 있지만 중소기업이 취업 이력이 없는 청년을 고용해 장기간 근속하는 데 대한 특례가 없다. 이 때문에 중소기업이 청년 인력을 고용해 인재로 육성하는 데 노력을 기울일 유인이 낮다는 지적이 제기돼 왔다. 　이에 따라 박 의원은 고용지속기간에 따라 해당 청년의 인건비에 대한 차등적인 세제 혜택을 제공하는 내용을 명시했다. 근속연수가 2년 미만인 경우 100분의 5에 상당하는 인건비를, 2년 이상 4년 미만인 경우 100분의 10에 상당하는 인건비를, 4년 이상인 경우 100분의 20에 상당하는 인건비를 소득세 또는 법인세에서 공제하는 방식이다. 이어 박 의원은 최저임금을 준수하는 소기업에 대해 인센티브를 제공하는 조세특례법 개정안을 대표 발의했다. 　현재 최저임금미만의 근로자 263만여명 가운데 67.8%인 178만여명이 10인 미만의 영세사업장에 고용돼 있다. 이 때문에 이들 사업장에 대한 고용 여건 개선이 필요한 실정이다. 　개정안에는 영세사업장의 고용 여건을 개선하고, 최저임금 인상의 단계적 실현을 위해 최저임금을 준수하는 소기업을 대상으로 사회보험료를 감면하는 특례를 명시했다. 　이 밖에도 박 의원은 청년창업 지원을 위한 벤처기업육성에 관한 특별조치법 개정안을 대표 발의했다. 　현재 약 190여개의 모태펀드(중소기업모태조합 출자)가 운영되고 있지만 창업 관련 펀드는 60여개에 불과하다. 여기에 청년계정을 신설해 청년 창업 지원에 집중적으로 투자하겠다는 계획이다. 　박 의원은 “모태펀드가 청년 자원에 대한 적극적인 투자로 연결된다면 창업활성화의 마중물이 될 수 있는 제도”라고 강조했다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

인사적체 완화·부패 해소 기대 “직원 통솔·일하는 분위기 형성” 서울 관악구가 무보직 6급 공무원에게도 ‘서무계장’이란 보직을 부여해 내부 청렴도를 높이는 실험을 시작했다. 무보직 6급이란 공무원 인사적체를 해결하려고 행정자치부가 2011년 ‘지방공무원 인사 분야 통합 지침’을 통해 ‘6급 근속 승진’ 제도를 도입하면서 생겨났다. 기존에는 자리가 있어야만 승진할 수 있었지만 근속 승진 상한인원은 직렬별 6급 정원의 15%, 12년 이상 재직한 공무원 수의 20% 범위에서 승진하면서 무보직 6급이 넘쳐나게 됐다. 공무원 사기를 높이기 위해 6급 보직 숫자보다 승진 인원이 더 많아진 것이다. 관악구는 지난 11일 인사에서 무보직 6급 44명 가운데 34명을 각 과의 서무계장으로 발령내고 나머지 6명은 사업부서의 힘든 업무를 맡겼다. 서무계장은 각 과에서 재무, 재정 등 돈주머니를 틀어쥐고 전반적인 업무를 맡아 ‘사무실의 어머니’와 같은 역할을 한다. 서무계장은 근무성적평가를 하는 국장 또는 과장과 밀접한 사이라 평가점수도 잘 받아 항상 승진 1순위를 도맡았다. 관악구는 청렴도를 높이고자 여러 차례 공무원과 구청장이 머리를 맞대고 회의를 열었다. 이 자리에서 공무원들은 가장 큰 불만으로 인사와 특히 서무계장이 평가를 잘 받아 승진이 빠른 점을 꼽았다. 구 관계자는 “공무원들의 가장 큰 관심이 인사”라며 “국장이나 과장과 가까운 서무계장들이 근평(근무성적평가)을 잘 받아 승진하는 것에 대한 불만이 높았는데 근평을 받을 필요 없이 이미 승진을 한 6급을 배치해 내부 청렴도를 높일 계획”이라고 설명했다. 금천구는 2013년부터 정책보좌관에 이어 서무요원을 5개 국과 10개 동에 배치해 서무계장과 같은 총괄 업무를 맡겼다. 서무요원으로 일하는 한 직원은 “무보직 6급이라도 일을 안 하는 것은 아니지만 서무요원이란 직함이 있으면 직원들을 통솔하기 좋고 일하는 분위기를 만들 수 있다”고 말했다. 서울시는 오는 29일 25개 자치구와 함께 청렴대책회의를 열고 우수 청렴 사례를 공유할 예정이다. 윤창수 기자 geo@seoul.co.kr

재계가 현재의 경제 상황을 일제히 위기로 규정하면서도 여름 휴가철을 맞아 잘 쉬는 것을 골자로 하는 이색 휴가제도를 경쟁적으로 쏟아내고 있다. ●카카오 3년 근속 땐 한 달 유급 휴가 24일 업계에 따르면 카카오는 3년 근속자에 대해 한 달을 쉬게 하는 유급 안식 휴가를 주고 있다. 휴가비 200만원도 준다. 다음과 카카오가 2014년 합병한 이 회사는 합병 전 다음은 3년, 6년, 9년 근속자에게 차등 일수로 안식 휴가를 줬고, 카카오는 5년 근속자에게 3개월짜리 안식 휴가를 줬다. 금호타이어는 올해부터 ‘리프레시 홀리데이’ 제도를 새로 도입했다. 여름휴가 이외에 자신의 연차 중 3일을 연달아 써야 하는 제도다. 가족 돌봄, 효도, 생일, 기념일, 데이트 등에 적극 활용하라는 취지다. 여름휴가(7일)와 연결해 10일 이상 사용할 수도 있다. 재계 대표주자들도 이색 휴가 제도를 내놓고 있다. SK그룹의 주력인 이노베이션 쪽 계열사들은 직원들에게 ‘빅 브레이크’란 이름의 여름휴가를 권하고 있다. 영업일 기준 최소 2주 이상의 장기 여름휴가를 말한다. 정철길 SK이노베이션 부회장이 최근 사내 인터넷에서 “2주간 여름휴가를 가겠다”고 밝히며 각 부문 리더들(사장·부사장)은 직원들에게 빅 브레이크 사용을 장려해 100% 소진시키라고 주문하기도 했다. SK플래닛은 기본 연차휴가 외에 5일짜리 체력단련 휴가도 제공한다. LG도 전자 등 주요 계열사에서 2주 이상 장기 하계 휴가를 쓰도록 권하고 있다. LG전자는 ‘안식 휴가제’, ‘팀장 없는 날’ 등 다양한 휴가 제도를 통해 직원들의 재충전을 돕고 있다. LG생활건강은 평소 월요일 또는 금요일에 전사 휴무를 실시하기도 한다. ●SK·LG 여름휴가 2주 이상 삼성전자는 원할 때 휴가를 자유롭게 쓰는 ‘계획형 휴가제도’를 운영한다. 1년 중 자유롭게 자신이 가진 연차를 모아서 휴가를 즐길 수 있는 제도다. 3년 이상 근무자는 최대 1년간 자기계발 휴가를 쓸 수 있다. 어학연수 등 자기계발 계획서를 제출하면 별도 검증절차 없이 최대 1년간 휴직도 가능하다. 한라그룹은 팀장 이상이 바쁜 업무로 휴가를 잘 쓰지 못하는 점을 감안해 올 들어 팀장 이상은 의무적으로 3일 이상 휴가를 쓰도록 하는 ‘리프레시 유어 리더십’ 휴가제를 운영하고 있다. 전국경제인연합회(전경련) 임상혁 전무는 “양적 투입만 늘린다고 위기를 극복할 수 있는 시대가 아니다”면서 “휴가를 통해 재충전하는 것이 오히려 생산성 향상에 도움을 줄 수 있다는 인식이 확산되고 있다”고 말했다. 주현진 기자 jhj@seoul.co.kr

