“엄마 미안해. 나한테 해준 게 없다 했지. 그래도 엄마 자식으로 태어나서 행복했어.” “여기서 못 버티는데 어디 가서 버티겠냐라 생각하니 더 암울해진다… 아빠, 저 너무 힘들어요.” 살아 있을 때 딸은 엄마에게 힘들다는 내색을 하지 않았다. 오히려 더 까불며 괜찮다고 했다. 직장 기숙사로 돌아가기 전 아들은 가족들 앞에서 의젓했다. 유서를 보니 어쩌면 그때 떨리는 목소리를 감추려 말을 아꼈던 것 같기도 하다. ‘힘들다, 싫다, 당하다, 지치다, 잘못되었다, 버티다, 수치심, 모멸감, 스트레스, 욕설, 괴롭힘….’ 죽음보다 힘들었던 퇴사가족 기대 배신이라 생각 ‘죄책감’직장 내 괴롭힘 관련 산재 증가세 자녀가 유서에 적은 단어를 하나도 납득 못하는 부모에게 자녀와 가까운 데 살던 친척이 “사실은 ○○가 많이 힘든데 부모님한테 죄송해서 말 못하겠다 했었다”며 뒤늦게 털어놓는 일은 직장 내 괴롭힘으로 인해 사망한 빈소에서 드물지 않은 광경이다. 어렵게 들어가 놓고 그 직장에서 못 버틴다는 건 부모의 뒷바라지를 배신하는 일, 성숙하지 못한 태도, 나약한 행동이라고 자책하는 게 한국의 자녀들이다. 그들은 떠밀리듯 죽게 됐다고 유서에 고백하면서도 가족들에게 죄스러워했다. “먼저 가서 미안”했고 “기대에 못 미쳐 미안”했고 “가슴에 대못 박아서 미안”했고 “가족을 너무너무 사랑”했다. 서울신문은 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후인 2019년 7월 이후 5년 동안의 법원 판결문, 언론 보도, 2022년 질병판정서 등을 통해 확보한 23건의 유서 내용을 24일 분석했다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살 산재, 괴롭힘과 관련된 정신질병 산재는 이 기간 동안 늘어나는 추세다. 용혜인 기본소득당 의원과 최승현 직장갑질119 노무사가 2019~2022년 승인된 자살 산재 200건을 사유별로 분석한 결과 괴롭힘(61건)은 과로(68건)에 이어 두 번째로 많았다. 괴롭힘을 당한 뒤 비교적 단시일 안에 외상 후 스트레스 장애(PTSD)와 비슷한 증상이 나타나는 경우에 주로 진단되는 적응장애 산재는 2019년 72건에서 2023년 228건으로 3.2배가 됐다. 직장에는 ‘퇴사’라는 출구가 있다. 그런데도 정신 질환을 앓거나 가족보다 먼저 떠나야 하는 상황에 이르게 될 때까지 직장을 벗어나지 못했던 복잡한 이유들이 유서에 담겼다. 유서엔 직장 내 괴롭힘의 실체가 분명하게 적혀 있었다. “야근·주말 근무가 끝이 없다”, “○○ 상사의 폭언과 폭행을 견딜 수 없다”, “부당한 업무 지시가 너무 많다” 등이다. 일부는 특정 구역의 폐쇄회로(CC)TV를 보거나 자신의 휴대전화 자동녹음 앱을 조사하면 폭행·폭언의 증거를 찾을 수 있다고 썼다. 원인을 아는 괴롭힘이기에 원인이 제거되면 괴롭힘도 사라질 것이라는 희망을 품었을 수 있었겠지만 많은 이들이 상황을 바꾸지 못한 채 장기간 괴롭힘을 견뎌야 했다. 장기간 괴롭힘을 당한 흔적은 극심한 정신적 고통을 호소하는 유서들의 내용에서 드러났다. “버티기 힘들다”거나 “많이 지쳐서 이제 쉬고 싶다”라고 했고 “이렇게라도 해야 끝이 날 것 같다”고 체념했다. 괴롭힘의 이유를 자신의 무능력이나 한계에서 찾으며 스스로를 탓하는 모습도 나타났다. “나는 부족한 사람”, “한 마디도 못하는 내가 싫다”며 자책하고 “능력에 과분한 회사”라고 자신을 한없이 낮췄다. 유일한 바람으로 회사에 들어오기 전 과거로 돌아가는 일을 꼽는 유서도 발견됐다. 한 군인은 “입대만 안 했어도, 관사로만 안 나왔어도”라며 후회했다. 고졸로 입사해 승진이 늦었던 공기업 직원은 열심히 하면 기회가 생길까 싶어 큰 지점 근무나 기피 업무를 자청했던 일을 후회하며 “(부당한 지시를) 단호하게 거부하거나 지금처럼 갑질 신고 제도를 이용했다면 결과는 달라졌을까”라고 돌아봤다. 