우리나라 청춘들이 11개월 넘게 공들여 들어간 첫 직장을 1년 반 만에 그만두는 것으로 나타났다. 박봉과 긴 근무시간 등 근로여건이 기대에 못 미쳐 스스로 그만두는 경우가 많지만 비정규직 계약이 끝난 사례도 적지 않다. 경기 불황으로 취업문이 좁아지다 보니 휴학 등으로 졸업을 미루는 ‘대학 5학년’도 늘어나 4년제 대졸자의 평균 재학 기간이 지난해보다 1개월 더 길어졌다. 55세 이상 고령층은 50세도 안 돼 가장 오래 일한 직장을 그만두지만 이들 중 절반만 재취업에 성공했다. 통계청이 21일 발표한 ‘2016년 5월 청년층 및 고령층 부가조사’에 따르면 15~29세 청년층의 첫 취업까지 걸리는 기간은 평균 11.2개월이었다. 1년 전보다 0.2개월(6일)늘었다. 첫 취업까지 3개월도 안 걸린 청년 근로자는 전체의 51.1%로 전년 동월 대비 0.4% 포인트 감소했다. 반면 3년 이상 ‘백수’로 지낸 사람은 8.7%로 0.2% 포인트 상승했다. 어렵게 구한 첫 직장에서 일한 기간은 평균 18.7개월이었다. 1년 전보다 0.3개월 길어졌다. 첫 일자리를 그만둔 사유는 보수, 근무시간 등 근로여건 불만족이 48.6%로 가장 많았다. 건강, 결혼 및 육아 등 개인·가족적인 이유(13.5%)가 뒤를 이었다. 10명 중 1명꼴인 10.7%는 임시적·계절적 일 또는 계약기간이 만료돼 일을 그만둔 것으로 나타났다. 전망이 없거나(7.9%) 구한 일자리가 전공, 적성 등에 맞지 않아(6.3%) 퇴사를 결심한 청춘들도 있었다. 불황으로 신규 채용시장이 얼어붙으면서 대졸자 2명 중 1명은 휴학한 경험이 있다고 답했다. 대졸자 가운데 휴학 경험자의 비중은 44.6%로, 조사가 시작된 2007년 이후 가장 높았다. 특히 4년제 대졸자의 휴학 경험 비율은 53.6%에 달했다. 4년제 대학을 졸업하는 데 걸린 시간은 1년 전보다 1개월 증가한 5년 1.4개월이었다. 한편 취업한 경험이 있는 55∼64세 고령층 중 가장 오래 근무한 일자리에서의 평균 근속 기간은 14년 11.1개월로 전년 동월 대비 1.7개월 증가했다. 당시 일자리를 그만둘 때 평균 연령은 49.1세에 그쳤다. 이들 중 50.2%만 재취업에 성공해 현재 일자리를 가진 것으로 조사됐다. 세종 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

현대자동차와 현대중공업 노조가 23년 만에 동시 파업을 벌였다. 1993년 ‘현대그룹노조총연맹’(현총련) 연대 파업 이후 23년 만이다. 현대차 1·2조 근무자들은 19일 2시간씩 부분파업을 벌였고, 분사 구조조정 대상인 현대중 설비지원사업 부문 노조원들도 부분파업했다. 현대차 노조는 이날부터 오는 22일까지 4일 연속, 현대중 노조는 이날과 20, 22일 파업을 예고해 두 노조는 이번 주에만 3차례 동시 파업한다. 현대차 1조 근무자 1만 5000여명은 이날 오후 1시 40분부터 2시간, 2조 근무자 1만 3000여명은 오후 10시 30분부터 2시간 파업했다. 올해로 5년 연속 파업이다. 회사 측은 노조 파업으로 자동차 1700여대를 생산하지 못했다고 밝혔다. 노조는 기본급 7.2%인 15만 2050원(호봉승급분 제외) 인상, 전년도 순이익의 30% 성과급 지급, 일반·연구직 조합원의 승진 거부권, 해고자 복직, 통상임금 확대와 조합원 고용안정대책위원회 구성, 주간 연속 2교대제에 따른 임금 보전 등을 요구했다. 현대중 노조도 부분파업을 시작해 올해로 3년 연속 파업을 벌였다. 1만 5000여명의 조합원 가운데 설비지원사업 부문 노조원 200여명이 오후 2시부터 3시간 동안 파업해 생산 차질은 없었다. 노조는 사외이사 추천권 인정, 이사회 의결 사항 노조 통보, 징계위원회 노사 동수 구성, 퇴직자 수만큼 신규 사원 채용, 우수 조합원 100명 이상 매년 해외연수, 매월 임금 9만 6712원 인상(호봉승급분 별도), 직무환경 수당 상향, 성과급 지급, 성과연봉제 폐지 등을 요구하고 있다. 박유기 현대차·백형록 현대중 노조위원장은 현대차 울산공장 본관 앞에서 기자회견을 열어 “두 노조는 파업 효과를 높이기 위해 언제든지 함께 투쟁할 것”이라고 밝혔다. 이날 현대중공업은 근속 15년 이상 된 사무직 대리와 생산직 기원(대리급) 이하 직원을 대상으로 희망퇴직을 실시한다고 밝혔다. 최대 40개월치 임금과 자녀 학자금이 지급된다. 울산 박정훈 기자 jhp@seoul.co.kr

현대자동차와 현대중공업 노조가 23년 만에 동시 파업에 나선다. 현대차 노조는 19일 1·2조 근무자가 각 2시간 부분파업한다. 20일에는 1조만 4시간, 21일에는 2조만 4시간 파업하고 22일에는 1조는 6시간, 2조는 전면파업을 각각 벌인다. 또 파업을 시작하는 19일부터 특근과 잔업을 하지 않는다. 노조는 앞서 13일 전체 조합원 4만 8806명을 상대로 파업에 들어갈지를 묻는 찬반투표에서 4만 3700명(투표율 89.54%)이 투표하고 3만 7358명(재적 대비 76.54%)이 찬성했다. 현대차 노사는 5월 17일 시작해 13차례 임금협상을 했다. 노조 요구안은 금속노조가 정한 기본급 7.2%인 임금 15만 2050원(호봉승급분 제외) 인상, 전년도 순이익의 30% 성과급 지급, 일반·연구직 조합원(8000여 명)의 승진 거부권, 해고자 복직, 통상임금 확대와 조합원 고용안정대책위원회 구성, 주간연속 2교대제에 따른 임금 보전 등이다. 회사도 노조에 임금피크제(현재 만 59세 동결, 만 60세 10% 임금 삭감) 확대, 위법·불합리한 단체협약 조항 개정, 위기대응 공동 TF 구성 등을 요구했다. 현대중 노조도 이번 주 19, 20, 22일 3일간 부분파업한다. 지원 사업본부가 19일 오후 2시부터 3시간, 20일에는 전 조합원이 오후 1시부터 4시간 각각 파업한다. 22일에는 전 조합원이 오전 9시부터 7시간 파업한다. 현대차와 현대중 노조가 3차례 같은 날 파업하는 것이다. 두 노조는 20일 민주노총 울산본부의 울산 남구 태화강 둔치 집회에 참여함으로써 23년 만의 연대투쟁을 과시한다. 현대중 노조도 조합원 1만 5326명을 대상으로 한 파업 찬반투표에서 59.96%(재적 대비) 찬성으로 가결했다. 노조는 5월 10일부터 시작한 임단협에서 사외이사 추천권 인정, 이사회 의결 사항 노조 통보, 징계위원회 노사 동수 구성, 전년도 정년퇴직자를 포함한 퇴사자 수만큼 신규사원 채용, 우수 조합원 100명 이상 매년 해외연수, 임금 9만 6712원 인상(호봉승급분 별도), 직무환경 수당 상향, 성과급 지급, 성과연봉제 폐지 등을 요구했다. 사측도 조합원 자녀 우선 채용 단협과 조합원 해외연수 및 20년 미만 장기근속 특별포상 폐지, 탄력적·선택적 근로시간제 및 재량 근로 실시 등을 노조에 요구했다. 현대차와 현대중 모두 노사의 견해차가 커 7월 말부터 시작하는 여름휴가 전에 타결하기 쉽지 않을 것이라는 전망이 나온다. 검찰과 경찰은 노조의 불법 집회나 행동에 엄정하게 대처한다는 방침이다. 특히 경찰은 20일 태화강 둔치에서 열리는 울산노동자대회에서 불법 행위가 발생하지 않도록 철저히 관리하기로 했다. 고용노동부 울산지청도 이들 기업 노사가 교섭을 통해 절충점을 찾을 수 있도록 집중 지원하기로 했다. 지자체와 상공계는 파업 자제를 촉구하며 대화와 양보를 촉구했다. 김상육 울산시 창업일자리과장은 18일 “현대차와 현대중 노사는 지금 맞서 싸울 상대가 아니다”면서 “힘을 합쳐 외부에 있는 경쟁업체들과 맞서 싸워야 겨우 살아남을 수 있는 절체절명의 어려운 시기”라고 지적했다. 김 과장은 “현대중공업은 하반기에는 특별고용지원업종 대상으로 지정돼야 하는데 우려스럽다”면서 “현재의 산업여건과 경영상황에 대한 객관적이고 정확한 정보를 가지고 대화에 나서고, 지역경제 회복을 바라는 시민과 중소기업, 소상공인의 바람을 깊이 생각하길 기대한다”고 말했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