마지막 순간 이들이 내비친 희망은 자신이 세상을 등지는 마지막 희생자가 되는 것이다. “정식으로 문제가 돼 낱낱이 밝혀지면 좋겠다”, “한을 풀어 달라”고 했다. 괴롭힘 이유, 자신의 무능 탓 자책“이렇게라도 해야 끝날 것” 체념도마지막 글엔 고통 그대로 유서는 남은 가족의 답답함을 풀어 주지 못했다. 유서를 읽은 뒤에도 사랑하는 가족이 왜 ‘직장인으로서의 죽음’의 길을 가야 했는지 이해하지 못하는 유가족이 많다. 돌아오면 맞아 줄 가족이 있으니 사회적으로 고립된 상황도 아니고 자신이 겪는 괴롭힘의 원인과 양태를 잘 알고 있으니 직장을 관두면 괴롭힘이 끝난다는 것도 짐작할 수 있었을 텐데 대체 왜 괴로움에서 벗어나지 못했을까. 간호사 괴롭힘 문화인 태움, 서이초 교사 등 ‘직업 집단의 자살’을 연구한 김명희 경상국립대 사회학과 교수는 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살이 ‘숙명론적 자살’의 성격을 띤다고 진단한다. 구성원들 사이 갈등을 초래하는 업무 과다, 한 직원에게 여러 역할을 맡기는 등의 ‘직장 시스템’이 죽음으로 떠미는 요인이 됐을 수 있다는 것이다. 김 교수는 논문에서 “개인들이 그들의 관계를 둘러싼 제도·규범·가치에 지나치게 규제되고 자율성과 통제력을 박탈당하면 숙명론적 자살의 잠재적 희생자가 될 수 있다”고 했다. 회사에서 잘 못 버틴다고 엄마에게 말하기가 죄송한 사회, 회사 때문에 힘들다고 하면 “한때일 뿐이야. 버티면 좋은 날 올 거야”라고 격려하는 사회는 ‘숙명론적 자살’을 부추길 수 있다는 뜻으로 읽힌다. ■한국직업능력연구원 서유정 연구위원 등이 지난해 근로자 1200명을 조사, 한국형 직장 내 괴롭힘 자가진단 기준을 개발했습니다. 링크를 복사해서 붙이면 괴롭힘 자가진단을 하고 결과를 확인할 수 있습니다. https://saloo993.github.io/workplace-bullying-diagnosis1

노동위 첫 판정 이끈 학생연구원교수들 보이콧에 학위 과정 중단 대학원생 학생연구원도 ‘노동권을 보호 받아야 할 노동자’라는 노동위원회의 첫 판정을 이끈 장본인인 이모(30)씨가 이후 학위 과정을 제대로 이수하지 못한 것으로 24일 뒤늦게 확인됐다. 한 교수가 지도하지 않기로 결정한 학생이라면 다른 교수들도 제자로 삼지 않는 관행, 이른바 ‘학계 보이콧’ 현상이 작동했기 때문으로 보인다. 문제는 약 2년 전 시작됐다. 이씨는 당시 과학기술연합대학원대(UST)에서 석·박사 통합과정을 밟으며 병역특례 복무를 위해 한국과학기술정보연구원(KISTI)에서도 학생연구원으로 근무하고 있었다. 그러다 2022년 1월쯤 이씨는 지도교수로부터 “근태가 불량하고 연구 실적이 저조해 더 지도할 수 없다”는 통보를 받았다. 지도교수 확인 없이는 KISTI에 근무할 수 없고, KISTI 근무를 안 하면 병역특례 복무가 중단된다. 이렇게 되면 군대를 다시 가야 하는 처지가 된다. 이에 이씨는 부당해고 구제를 신청했고, 노동위원회에서 신청이 수용되면서 올해 8월 말까지 KISTI에서 병역특례 복무를 이어 갈 수 있게 됐다. 그러나 이씨의 미래는 여전히 불안하다. 이씨는 서울신문과의 통화에서 “부당해고 판정 이후 제게 주홍 글씨가 찍혔는지 다른 어떤 연구실로도 가지 못하고 있다”며 난감해 했다. 역으로 이씨의 전 지도교수는 “노동위 부당해고 인정으로 이씨와 분리 조치됐다”며 난색을 표했다. ‘학계 보이콧’ 현상 때문에 대학 내 ‘갑질 교수’가 완전히 사라지지 않는다는 지적도 나온다. 서울신문이 대학 연구실 평판 공유 사이트인 김박사넷에 게시된 1130건의 연구실 평판 중 교수진에 대한 평가 361건을 분석해 보니 D+ 이하 최하 평가는 1.4%(5건), 그 위 단계인 C+ 미만 평가가 7.2%(26건)이었다. 이들 교수에 대해 “폭언을 일삼는다”거나 “자살해야 멈추실 건가요”와 같은 한 줄 평이 달리고 있지만 연구실을 바꿀 방법은 찾기 어려운 실정이다. ■한국직업능력연구원 서유정 연구위원 등이 지난해 근로자 1200명을 조사, 한국형 직장 내 괴롭힘 자가진단 기준을 개발했습니다. 링크를 복사해서 붙이면 괴롭힘 자가진단을 하고 결과를 확인할 수 있습니다. https://saloo993.github.io/workplace-bullying-diagnosis1

‘나도 괴롭힘을 당하고 있나, 그냥 괴로운 걸까.’ 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년이 되었음에도 직장 내 괴롭힘의 범위와 판단기준이 모호하다는 지적이 이어지고 있다. 직장인은 물론 전문가들도 괴롭힘 행위별 승인 범위를 헷갈려 하고, 지역별·근로감독관별로 직장 내 괴롭힘 판단에 격차가 있다고 주장하는 공인노무사들도 있다. 한국직업능력연구원 서유정 연구위원 등은 지난해 근로자 1200명을 조사한 뒤 전문가 검토를 거쳐 사업장 내 괴롭힘 진단 기준을 개발했다. 서 연구위원은 24일 “근로기준법에 규정된 직장 내 괴롭힘 금지법의 개념이 모호하게 느껴지는 것은 하라스먼트(Harassment)와 불링(Bullying)의 개념이 섞여있기 때문”이라면서 두 개념을 나누어 개발한 자가진단표를 서울신문에 제공했다.신체적·가시적 괴롭힘부터 교묘하고 지속적인 괴롭힘까지 서 연구위원 설명에 따르면 하라스먼트(Harassment)는 폭력·폭언·성희롱 등 신체적이거나 가시적인 방식으로 상대를 괴롭히거나 위협하는 행위, 불링(Bullying)은 심리적이고 교묘한 방식으로 지속해서 반복적으로 상대를 괴롭히는 행동을 말한다. 전문가들은 직장 내 괴롭힘으로 최종 인정되기 위해선 여러 정황과 행동의 맥락, 회사사정, 관계 등을 고려해야 한다고 당부했다. 그럼에도 불구하고 괴롭힘으로 인식되는 행위에 빈번하게 노출되고 있다면 스스로 괴롭힘을 당하고 있는 게 아닌지 점검하기 위해 자가진단 도구가 개발되었다. 서 연구위원과 전문가들은 아울러 단 한차례 행위로도 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 행위들이 있다고 제시하기도 했다. 부당한 퇴사·부서이동 요구, 신체적 폭력, 노골적인 욕설, 부당한 징계 등이 해당하며 자세한 내용은 표로 정리했다.■ 직장 내 괴롭힘 자가진단. 아래 링크를 복사해서 주소창에 붙이면 진단 사이트로 이동합니다. https://saloo993.github.io/workplace-bullying-diagnosis1

#1. 회사원 김모(39·여)씨는 10여년 전 대학원에서 기초과학 석사과정을 밟다가 지도교수로부터 ‘갑질’을 당하고는 박사 진학을 포기했다. 김씨는 “지도교수가 분을 못참고 대학원생들에게 물건을 집어 던질 때가 있었고 자기 집에 들러 세탁물을 맡기라는 지시를 내리기도 했다”면서 “다른 연구실에선 지도교수 성희롱을 쉬쉬하고 있다는 얘기를 듣고 학업을 이어가길 포기했다”고 말했다. #2. 최근 박사가 된 박모(30·남)씨는 자신이 받은 학위 안에 각종 ‘잡일’의 대가가 포함된 것처럼 느껴진다. 그는 지도교수 아들 청첩장 수백장을 접어서 봉투에 넣었던 일이나 교수 집 마당에 난 잡초를 뽑은 적도 있다며 한숨을 쉬었다. ‘직장 내 갑질’의 악습이 사무실에서 첫 싹을 틔우는 건 아니다. 직장 내 갑질의 전조처럼 대학원에서부터 갑질이 나타나기도 한다. 갑질 연구실이 수적으로 많다고 볼 수 없을지라도 갑질이 벌어지는 연구실에 개입할 수 없는 문화나 일단 지도교수를 정한 뒤엔 괴롭힘을 피해 연구실을 옮기기 어렵다는 점은 심각한 문제로 지적된다. 교수와 학생 간 수직적 위계관계 속에서 발생하는 갑질 행태를 ‘사회 적응 과정’으로 보는 관대한 시선이 문제를 더 키운다는 진단도 나온다. 서울신문이 이공계 대학원생들의 연구실 평가 사이트인 ‘김박사넷’에 오른 연구실(교수) 평가 1130건 중 평판이 공개된 361건을 전수 조사한 결과 대학원 내 갑질 행태가 여전히 근절되지 않은 모습이 감지됐다. 361건 중 D+이하 비율이 1.4%(5건)이고, 그 위 단계인 C+ 이하 평가도 7.2%(26건)에 달했다. B+ 이하는 21.9%(79건), A+ 이하는 69.5%(251건)으로 집계됐다. 