대졸 신입은 노사 합의 거쳐야 성과급 비중은 최대 30% 늘어 평가 공개 등 권한 남용 제어판도 금융노조 “저성과자 퇴출 의도” 14개 시중은행(외국계 포함) 중 10곳은 이미 부지점장급(관리자급) 이상에 연봉제를 적용하고 있다. 반면 책임자급(차장·과장) 이하 일반 직원에게 연봉제를 적용하는 곳은 단 한 곳뿐이다. 서울신문이 17일 단독 입수한 ‘은행 성과연봉제 가이드라인’ 초안은 관리자급 이상은 동일 직급 내 연봉 격차를 지금보다 두 배 이상 늘리고 책임자급(차장·과장) 이하 일반 직원에게도 성과연봉제를 도입하겠다는 게 핵심 내용이다. 근속 연수만 채우면 호봉이 자동으로 오르던 연공서열식 호봉제를 ‘퇴출’하겠다는 것이다. 따라서 실적이 나쁘면 기본급도 오르지 않게 된다. 하지만 금융노조가 아예 협상 테이블에 앉는 것 자체를 거부하고 있어 시행까지는 상당한 진통이 따를 것으로 보인다. 궁극적인 연봉 격차는 최대 40%이지만 초기에는 20(일반직원)~30%(부지점장급)로 책정했다. 성과연봉제에 대한 거부감이 큰 점 등도 감안해 해외 사례를 참고해 직무에 따른 연봉 차이는 유연하게 적용할 방침이다. 예를 들어 투자은행(IB)·자산운용은 50%, 소매영업 43%, 리스크 관리 32%, 여신심사 30%, 영업지원 15%, 사무지원 5% 등이다. 대졸 신입사원(최하위직급)에게 성과연봉제를 적용할지 여부는 노사 합의를 거쳐 정하도록 했다. 기존처럼 호봉제를 유지할 경우에는 개인평가 결과에 따라 호봉을 차등해서 올려주거나 특정 연차가 될 때까지 승진하지 못하면 호봉 상승이 제한된다. 전체 연봉에서 성과급이 차지하는 비중도 늘어난다. 부지점장급은 기존 평균 17%에서 30%로, 책임자급은 약 13%에서 20%로 각각 커진다. 기본급 인상률 역시 근속 연수가 아닌 개인별 평가 결과에 따라 결정된다. 이 경우 기본급 인상률은 부지점장급의 경우 3% 포인트 이상 차이 난다. 평균 이상의 점수를 받으면 기본 인상률에 최대 1.5% 포인트가 얹어진다. 반대로 평균 이하 점수를 받으면 1.5% 포인트 깎인다. 다만, 어떤 경우에도 기본급이 깎이지는 않게 했다. 최소 동결은 보장해 준 셈이다. 같은 방식으로 일반 직원의 기본급 인상률 차이는 최소 1% 포인트(±0.5% 포인트) 이상 뒀다. 개인평가는 5단계(S~D등급)로 산출한다. S등급(10%), A등급(15%), B등급(50%), C등급(15%), D등급(10%) 등이다. 등급별 인원이 최소 5% 이상 돼야 한다. 개인평가 방식은 성과평가와 역량평가로 이뤄진다. 성과평가는 업무실적 평가를 말한다. 평가자와 평가 대상인 직원이 합의 아래 목표(MBO·Management By Objectives)를 설정하고 목표 대비 실적을 평가하는 방식이다. 역량평가는 직무능력이나 업무 태도 평가를 의미한다. 금융노조는 역량평가가 사실상 정성평가여서 ‘평가자의 권한 남용’으로 흐를 소지가 있다고 반발해 왔다. 평가자에게 밉보이면 실제 역량보다 짠 점수를 받을 수 있다는 것이다. 이에 대한 제어장치로 가이드라인은 성과평가뿐 아니라 역량평가 결과도 공개하도록 했다. 평가자와 평가 대상자는 1대1 면담을 통해 평가 결과를 공유하고 중간점검도 할 수 있다. 이의제기 절차도 공식화할 방침이다. 각 직원의 평가 점수는 기존처럼 영업점 단위의 집단평가와 개인평가 결과를 합산해 산출한다. 이때 집단평가는 총 평가비중의 최대 80%를 넘지 못한다. 특히 기본급 인상률은 집단평가가 아닌 개인평가 결과에 좌우된다. 은행연합회 측은 “은행들의 의견을 수렴해 최종안을 만들고 있지만 초안을 크게 벗어나지는 않을 것”이라고 밝혔다. 금융산업사용자협의회와 금융노조의 산별중앙교섭이 지난달 최종 결렬돼 은행들은 개별 노조와 협상을 시도할 방침이다. 금융노조 측은 “개인평가 비중이 얼마가 됐든 성과연봉제에 개인평가를 반영하겠다는 것은 결국 저성과자를 퇴출하겠다는 의도”라며 “쉬운 해고를 전제로 한 성과연봉제 협상은 있을 수 없다”고 반발했다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

현대중공업 노동조합이 파업에 나선다. 3년 연속이다. 현대차 노조와 23년 만에 동시 파업 가능성도 커지고 있다. 현대중공업 노조는 지난 13일부터 사흘간 진행된 파업 찬반투표 결과 전체 조합원 1만 5326명 가운데 절반이 넘는 9189명(59.96%)이 찬성했다고 15일 밝혔다. 노조는 지난 5월부터 사측과 임단협을 진행했으나 끝내 의견 차이를 좁히지 못했다. 특히 직원 복지 문제와 관련해 노조 측은 조합원 해외연수(매년 100명 이상), 직무환경 수당 상향, 성과급 지급, 성과연봉제 폐지 등을 요구해 왔다. 사측은 채권단과 약속한 경영정상화를 위해 자산 매각 및 비용절감 등에 나서는 상황이었다. 이에 조합원 자녀 우선 채용과 조합원 해외 연수, 20년 이상 장기근속 특별보상 제도 폐지로 맞받아쳤다. 결국 노조는 지난달 17일 파업을 결의하고 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 제기해 지난 1일 조정중지 결정을 받아냈다. 문대성 노조 사무국장은 “20일 4시간 부분 파업과 22일 7시간 부분 파업에 나설 것”이라고 밝혔다. 현대차 노조와의 연대 투쟁은 오는 20일 진행될 것으로 보인다. 현대차는 19일부터 부분파업에 나선다. 이미 양사 노조 위원장이 공동 파업을 하기로 의견을 모았다. 김헌주 기자 dream@seoul.co.kr