악명이 높은 특정 연구실이 대학 사회에 여전히 남아있는 셈이다.최하 등급을 받은 연구실에 대한 평판에선 학생을 ‘감정 쓰레기통’처럼 취급하는 행태가 엿보였다. 익명의 대학원생들은 “학생들은 그저 만만한 화풀이 대상”이라고 한탄하거나 “누가 자살해야 멈추실 건가요, 교수님”이라고 애원하는 한 줄 평을 남겼다. “인생의 트라우마는 모두 여기서 시작되었다”거나 “남 때문에 스트레스받아 울기도 처음”이라는 한 줄 평을 통해 20대가 대부분인 대학원생들은 태어나서 처음 겪는 ‘무례함’에 당황하는 심경을 드러내기도 했다.제자를 도구처럼 생각하는 듯한 교수의 이중적인 행태나 불공정한 편애에 분노하는 한 줄 평도 많았다. 인권과 공정의 가치를 배워야 할 학문의 전당에서 부조리를 몸으로 체험하는 데 대한 황망함을 표시하기도 했다. 학생들은 “가스라이팅이 사람으로 태어난다면…”이라는 자조부터 “편애하는 학생에게 좋은 논문 몰아준다”는 실망까지 다양한 반응을 쏟아냈다. “교수가 편애하는 학생과 척지면 왕따가 된다”며 교수의 잘못된 리더십이 연구실 문화 전체를 불합리하게 만든다는 비판도 있었다. 교수의 대외적 이미지와 제자를 대하는 태도에 간극이 크다는 불만이 다수 제기되었다.이공계 연구실 문화 전반에 대한 문제를 지적하는 글도 적지 않았다. “사회에서는 용납될 수 없는 것들이 용납되고 사회에서 용납되는 것들이 용납되지 않는 곳”이라는 한 줄 평에서는 직장과 마찬가지로 대학원 연구실 역시 ‘법과 상식이 통하지 않는 내부 규칙의 사회’라는 인식이 묻어났다. “공공의 적(교수를 지칭)이 있기에 학생들끼리는 사이가 좋다”며 스스로 위로하는 한 줄 평이나 “20년 이후로 신입생이 없는 이유가 학생들에게 있지 않다”며 경고하는 내용도 담겼다. “대학원생 연구자가 근로자성 인정 못 받는 탓”“실태조사 정례화하고 인권 보호기관 설립해야” ‘갑질 연구실’이 계속 유지되는 주요한 원인으로 ‘일하는 대학원생’이 근로기준법 사각지대에 있기 때문이란 점도 꼽힌다. 근로기준법 제2조에서 ‘근로자’는 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’로 정의된다. 그러나 대학원생 연구원들은 업무 자체가 연구의 연장선에 있다 보니 임금을 목적으로 근로를 했는지 여부가 불명확하다. 김기홍 노무법인 돌꽃 노무사는 “대학원생들이 근로자성을 제대로 인정받지 못한 결과 교수나 선배의 갑질에도 직장 내 괴롭힘 신고조차 하기 어렵다”고 지적했다. 대학원생 연구 주제 선정부터 논문심사, 장학금은 물론 향후 진로에 영향을 줄 추천서 작성까지 지도교수가 막대한 권한을 쥐는 반면 일하는 대학원생의 권익을 보호해줄 제도는 여전히 미흡하다. 역으로 어떤 사정이 있는지 상관없이 지도교수와 제자를 ‘공동체’로 묶어서 보는 시각 때문에 일부 교수들의 갑질이 유지된다는 지적도 있다. 국내 박사 졸업생은 “만일 자신의 지도 교수가 대학원생의 갑질 폭로로 신고당하거나 명성에 금이 가면 그 밑에서 학위를 딴 대학원생들에게 고스란히 피해가 돌아간다”며 “학계 내 연구 활동은 물론 취업까지도 악영향을 받을 수 있게 되고 공고한 학계 내에서 자신의 스승을 배신한 낙인을 찍힐 수 있어 스스로 검열하고 위축되는 것 또한 사실”이라고 말했다. 김박사넷 분석을 하기 전에도 대학원생이 노동인권 사각지대에 있다는 지적은 이어져 왔다. 한국노동안전보건연구소·공감직원환경의학센터가 대학원생 365명을 대상으로 설문·면접조사를 실시해 지난해 발표한 보고서에서도 상아탑의 폭언은 심각한 수준이었다. 전체 응답자의 19.87%는 언어폭력을 당했다고 응답했다. 이 가운데 지도교수가 12.25%로 비중이 가장 컸고 선배·사수도 6.29%로 나타났다. 성희롱과 신체적인 폭력을 당했다는 응답자도 각각 5.98%, 3.65%에 달했다.