우리나라가 경제협력개발기구(OECD)에 가입한 지 20년이 지났지만 국내 노동지표는 여전히 하위권에 머물러 있는 것으로 조사됐다. 10일 전국경제인연합회(전경련)가 한국이 OECD에 가입한 1996년부터 최근까지 20년간 고용의 양과 질, 유연성과 안전성, 노동시장 격차 등 주요 노동지표 14개의 순위를 비교한 결과 고용률 등 노동의 양적 지표 순위는 하락했다. 노동생산성 등 질적 지표 순위는 소폭 상승했지만 여전히 평균을 밑돌았다. 양적지표는 경제활동 참가율이 23위에서 26위로, 고용률은 17위에서 20위로, 실업률은 1위에서 2위로 모두 하락했다. 질적지표는 노동생산성이 32위에서 28위로, 연간 평균임금은 19위(14.6달러)에서 17위(31.2달러)로 2배 이상 증가했지만 여전히 OECD 평균의 68%에 불과했다. 임금도 1996년 3만 880달러에서 2014년 3만 6653달러로 올랐지만 OECD 평균 90% 수준이다. 20년 전과 비교해 순위 변동이 없는 것은 근로시간, 평균근속기간, 성별 임금격차 등 3개 지표였다. 평균근속기간과 성별 임금격차는 OECD 국가 중 여전히 최하위에 있다. 평균근속기간은 2003년 4.4년에서 2014년 5.6년으로 1.2년 증가했다. OECD 국가 평균 9.4년에 미치지 못했다. 남녀 임금 격차도 36.7%로 OECD 16.6%의 두 배가 넘었다. OECD 국가 평균에 비해 350∼420시간이 넘는 장시간 근로 문화는 한국 노동시장이 해결해야 할 장기 과제로 지목됐다. 송원근 전경련 경제본부장은 “우리나라 양적 노동지표 순위가 모두 하락한 것은 다른 OECD 국가에 비해 여성의 경제활동 참여가 여전히 저조하고 최근 청년 실업이 증가한 것이 주요 원인”이라고 지적했다. 주현진 기자 jhj@seoul.co.kr

죽지 않으면 공상으로 편법 처리 계약 따려 사명 바꿔 산재 은폐 이직 잦아 교육·안전협의 미흡 “하청은 외부인… 안전회의 전무” “원청에서 사고 2건 정도만 걸리면 하청이 날아갑니다. 사람이 안 죽고 중상 정도 있다면 (원청업체) 안전과에서 볼까 봐 뭘로 덮어 놓습니다. 그러고서는 앰뷸런스도 안 불러요. (하청업체) 포터(소형트럭)에 싣고 가 버립니다.”(사내 하청업체 근로자 A씨) 사내하도급이 만연한 조선업계에서 산업재해가 끊이질 않는 이유가 밝혀졌다. 조선업 근로자를 심층면접한 결과 원청업체의 외면과 하청업체의 산재 은폐 등 구조적인 문제가 주요 원인으로 지목됐다. 10일 박종식 연세대 사회발전연구소 전문연구원이 2013년부터 2년간 조선업 근로자를 면접해 한국노동연구원에 기고한 ‘사내하도급과 산업안전보건 문제의 유형화:조선업 사례’ 보고서를 통해 공개됐다. 조사 결과 일부 조선업 하청업체는 계약을 따내기 위해 온갖 편법을 동원하고 있는 것으로 드러났다. 사내 하청업체 관리자 B씨는 “신규 업체들을 보면 기존 업체가 사명(社名)까지 바꾸기 일쑤여서 산재율을 조사하면 대부분 0%였다”고 말했다. 조선업 원청업체들은 ‘산재 삼진아웃제’를 운용하거나 산재 사례 때 계약 점수를 최대 20% 감점하지만 오히려 산재 은폐 원인으로 작용하기도 한다. 한 하청업체 용접공은 “회사에서 산재를 해 주지 않으면 정부에 얘기해야 하는데, 그러면 원청업체 리스트에 뜬다”며 “그러면 나는 아무데도 못 간다”고 토로했다. 사망 등의 중대 재해가 아니면 공상(산재로 다루지 않고 사내에서 치료비 등 제공) 처리하는 사례도 빈번한 것으로 드러났다. 심지어 2012년 한 조선업체 사내 하청업체에서는 근로자 1명이 심혈관질환으로 작업장 탈의실에서 쓰러졌지만 119 신고도 하지 않고 1t 트럭으로 이동시키다 사망했다는 증언도 포함됐다. 원청업체들은 2010년 이후 10~20m 높이에서 도장·용접 작업을 하는 근로자 발판 제작 업무까지 대부분 하청업체에 떠넘겼다. 하지만 도장·용접 작업 중 추락 사고의 80%가 안전난간 등 기본 조치가 미흡해 생겼다고 박 연구원은 설명했다. 잦은 이직으로 근속 기간이 1~3년에 불과한 하청업체 근로자 교육과 원·하청 안전 협의도 제대로 이뤄지지 않고 있었다. 하청업체 관리자 C씨는 “험한 공정을 맡으면 일할 시간도 모자란데 몇 시간씩 교육할 여건, 공간이 안 되고 할 사람도 없어서 그냥 서류상으로 다 만들어 놓는다”고 귀띔했다. 한 원청업체 안전 담당자는 “하청은 외부인이어서 사내 산업안전보건위원회 회의 공지가 일절 없다”며 혀를 찼다. 한편 정부는 지난달 하청 사망 사고에 책임이 있는 원청 사업주 처벌규정을 ‘7년 이하 징역 또는 1억원 이하 벌금’으로 강화한 산업안전보건법 개정안을 국회에 제출했다. 기존에는 ‘1년 이하 징역 또는 1000만원 이하 벌금’이었다. 다만 산재 은폐는 기존처럼 과태료 처분을 유지하는 대신 금액을 1000만원에서 3000만원으로 올렸다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

일부 국회의원들이 친인척을 보좌진으로 특혜 채용한 사실이 드러나면서 국회의원 특권에 대한 논란이 더욱 거세졌다. 논란의 중심에 서게 된 국회의원 보좌진은 과연 어떤 처우를 받는 걸까. 5일 국회사무처에 따르면 국회의원은 현재 총 7명(4급 보좌관 2명, 5급 비서관 2명, 6·7·9급 비서 각 1명)의 별정직 공무원과 2인의 인턴 직원을 둘 수 있다. 올해 기준 4급 보좌관의 연봉은 7750만 9960원, 5급 비서관은 6805만 5840원, 6급 비서는 4721만 7440원이다. 10년 이상 근속 시 공무원 연금을 지급받고, 자녀 학비도 지원받는다. 일반 대기업과 비슷한 높은 수준의 연봉이라고 볼 수 있다. 정치권 관계자는 “보좌진의 고액연봉 자체가 문제라기보다는 이 같은 보좌진을 국회의원 마음대로 임명하고 면직할 수 있는 데 문제가 있다”면서 “채용 과정이 투명하지 않다 보니 친족 채용은 친인척이라는 이유로 특혜채용 된 것 아니냐는 의심을 살 수밖에 없다”고 지적했다. 국회에서 10년째 근무한 한 보좌관은 “보좌진은 말 그대로 의원 곁에서 보좌하는 임무를 해야 하니 의원들이 믿을 수 있는 사람에게 일을 맡기고 싶어 해 친인척을 채용하려는 것 같다”고 말했다. 보좌진은 고용불안과 격무에 시달리기도 한다. 의원의 마음에 들지 않으면 언제라도 직장을 잃게 될 가능성도 크다. 4년마다 국회의원 선거를 치러야 하니 보좌하는 의원의 운명에 따라 보좌진들의 운명도 결정된다. 보좌진들이 스스로를 ‘4년 비정규직’이라고 부르는 이유다. 보좌진의 업무는 법안 발의 준비, 상임위 업무보고 및 질의 준비 등 국회의원의 원내 활동 보조부터 지역 민원 해결, 지역사무소 관리, 선거 업무 보조 등으로 광범위하다. 송수연 기자 songsy@seoul.co.kr

　대한체육회와 국민생활체육회 출신 직원들 사이의 직급 갈등으로 골머리를 싸맸던 통합체육회가 결국 외부 연구용역으로 직급을 재조정하기로 했다. 통합을 하기 전 검토해야 했을 부분을 이제서야 착수해 불필요한 내부 갈등을 키워왔다는 지적이 나온다. 　국회 교육문화체육관광위원회 소속 노웅래 더불어민주당 의원은 29일 “통합체육회가 직급 갈등을 해결하기 위해 전문 연구용역을 통해 합리적인 직급 재조정 방안을 도출하기로 했다”며 “대한체육회 출신 직원들은 8급부터 시작하고 국민생활체육회는 7급부터 시작을 한다. 통합 추진 과정에서 이같은 차이를 반영해 사전에 용역이 실시되어야 했음에도 통합 후 조정하려니 갈등이 증폭됐다”고 지적했다. 이어 “서투른 물리적 통합으로 인해 진정한 통합은 아직도 갈길이 멀게 됐다”고 덧붙였다. 대한체육회와 국민생활체육회를 하나로 합친 통합체육회는 지난 3월 등기 절차가 완료되며 정식 출범했지만 3개월이 지난 현재까지 직급문제로 진통을 겪고 있다. 8급부터 시작하는 대한체육회 직원과 7급부터 시작하는 국민생활체육회 직원간 직급 차이를 조정하지 않은 채 통합을 해 근속연수가 더 높은 대한체육회 직원 중 일부가 국민생활체육회 직원들보다 더 낮은 직급에 위치하게 되는 현상이 발생했기 때문이다. 통합체육회 측은 이같은 문제를 인식하고 지난 4월 ‘통합 직제 노사 실무 태스크포스(TF)’를 가동해 4차례 회의를 했지만 뚜렷한 결론에 이르지 못했다. 　결국 통합체육회와 노조 측은 이번달 중순쯤 면담을 통해 외부 기간에 직제 관련 연구 용역을 맡기고 그 결과에 대해서는 무조건 수용하기로 합의를 했다. 양측 직원들의 의견을 수렴한 후 반대가 없으면 리우데자네이루 올림픽 이전까지 용역 업체를 선정할 계획이다. 　한재희 기자 jh@seoul.co.kr

현대자동차 노동조합이 다음달 파업을 예고했다. 실제 파업에 돌입할 경우 3년 연속 파업이다. 정부의 일방적인 구조조정 정책에 반대하는 대우조선해양 노동자들도 산업은행 앞에서 집회를 여는 등 노동계의 하투(夏鬪)가 본격화됐다는 관측이 나오고 있다. 현대차의 박유기 노조위원장은 16일 울산공장 본관에서 열린 임금과 단체협약 협상(임단협) 승리를 위한 조합원 출정식에서 “(협상이) 다음달로 넘어가면 우리는 파업으로 간다”고 밝혔다. 박 위원장은 “올해 협상에서 파업을 병행하고, 15만 금속노조 조합원과 함께 현대기아차그룹을 상대로 투쟁할 것”이라면서 “민주노총을 중심으로 정부의 노동 탄압에 맞서는 투쟁도 할 것”이라고 강조했다. 노·사는 지난달 17일 임단협 논의를 위한 상견례 이후 지난 16일까지 8차례에 걸쳐 협상 테이블에 앉았다. 노조는 기본급 7.2%인 임금 15만2050원(호봉승급분 제외) 인상, 전년도 순이익의 30% 성과급 지급을 요구했다. 일반·연구직 조합원(8000여 명)의 승진 거부권, 해고자 2명 원직 복직 등도 요구했다. 통상임금 확대를 비롯해 조합원 고용안정대책위원회 구성, 주간 연속 2교대제에 따른 임금 보전 등도 요구안에 담았다. 회사도 임금피크제(현재 만59세 동결, 만60세 10% 임금 삭감) 확대, 위법·불합리한 단체협약 조항 개정, 위기대응 공동 태스크포스(TF) 구성, 20년 미만 장기근속 특별보상 폐지, 탄력적·선택적 근로시간제 실시 등을 노조에 요구해왔다. 이날 민주노총 울산본부와 현대중공업 노동조합은 울산시청에서 기자회견을 열고 “같은 민주노총 소속의 현대차 노조, 건설노조 등과 현대중공업 노조는 다음달 중순 총파업을 결의했다”고 선언했다. 이에 울산 지역 경제계 인사들과 시민들은 노·사가 위기 극복에 힘을 모아달라”고 한 목소리를 내고 있다. 온라인뉴스부 iseoul@eoul.co.kr

국내 조선업계가 최악의 위기를 맞고 있는 가운데 현대중공업 노조가 올해 임금과 단체협약 교섭 과정에서 파업 투쟁을 위한 군불을 지피고 있다. 실제 파업할 것이라는 우려가 높다. 노조는 회사의 분사와 아웃소싱 등 구조조정에 맞서 “절차를 거쳐 공장을 멈추는 ‘점거·파업’에 나서겠다”며 투쟁을 예고했다. 올해 파업하면 3년 연속이다. 조선업 전체가 존망의 기로에 놓인 상황에서 노조의 이같은 움직임은 회사를 더욱 어렵게 하고, 경제에 찬물을 끼얹을 것이라는 지적이 나오고 있다. ◇임단협 11차 교섭 경과…요구안 설명 겨우 마쳐 노사는 지난달 10일 울산 본사에서 권오갑 사장과 백형록 노조위원장 등 양측 교섭대표가 참석한 가운데 임단협 상견례를 열었다. 15일 11차 교섭까지 양측 요구안을 서로 설명했다. 이제 본격적인 심의가 진행될 예정이다. 노조의 요구안은 사외이사 추천권 인정, 이사회 의결 사항 노조 통보, 징계위원회 노사 동수 구성, 전년도 정년퇴직자를 포함한 퇴사자 수만큼 신규사원 채용 등이다. 또 우수 조합원 100명 이상 매년 해외연수, 임금 9만6712원 인상(호봉 승급분 별도), 직무환경 수당 상향, 성과급 지급, 성과연봉제 폐지 등도 요구했다. 사측도 조합원 자녀 우선 채용 단협과 조합원 해외연수 및 20년 미만 장기근속 특별포상 폐지, 탄력적·선택적 근로시간제 및 재량근로 실시 등을 노조에 요구하고 있다. 이처럼 상견례 후 겨우 한 달이 지났고, 10여 차례 협상한 상황에서 노조가 벌써 투쟁을 외치고 있다. ◇협상 쟁점은 구조조정·노조 인사경영권 참여 노조의 임단협 쟁점은 구조조정 저지와 경영·인사권 참여다. 백 위원장은 “무능한 경영진을 끝장내겠다”고 선언하고 인사·경영 참여 권한 쟁취에 나섰다. 이제 임단협을 본격화할 시점에 노조가 파업 카드부터 들고나온 것은 이럭 맥락에서다. “임단협 교섭이 잘 안 된다”는 것이 쟁의발생 결의 이유이지만, 회사의 구조조정 칼바람에 맞서는 전략이라는 분석이다. 노조는 17일 대의원대회를 열고 쟁의발생을 결의할 예정이다. 노조가 “다수의 희생이 따르더라도 구조조정을 저지하기 위해 강력하게 투쟁할 것”이라고 선포한 것이 이런 분석을 뒷받침 한다. 이 때문에 회사의 구조조정 방안 가운데 최근에 내놓은 ‘설비지원 부문 정규직 임직원 994명 분사’ 방침도 올해 임단협의 난제가 될 전망이다. 노조는 “설비지원 분사 목적이 직영 물량의 외주화이기 때문에 경영진 퇴진과 일자리 지키기에 적극적으로 나설 것”이라고 경고하고 나섰다. ◇노조, ‘점거·파업 투쟁’ 예고 노조는 일단 파업을 위한 법적 절차를 밟는다. 대의원 쟁의발생 결의에 이어 다음 주 중앙노동위원회 조정신청을 한다. 이어 전체 조합원 파업 찬반투표를 거치면 합법적으로 파업할 수 있다. 노조는 합법적 쟁의권을 확보하면 본격 투쟁에 나설 것으로 보인다. 분사·아웃소싱 반대와 구조조정 저지를 위해 백 위원장 등 지도부 4명이 15일 삭발식을 갖고 투쟁 의지를 불태웠다. 이후 간부 철야·천막 농성과 점거투쟁, 파업까지 투쟁 강도를 점차 높일 전망이다. 2014년 강성 노선의 집행부가 들어선 후 3년 연속 파업 가능성이 높아지고 있다. 민주노총 울산본부나 현대차 노조와 함께 공동 파업 투쟁도 선언, 연대 파업 가능성도 제기된다. ◇경제계·시민 “위기 극복이 우선” 노조의 파업 예고에 지역 경제계와 시민들은 “노사가 위기 극복에 힘을 모아달라”고 한 목소리를 냈다. 최찬호 울산상공회의소 경제총괄본부장은 16일 “조선산업 침체로 현대중공업뿐만 아니라 하청업체, 상권 등 지역경제 전체가 심각한 타격이다”며 “현대중 노조도 파업보다는 위기 극복에 적극 동참하라”고 촉구했다. 최이현 울산시 창업일자리과 노사협력 담당은 “조선산업의 어려움 등으로 경기가 침체한 시점에 노사가 대화를 통해 경제위기를 잘 헤쳐나갔으면 한다”고 희망했다. 조선 협력업체의 한 대표는 “모기업 노조가 파업하면 협력업체들은 물류 흐름이 막혀 더 큰 피해가 발생한다”며 “노사 모두 협력업체의 어려움을 고려해달라”고 주문했다. 시민 신모(47·회사원)씨는 “조선업계가 살아야 울산 경기도 사는 것”이라며 “파업은 노사와 울산시민을 모두 힘들게 하는 만큼 지혜를 모아 위기를 이겨내길 바란다”고 말했다. 연합뉴스