손경식 한국경영자총협회(경총) 회장이 오는 25일 국회 본회의를 앞두고 23~24일 양일에 걸쳐 야당이 추진 중인 노동조합법 개정안에 대한 경영계의 우려를 담은 서한을 22대 국회의원 300명 전원에게 전달했다.손 회장은 서한을 통해 “노동조합법 개정안에 대한 기업들의 우려가 매우 크다”라면서 “개정안은 원청기업을 하청기업 노사관계의 당사자로 끌어들이고, 불법쟁의행위에 대한 손해배상청구권을 제한하고 있다”고 지적했다. 그는 이어 “국내 산업이 자동차, 조선, 건설 등 업종별 다단계 협업체계로 구성되어 있는 상황에서 법안이 통과되면 원청기업들을 상대로 쟁의행위가 상시적으로 발생하여 원·하청 간 산업생태계가 붕괴될 것”이라고 우려했다 앞서 더불어민주당 의원들이 발의한 노조법 2·3조 개정안은 원청 기업의 단체교섭 대상을 확대하고 노동조합의 불법 쟁의로 인한 손해배상 청구는 무력화하는 내용을 골자로 하고 있다. 노조법 2조 개정안은 하청업체 근로자, 택배기사 등 특수고용노동자, 배달업 종사자 등 플랫폼 노동자에게 교섭권을 부여한다. 사용자의 손해배상 청구권을 제한하는 노조법 3조 개정안은 발동 조건이 더욱 엄격하게 따져 불법 파업을 조장한다는 비판이 나온다. 손 회장은 “노동조합원에 대한 손해배상책임이 인정된 대다수의 사례가 사업장 점거 과정에서 발생하고 있는 상황에서 개정안과 같이 피해자인 사용자의 손해배상청구마저 사실상 봉쇄된다면 산업현장은 무법천지가 될 것”이라고 강조했다. 그는 또 “노동조합 및 노동조합원에 대한 손해배상이 문제라면 그 주요 원인인 사업장 점거와 같은 극단적인 불법행위 관행부터 개선해야 할 것”이라면서 “우리나라 노사관계 발전을 위해서 불법행위에 면죄부를 주기보다는 사업장 점거 금지 등 합리적인 노사문화를 구축하기 위한 법·제도 개선에 힘을 실어 주시길 간절히 요청드린다”고 밝혔다. 경제단체는 국회 과반 의석을 차지한 민주당이 국회 본회의에서 노조법 개정안을 통과시키면 윤석열 대통령에게 거부권 행사를 건의할 것으로 관측된다.

서울 영등포구가 사회 취약계층의 자립을 돕고 환경도 보호하는 다회용기 세척 사업 ‘에코워싱’을 시작했다고 23일 밝혔다. 에코워싱은 행사장, 도시락업체 등에서 사용한 다회용기를 수거하고 세척·소독하는 사업이다. 근로능력이 있는 기초생활수급자, 차상위자를 채용해 경제적 자립을 유도했다. 다회용기 사용 확대로 환경 보호도 꾀했다. 영등포구는 지난 9일 신길동의 영등포 지역자활센터 자활근로사업단에서 에코워싱 개소식을 했다. 사업장은 연면적 약 373㎡(약 113평)로 세척시설 2개 라인, 소독실, 포장실 등을 갖췄다. 서울시 내 에코워싱 중 가장 큰 규모다. 현재 자활근로자 15명이 근무하고 있다. 이들은 계약한 곳의 컵, 급식판, 그릇 등 사용한 다회용기를 직접 수거한다. 이후 애벌 세척, 초음파 세척, 살균, 건조, 포장을 거쳐 새 다회용기를 재공급한다. 현재 발달장애인 학교인 꿈더하기 학교 다섯 곳과 계약했다. 최호권 영등포구청장은 “에코워싱이 취약계층의 일자리 문제와 지역사회 환경 문제를 모두 해결하는 성공적인 선순환 사업이자 지방자치단체의 모범사례로 자리매김할 수 있게 하겠다”고 밝혔다.

올해부터 50인 미만 소규모 사업장에도 중대재해처벌법(중처법)이 적용된 가운데 업계는 초기 수사 대응이 수사 결과의 향방을 결정 짓는 핵심 요소라고 평가한다. 법무법인 YK 중대재해센터는 이 같은 점을 고려해 전국에 29개의 분사무소를 설치하고 현장과 수사기관에 가장 가까운 분사무소에 중대재해 현장 대응팀을 가동 중이다. 23일 법조계에 따르면 YK는 지난 2월부터 중대재해센터를 확대 운영 중이다. 센터는 기존 조인선 변호사 1인 센터장 체제에서 차장검사 출신의 정규영 대표변호사, 김도형 대표변호사, 부장검사 출신의 한상진 대표변호사를 공동센터장으로 임명했다. 센터는 변호사의 적극적인 현장 참여와 신속 대응을 통한 방어권 보장에 초점을 맞추고 있다. 고용노동청 근로감독관 및 경찰청 수사관의 재해 목격자 참고인 조사에 변호사가 적극 참여해 중처법 및 형사벌의 위법성 여부 진술에 대한 방어적 리스크를 최소화한다. 지난 2022년 서울에서 멀리 떨어진 지역 회사의 중처법 위반 사건 당시에도 고용노동부와 검찰의 압수수색이 시작된 지 15분 만에 현장에 출동해 대응했다. 조인선 센터장은 “YK 중대재해센터는 변호사가 산재 현장을 찾아 신속히 초동조치를 수행하는 차별점이 있다”며 “전국 29곳의 분사무소의 전문 인재가 사고 당일부터 현장에 가서 조사에 대응하고 적극 소통한다”고 말했다. YK는 공정거래 사건 전문가들과 함께 새 분야에 발을 디딘다. 대법관, 부장판사, 검사 출신 변호사로 구성돼 지난 5월 발족한 공정거래그룹 초대 그룹장은 이인석(사법연수원 27기) 대표변호사가 맡았다. 이 그룹장은 기업 공정거래 이슈를 밀도 있게 다뤄온 전문가다. 서울중앙지법·서울고법 판사를 거쳐 법원행정처 형사심의관으로 근무하다가 법관 퇴직 후에는 법무법인 광장에서 공정거래 공동그룹장으로도 활약했다. 형사 특화 로펌으로 출범한 YK는 ‘형사 부문 강자’ 굳히기에 나선다. 이달 배성범 전 고검장(사법연수원 23기)을 형사 총괄 대표변호사로 영입하고 지난 6월 형사 총괄 그룹을 새로 출범했다. 형사 총괄 그룹은 이종석 헌법재판소장의 친동생으로도 알려진 이기석 대표변호사, 강력 분야 최초로 공인전문검사 1급을 뜻하는 ‘블랙벨트’를 획득한 천기홍 대표변호사를 포함해 차·부장검사급 출신 40여 명으로 구성됐다. YK는 지난해 매출 803억원을 거두며 10대 로펌에 이름을 올렸다. 현재 판검사 출신을 포함해 300여 명의 변호사를 보유하고 있다.

“지금도 20~30대 낮은 연차 직장인들을 대상으로 사내 폭행 사건이 벌어지곤 합니다. 물론 수십 년 전에 비하면 줄긴 했지만 5년 전 직장 내 괴롭힘 제도가 시행된 이후에도 마치 80년대나 있을 법한 일들이 끊이지 않는다는 게 문제죠.” 노무법인 삶의 최승현 공인노무사는 23일 서울신문과 인터뷰에서 직장 내 괴롭힘 사건을 방치하다간 폭력, 도촬 등의 심각한 범죄로 이어질 수 있다고 강조하며 이렇게 말했다. 최 노무사는 지난 2006년 노무사로서 첫발을 내디딘 뒤 노동인권 실현을 위해 현재 기본소득당 노동안전특별위원장을 겸직하며 활발한 활동을 이어가고 있다. 최근 그가 가장 주목하는 건 직장 내 괴롭힘으로 인해 피해자가 자살에 이르게 된 사건들이다. 그는 “인권 의식이 전보다 높아졌다고는 하지만 30대 전후 젊은 직장인들마저 여전히 직장 상사나 동료로부터 심각한 폭언과 폭행에 시달리는 게 현실”이라며 “직장 내 괴롭힘 신고 이후 조사까지 가더라도 제도적으로 구제받지 못해 절망에 빠진 피해자들이 극단적 선택을 하는 경우가 있다”고 말했다. 다음은 최 노무사와의 일문일답. “직장 초년생이 괴롭힘 대상 된다” -한국 사회에서 직장 내 괴롭힘이 여전히 심각한 수준인가. “물론 직장 내 상사나 동료들에 의한 폭행 사건이 많진 않다. 그러나 심각한 수준의 폭행을 당하는 직장인들이 주로 사회에 첫발을 디딘 직장 초년생들이라는 점에 주목하고 있다. 직장 초년생들의 직장 내 입지가 좁다 보니 주로 극심한 직장 내 괴롭힘 대상이 되고 있기 때문이다. 일례로 30대 회사원이 직장 동료들에게 ‘엎드려뻗쳐’ 상태에서 심한 구타를 당하고 화장실 안에서 볼일 보는 것까지 몰카로 찍혀 왕따를 당하다가 스스로 목숨을 끊은 사건이 있었다. 피해자를 심하게 괴롭힌 동료들은 ‘장난’으로 이런 짓을 저질렀다고 하더라.” -피해자들이 자살까지 고려하는 원인은 뭐라고 보나. “직장 내 괴롭힘 사건들을 보면 정작 괴롭힘이 가장 극심한 시기에는 피해자들이 견뎌내더라. 