금융권에 희망퇴직 칼바람이 다시 불고 있다. 초저금리에 성과연봉제 도입, 기업 구조조정 여파까지 겹치면서 ‘항아리형’ 인력 구조에 본격적으로 메스를 들이대는 양상이다. 15일 금융권에 따르면 대신증권은 다음달 임금피크제 도입을 앞두고 17일까지 희망퇴직 신청을 받고 있다. 근속 연수 5년 이상 대리급 이상 직원과 근속 8년 이상 사원급이 대상이다. 현대해상도 만 45세 이상을 대상으로 희망퇴직 신청을 받고 있다. 2003년 실시한 이후 13년 만에 처음이다. 그룹 명운이 흔들리고 있는 롯데카드도 17일까지 희망퇴직 신청을 받는다. 만 45세 이상 또는 현재 직급에서 승진하지 못하고 5년 이상 재직한 사람이 대상이다. 올해부터 모든 업권에 정년 60세가 공식적으로 적용되면서 금융권에서는 임금피크제 도입과 함께 희망퇴직 신청을 받고 있다. 지난해 임금피크제 도입을 앞두고 대부분의 금융사들이 대폭 감원을 시행했지만 항아리형 인력 구조로 인한 인사 적체를 해소하기 위해서는 수술이 불가피하다는 분석이다. 지난해 금융업권의 연령별 인력 비중을 살펴보면 20대 16.3%, 30대 38.2%, 40대 31.6%, 50대 13.0%로 40대 이상이 절반 가까이 차지하고 있다. 2014년과 비교해 20대와 30대 비중은 각각 1.3% 포인트, 0.6% 포인트 줄어든 반면 50대 이상은 1.7% 포인트 늘어났다. 상황이 이렇다 보니 금융권은 몇 년 전부터 조금씩 군살 빼기에 나서고 있다. 국민은행과 농협은행은 해마다 한 차례씩 희망퇴직을 받고 있다. 대개 임금피크제 적용 연령이 대상이다. 우리은행은 1년에 두 차례 퇴직 지원 프로그램인 ‘전직지원제도’를 시행한다. 올 상반기 316명을 확정한 데 이어 올 하반기에도 예정돼 있다. 시중은행 관계자는 “금융권 전반이 저금리, 저성장으로 수익성이 악화되고 있는 데다 인사 적체가 심해지고 있어 인력 조정이 불가피하다”고 전했다. 보험업계 관계자는 “정년은 60세가 됐다지만 임원이 되는 연령도 점점 빨라지면서 40대 중반이 되면 서서히 다음을 준비해야 하는 게 현실”이라고 토로했다. 카드업계는 가맹점 수수료 인하로 인한 수익 감소 등으로 지난해 말 400여명이 희망퇴직을 신청하고 떠났다. 여기에 조선업계 구조조정을 진행하고 있는 산업은행과 수출입은행 역시 구조조정 자구안의 일환으로 인력 감축 압박을 받고 있다. 전문가들은 금융사 경쟁력을 위해서는 조직의 슬림화도 필요하지만 인력 활용 방안을 강구해야 한다고 조언한다. 윤석헌 전 금융학회장은 “구조조정 등으로 들어갈 비용은 많고 수수료도 올리기 어렵다 보니 비용을 줄이기 위한 측면에서 은행들이 인력 구조조정을 감행하게 되는 것 같다”면서 “희망퇴직이 필요한 경우도 있지만 금융권 시니어들은 인적 네트워크나 노하우를 보유하고 있는 사람들인데 무조건 인원을 줄이기보다 이런 인력을 활용하는 방안을 마련할 필요가 있다”고 지적했다. 신융아 기자 yashin@seoul.co.kr