그러다 아예 해결의 기미가 없어 희망이 없다는 좌절에 이르게 됐을 때 자살까지 생각하는 것 같다. 직장 내 괴롭힘 신고하더라도 사내에서 제대로 해결이 안 되거나 공정한 조사를 통해 제도적으로 구제를 받지 못한다는 좌절감이 피해자들을 극단으로 내몰고 있다고 본다.” “낮은 직급 산재 늘어…인식 변화·녹취 때문” -지난 2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후에도 스스로 목숨을 끊는 근로자들이 늘었나. “산재법상 자살 재해 판정 건수는 2021년 급증했다가 2022년 감소했지만 전반적으로는 꾸준히 늘어나는 추세다. 직장 내 괴롭힘이 근로자의 육체와 정신적 건강에 큰 영향을 주다 보니 산재법상 자살도 점차 늘어나는 것이다. 직장 내 괴롭힘 금지법으로 ‘갑질’에 대한 사회적 인식이 높아졌기 때문이라고 생각한다. 이전에는 회사에서 직급이 높은 관리직들의 자살이 주로 산재로 인정받았고, 직급이 낮은 직원들은 회사를 상대로 스스로 자료를 마련해 산재를 입증받기 어려웠다. 그러나 스마트폰 보급으로 녹취나 대화 기록을 남기기 쉬워지면서 자료 입증이 한결 쉬워진 점도 판정 건수가 늘어난 배경이라고 본다. 다만 승인율은 2020년 65.3%에서 올해 1분기 33.3%로 낮아지는 추세다. 승인율이 낮아지는 원인은 무엇인지, 판정이 공정하게 이뤄지는지 고민해봐야 한다고 본다.” -현재 직장 내 괴롭힘 제도의 한계는 무엇인가. “직장 내 괴롭힘을 인정하는 주체가 사용자라는 근본적 문제가 여전히 남아 있다. 사용자는 사내에서 최고 우위를 점하고 있지 않나. 사용자에 의한 괴롭힘 사건도 많다. 사용자에게 괴롭힘 인정 권한을 주는 것 자체가 어불성설이 아닌가 싶다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후 해당 회사에서 조사를 안 한 까닭에 고용노동부가 직권으로 조사해야 하지만 실제로 조사가 이뤄지지 않는 경우도 있다. 직장 내 괴롭힘으로 정신질환을 앓는 피해자에게 회사가 유급이 아닌 무급 휴가로 처리하고도 정부의 아무런 제재를 받지 않은 경우도 있었다. 회사는 조직력을 활용해 변호사 선임으로 장기간 법적 다툼에 대응하지만 피해자가 이에 맞서 싸우기란 경제적으로도 큰 부담이다. 이 때문에 회사가 사건 처리를 차일피일 미루며 지연시키기도 한다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

일하지 않고 구직활동도 하지 않는 대학(전문대 포함) 졸업 이상 학력의 비경제활동인구가 올 상반기 405만 8000명으로 파악됐다. 지난해 같은 기간보다 7만 2000명이 늘어난 것으로 통계청이 관련 통계를 집계한 이후 최대치다. 청년층에서 생산가능인구가 그만큼 줄었다는 것으로 본인은 물론 사회적으로도 낭비가 아닐 수 없다. 대졸 취업난은 노동시장이 필요로 하는 인력의 양과 질이 구직자의 눈높이와 맞지 않아서 생긴다. 기업들은 인공지능(AI) 기술 활용 등 효율성 위주로 인력운용을 한다. 경기 부진으로 채용 규모를 줄이고 있는 데다 채용하더라도 현업에 투입할 수 있는 경력직 위주로, 필요할 때 채용하는 방식을 선호한다. 올 초 인크루트 자료에 따르면 채용계획을 정한 대기업 비율은 지난해 72%에서 올해 67%로 떨어졌다. 비싼 학비를 내가며 어렵게 대학을 나왔건만 취업 기회는 더 좁아진 것이다. 대졸 취업난을 풀 노동개혁에 박차를 가해야 한다. 무엇보다 불합리한 노동시장의 이중구조를 고쳐야 한다. 기업 규모에 따른 임금 격차 등 근로조건 개선 없이 대졸자의 중소기업 취업을 권유해서는 취업난을 풀 수 없다. 아울러 기업이 양질의 일자리를 창출할 수 있도록 불필요한 규제혁파도 필요하다. 교육개혁도 필요하다. 기업들은 세계 각국이 선점에 혈안이 된 AI 분야 등의 인재는 국내에서 구하지 못해 해외에서 찾는 실정이다. 정부가 계획한 디지털 인재 100만명 양성 방안을 재점검하고 산학연 협력을 통한 실무형 인재 확대 및 창업교육도 활성화돼야 한다. ‘스펙’보다 ‘스킬’ 우대 등 다양한 직업에 대한 사회적 인식 개선도 필요하다. 지난 5월 기준으로 20~35세 취업자의 평균 첫 취업 소요기간이 14개월로 1년 전보다 1.7개월이나 늘었다. 그만큼 청년 취업이 힘들다는 뜻이다. 대졸 취업난은 당사자는 물론 사회의 불안요인으로, 방치하면 경제활력 제고는 기대할 수 없을 것이다.