“집에서 쫓겨날 뻔했는데 회사가 저를 살렸습니다.” 코스닥 종목에 투자했다가 2억원을 몽땅 날린 김규원(48·가명)씨는 평소 “우리사주 때문에 기사회생했다”는 말을 자주 한다. 한국항공우주산업(KAI)에 근무하는 김씨는 우리사주를 약 5000주 갖고 있다. 2006년 회사가 어려워지면서 직원들에게 도움을 요청했을 때 주당 5000원에 1900주를 사들였고, 2011년 상장했을 때 공모가인 1만 5500원에 추가로 매수했다. 현재 주가는 7만 1200원(8일 종가). 당장 팔면 3억 5600만원을 손에 쥘 수 있다. 수익률이 400%를 넘는다. 하지만 그는 퇴사 전까지 우리사주는 절대 손대지 않을 생각이다. 앞으로 회사가 더 성장할 것이란 확신 때문이다. 김씨는 9일 “예전에 쓰라린 경험이 있어 다른 주식은 쳐다도 안 본다”면서 “아는 주식만 투자하자는 신념으로 우리 회사에만 투자를 하기로 했다”고 말했다. 근로자의 복지 차원에서 정부가 도입한 우리사주는 ‘13월의 보너스’다. 하지만 동시에 ‘독이 든 축배’로도 불린다. 지금 이 순간에도 우리사주 때문에 일할 맛이 난다는 직장인이 있는가 하면, 주가 폭락으로 “일이 손에 잡히지 않는다”며 하소연하는 직원들이 있다. 대체 우리사주가 뭐길래 직장인들을 울고 웃게 하는 것일까. 우리사주 제도는 근로자가 자기 회사 또는 지배 회사의 주식을 보유할 수 있도록 허용한 제도다. 직원들이 ‘주주’로서 주인의식을 갖게 되면 직원과 회사 모두에 도움이 될 수 있다는 취지에서 도입됐다. 1968년 상장법인이 유상증자에 나설 때 신규 발행 주식의 10%를 직원들에게 우선 배정하는 법이 통과되면서부터 우리사주 제도가 활성화됐다. 하지만 그 이전에도 유한양행, 삼양사 등 몇몇 기업에서는 직원들을 대상으로 자사주를 나눠줬다. 공로 직원에 대한 포상 성격이 강했던 것으로 알려진다. 우리사주의 장점은 해마다 배당금을 받을 수 있고 배당소득세 또한 면제된다는 점이다. 최대 400만원까지 소득공제 혜택을 누릴 수 있다. 주가가 상승하면 차익도 챙길 수 있다. 반면 우리사주를 매입할 때 자금 여력이 안 되면 대출을 받아야 하고, 주가 하락 시 손실 부담까지 전부 떠안아야 한다는 ‘리스크‘도 크다. ‘보물단지’가 한순간에 ‘애물단지’가 될 수도 있다. 경남 사천의 방위산업체 KAI는 우리사주 때문에 직원들이 대동단결한 회사로 유명하다. 2011년 상장 이후 주가가 4배 이상 뛰면서다. 상장 당시 직원들은 근속연수에 따라 적게는 1600주, 많게는 3600주를 배정받았다. 중간에 매도를 안 했다면 부장급(3600주)의 경우 현재 평가 차익이 2억원을 넘는다. 사내 커플인 모 과장 부부는 지난해 주가가 10만원까지 올랐을 때 우리사주 3200주를 죄다 팔아 2억 7000만의 수익을 올렸다. 한 직원은 퇴사하는 동료 직원의 주식을 전부 사들여 3만주를 보유하고 있다. 하성용 KAI 사장도 우리사주 ‘붐’을 일으키는 데 한몫했다. 2013년 취임하자마자 주식을 사들이기 시작해 9000주까지 모았다. 직원들도 “사장이 사면 우리도 믿고 살 수 있겠다”면서 덩달아 매수에 나섰다. 올 초에도 임직원 1181명이 자사주 매입에 동참했다. KAI 직원 A씨는 “결혼할 때 부모한테 손 안 벌리고 우리사주를 팔아 전셋집을 마련했다”면서 “우리사주가 효자 역할을 톡톡히 하고 있다”고 말했다. 또 다른 직원은 “월급 가지고는 ‘내 집 장만’은 상상도 못했을 텐데 지난해 주가가 크게 올라 집 살 때 보탰다”고 전했다. 지난해 10월 상장한 방산업체 LIG넥스원도 ‘우리사주 효과’에 직원들이 고무돼 있기는 마찬가지다. 주당 7만 6000원에 샀던 주식이 어느새 10만원대로 올라섰기 때문이다. 청약 당시 300~400주를 배정받았던 직원들은 “그때 실권주를 더 인수했어야 하는데…”라며 후회할 정도다. 실제 연차 낮은 직원들 중에는 집안의 자금을 죄다 끌어모아 실권주를 대량 매수하기도 했다. 당시 1억원 넘게 우리사주를 매수한 직원 B씨는 “주식이 있을 때와 없을 때 업무에 임하는 태도가 다르다”면서 “회사에 일정 지분이 있으니 더 열심히 일하게 된다”고 말했다. 몇몇 회사는 우리사주 독려 차원에서 ‘매칭’ 프로그램을 운영하기도 한다. 직원이 우리사주를 매입하면 회사가 동일 금액을 지원하는 제도다. 일례로 KB손해보험(옛 LIG손해보험)은 매달 5만원씩 지원해준다. 직원이 우리사주 정기 매수를 신청하면 월급에서 자동으로 금액이 빠져나가고, 그 금액의 두 배만큼 주식으로 채워지는 식이다. KB손해보험 직원 C씨는 “연간 60만원이 ‘공돈’으로 들어오는 셈”이라면서 “남자 직원들 사이에서는 ‘비자금(?)’ 명목으로 요긴하게 쓴다”고 말했다. 그러나 한 직장 내에서도 우리사주 때문에 희비가 엇갈리는 경우도 있다. 정보기술(IT)서비스 업체인 삼성SDS가 대표적이다. 2014년 상장 전 삼성SDS는 장외 시장에서 ‘대장주’로 꽤 이름을 날린 회사였다. 장외 직거래 시장에 뛰어들어 직접 주식을 매입한 직원들도 많았다. 상장할 때도 향후 성장 가능성이 높다는 이유로 공모가가 19만원을 찍었다. 당시 직원들은 근속연수와 균등분할 원칙에 따라 50대50의 비율로 우리사주를 배정받았다. 근속연수 기준으로 하면 연차 낮은 직원들이 상대적으로 불리하다는 내부 판단에 따라 균등분할 원칙을 도입한 것이다. 경쟁이 치열해 15년차의 경우 110주 배정에 만족해야 했다. 하지만 최근 사업부 분할 이슈로 불확실성이 커지면서 주가가 급락했다. 8일 종가는 15만 2500원으로 공모가 대비 19.7% 하락했다. 공모 당시 실권주까지 매수한 직원들은 피해가 더 컸다. 그런데 2001년 이전 입사자는 상황이 좀 다르다. 1995년부터 2000년까지 세 차례에 걸친 증자 과정에서 우리사주를 넘겨받은 선참 직원들은 아직까지 주식을 팔지 않았다면 ‘떼부자’가 됐을 수도 있기 때문이다. 2000년 유니텔 사업이 분리되기 전 액면가는 주당 5000원이었다가 2000년에 500원으로 분할됐다. 벤처 붐이 거세게 일 때라 2000~3000주를 보유한 직원도 상당수였다. 삼성SDS의 한 직원은 “2001년 입사자까지 운 좋게 수혜를 입었다”면서 “중간에 집 사고 차 산다고 주식을 내다 판 선배도 있지만 장외 거래가 불편하다고 안 판 분들은 소위 ‘대박’이 났을 것”이라고 말했다. 주가가 계속 하락해 ‘냉가슴’을 앓고 있는 직장인도 많다. 지난해 기업공개(IPO) 시장의 ‘대어’로 꼽혔던 미래에셋생명은 상장 이후 한 번도 공모가(7500원) 벽을 넘지 못해 우리사주를 받은 직원들은 손실이 이만저만이 아니다. 현 주가는 4500원(8일 종가)으로 공모가 대비 40%가 하락했다. 다음달 8일까지는 의무보호예수 기간이라 팔 수도 없다. 미래에셋생명 직원은 “우리사주를 신청했을 때만 해도 많이 배정받은 직원을 부러워했는데 뚜껑을 열어 보니 많이 받을수록 손실이 더 컸다”면서 “주가가 떨어지는 걸 보면서도 팔지 못해 답답하기만 하다”고 말했다. 대우조선해양, 한진해운, 현대상선 등 구조조정이 진행 중인 기업은 말할 것도 없다. 회사가 유상증자를 실시할 때 충성심을 보인다는 명목으로 참여했다가 ‘폭·망(폭싹 망한)’한 경우다. 2013년 3만 8000원까지 올랐던 대우조선 주가는 4000원대로 떨어졌다. 한진해운, 현대상선 주가도 맥을 못 추고 있다. 한진해운의 전직 임원은 “주식을 팔고 싶어도 공시 부담 때문에 재직 중에는 눈치가 보여 못 판다”면서 “우리사주가 발목을 잡을 줄은 몰랐다”고 토로했다. 김헌주 기자 dream@seoul.co.kr

지난해 7월 울산 남구 여천동 석유화학공단의 한화케미칼 울산2공장 폐수 집수조 상부에서 가스 폭발로 6명이 사망하는 대형 사고가 발생했다. 한화케미칼은 용접을 하청업체에 맡겼지만, 정작 하청업체 직원들은 내부에 무슨 물질이 어떤 상태로 있는지 전혀 몰랐다. 지난해 11월 현대삼호중공업에서는 운전 시야가 확보되지 않은 상태에서 유도자나 작업 지휘자 없이 하청업체 근로자 1명이 작업을 하다 지게차에 치여 숨졌다. 대기업이 사내 유해·위험 작업을 직접 수행하지 않고 하청업체에 전가하는 ‘위험의 외주화’ 현상이 확산되면서 하청업체 근로자 사망 사고가 이어지고 있다. 전체 산업재해 사망자는 감소하는 추세이지만, 사망자 중 하청업체 근로자가 차지하는 비율은 해마다 증가하고 있다. 1일 안전보건공단 산업안전보건연구원에 따르면 중대재해 사망자 중 하청업체 근로자가 차지하는 비율은 2012년 37.7%, 2013년 38.4%, 2014년 38.6%, 2015년 6월 현재 40.2%로 늘었다. 전체 산재 사망자는 2012년 1134명, 2013년 1090명 등으로 계속 줄다가 2014년 처음으로 1000명 아래로 내려가 992명이 됐다. 지난해는 955명이었다. 1989년 산업안전보건법 개정으로 ‘유해·위험 작업의 도급 금지’ 조항이 마련됐지만, 단서조항 때문에 법은 사실상 사문화됐다는 지적이 나온다. 세부 규정인 산업안전보건법 시행령에서는 고용노동부 장관이 인가하는 작업에 한해 도급을 허가하고 있기 때문이다. 실제로 ▲구미 불산 누출(2012년 9월) ▲삼성전자 불산 누출(2013년 1월) ▲대림산업 폭발 사고(2013년 3월) ▲현대제철 가스 누출(2013년 5월) ▲신고리원전 가스 중독(2014년 12월) ▲LG디스플레이 질소가스 질식 사고(2015년 1월) ▲SK하이닉스 질소가스 질식 사고(2015년 4월) 등의 대형 사고가 모두 하청업체 근로자 사망 사고였다. 이권섭 산업안전연구원 화학물질연구센터 부장은 “하청업체 근로자는 고용 안정성이 낮고 근속 기간이 짧아 구조적으로 산재에 취약할 수밖에 없다”며 “일부 하청업체는 재계약 시 불이익을 걱정해 산재 사고를 구조적으로 은폐하고 있다”고 지적했다. 그는 “현재는 특별히 정해진 기간이 없는 유해·위험 작업 도급 인가 유효 기간을 설정해야 한다”며 “기간 만료 시 매회 안전·보건 평가를 거쳐 3년 범위에서 기간을 연장할 필요가 있다”고 지적했다. 이어 “하청과 외주 고용으로 인한 재해는 원청업체에 책임을 강하게 묻고, 정부의 인가를 받는 유해·위험 작업을 확대해야 한다”고 강조했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

우리나라 임금체계는 호봉제 중심이지만 선진국은 직무·성과 중심 임금체계가 보편화된 것으로 나타났다. 고용노동부는 24일 우리나라와 미국, 독일, 일본 등 주요 선진국의 임금체계를 비교·분석한 자료를 공개했다. 자료에 따르면 우리나라 호봉제 비중은 2009년 72.2%에서 지난해 65.1%로 낮아졌지만 여전히 호봉제가 지배적인 임금체계로 자리잡고 있다. 호봉제 비중 감소에도 불구하고 임금의 연공성은 더 높아졌다. 연공성은 1년 미만 근속자 임금 대비 30년 이상 근속자의 임금 수준으로, 2010년 3.43배에서 2014년 3.72배로 올라갔다. 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 최고 수준으로 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.6배)의 2배를 넘는다. 가까운 일본(2.4배)과 비교해도 훨씬 높은 수준이다. 선진국에서는 숙련도 향상이나 승진에 따라 임금이 인상되지만 우리나라는 근속 연수에 따라 임금이 자동 인상되는 호봉급 체계가 강하기 때문으로 분석됐다. 미국은 20세기 초반부터 직무급이 도입돼 2차 세계대전 후 빠르게 확산됐다. 최근에는 직무 등급별로 임금 구간을 설정하고 숙련도와 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 ‘브로드밴딩’이 확산되고 있다. 독일에서는 2003년 금속산업노조가 체결한 ‘신임금협약’에 따라 노동계가 상대적으로 중시하는 숙련도와 경영계가 중시하는 성과급이 모두 반영됐다. 일본은 1998년 60세 정년 의무화와 장기 불황의 영향으로 연공성을 완화한 ‘일본형 직무급’이라는 역할급을 도입했다. 임서정 고용부 노사협력정책관은 “주요 선진국은 기술 진보, 글로벌 경쟁, 고령화 등에 따라 직무·성과 중심의 임금체계 개편을 꾸준히 추진해 왔다”며 “대기업이 연공급에 집착하는 것은 국제 경쟁력을 떨어뜨릴 뿐 아니라 노동시장 이중구조를 심화시키고 고용구조를 악화시키는 요인이 된다”고 강조했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

성과주의 문화·M&A도 한몫 20개사 평균 최대 근속 13.3년 고액 연봉을 받는 직업 중 하나로 각광받는 증권맨에게도 나름의 고충이 있습니다. 직장을 자주 옮기는 ‘메뚜기족’이 많고 정년을 채우는 일은 극히 드문, 불안한 고용여건 때문이죠. 17일 금융감독원 전자공시 시스템에 공개된 자기자본총계 상위 20개 증권사의 올 1분기 보고서에 따르면 이들 증권사 직원의 평균 근속 연수는 최저 4.2년(KB투자증권)에서 최대 13.3년(현대증권)까지인 것으로 나타났습니다. KB투자증권 다음으로 근속 연수가 짧은 곳은 IBK투자증권(4.4년), 메리츠종금증권(4.5년), 키움증권(4.8년) 등이었습니다. 근속 연수가 긴 증권사는 현대증권에 이어 미래에셋대우(11.4년), 한국투자증권(11.1년), NH투자증권(10.6년) 순으로 나타났습니다. 키움증권의 자기매매 담당 남자 직원의 경우 16명 평균 근속 연수가 1.8년에 불과했습니다. 증권업종의 짧은 근속 연수는 지난해 기준 시중은행의 근속 연수인 14.5년과 비교하면 더욱 두드러집니다. 평균 근속 연수가 가장 긴 증권사가 시중은행 평균에도 못 미치는 것이죠. 증권맨들이 이렇게 한 직장에서 오래 머무르지 못하는 이유는 무엇보다 계약직 비중이 높은 업종 특성 때문입니다. 시황산업인 증권업은 강세장이 지속되면 채용 규모를 늘리지만 불경기엔 언제든 감원 칼바람이 불 수 있는 업종으로 여겨집니다. 최근에는 성과주의 문화가 확산되면서 이직이 점차 빈번해지는 분위기입니다. 20개 증권사 전체 직원 3만 174명 중 계약직은 6303명으로 20.8%에 이릅니다. 2014년 1분기 15.2%였던 계약직 비율은 지난해 1분기 18.6%로 올랐고 올해 처음으로 20%를 넘겼습니다. 계약직 비율이 가장 높은 메리츠종금증권은 직원 1411명 중 71.7%(1012명)가 계약직일 정도입니다. 끊임없는 증권사 간 인수·합병(M&A)도 ‘평생 직장’이란 개념을 흐리고 있습니다. 한 증권업계 관계자는 “직원 이동을 수반하는 증권사 지각변동이 계속되면서 한 직장에 오래 몸담겠다는 증권맨이 점점 없어지고 있다”고 푸념했습니다. 이정수 기자 tintin@seoul.co.kr