‘전 국민 임금협상’으로 불리는 내년도 최저임금 심의가 예상을 벗어나지 않고, 시끄럽게 지난 12일 마무리됐다. 역대 두 번째로 낮은 1.7%의 인상률을 기록했지만 제도 도입 37년 만에 ‘1만원의 벽’을 깨며 시간당 1만 30원으로 결정됐다. 하지만 시급 1만원을 요구했던 노동계뿐 아니라 1만 30원을 제시한 경영계는 불만을 쏟아냈다. 최저임금 결정은 이처럼 책임 공방으로 끝을 맺는다. 인상률에 따라 비난 주체와 대상이 다르지만 갈등이 확대되는 모양새다. 이에 따라 최저임금 결정 방식을 개선해야 한다는 여론이 비등하다. 연례적으로 나오는 통과의례로 감수하기엔 사회적 비용이 커서다. 올해 최저임금위원회는 구성부터 수준 결정까지 ‘민낯’을 고스란히 드러냈다. 최저임금 업종별 구분(차등) 적용 표결에서는 도입에 반대하는 일부 근로자위원의 투표 방해로 경영계가 회의를 거부했다. 끝이 아니다. 최저임금 결정 단위와 구분 적용 처리 지연으로 시간에 쫓기자 수준 결정은 세 차례 회의 끝에 결정됐다. 9일 노동계와 경영계가 최초 요구안으로 각각 1만 2600원, 동결(9860원)을 주장했다. 1차 수정안에 노동계는 1400원을 내린 1만 1200원을, 경영계는 10원 올린 9870원을 내놨다. 2740원이던 격차가 단숨에 1330원으로 줄었다. 11~12일 차수를 변경하며 진행한 심의에서 심의 촉진 구간(1만~1만 290원)이 제시됐다. 5차 수정안인 1만 120원(노동계), 1만 30원(경영계)을 놓고 표결에 들어가 경영계 안이 최저임금으로 결정됐다. 노사 양측은 고무줄 같은 요구안으로 비난을 자초했다. 공익위원들이 제시한 ‘심의 촉진 구간’도 논란이 됐다. 하한선(1만원)은 올해보다 1.4% 인상된 액수로, 지난해 노동계의 최종 요구안과 같았다. 상한선(1만 290원)은 4.4% 인상으로, 2024년 국민경제 생산성 상승률 전망치(경제성장률＋소비자물가상승률－취업자증가율)를 반영했다. 결정 기준이 명확하지 않아 해마다 논란이 반복된다. 이정식 고용부 장관은 지난 15일 “소모적 갈등과 논쟁이 반복되고 있다”며 “제도와 운영방식 개선에 대한 논의를 시작할 시점”이라고 말했다. 최저임금은 실업급여·육아휴직급여를 비롯해 26개 법령, 48개 제도와 연동돼 있다. 기업의 임금 협상처럼 객관적이고 구체적인 근거 없이 흥정하듯 최저임금을 결정하는 문제를 지적한 것이다. 전문가가 참여하는 논의체를 구성해 결정 구조와 결정 기준 등을 다룰 예정이라지만 노사공이 참여하는 사회적 협의로 결정하게 돼 있는 구조여서 한계가 있다. 고용부 관계자 역시 “갈등 요인을 줄이는 정도의 접근이 가능할 것”이라며 어려움을 토로했다. 이에 노사공 9명씩 총 27명인 현재 위원 숫자를 줄이고 배석자 없는 상시 논의체로 전환하거, 경총·노총이 아닌 최저임금 적용 대상과 직접 지불자가 참여하는 방안 등이 거론된다. 공익위원이 우선 심의구간을 제시한 후 노사가 협의하는 방식으로 전환하는 안도 검토할 필요가 있다. 노사 합의로 최저임금이 결정된 것은 7차례에 불과하다. 임금 수준이 낮았던 2009년 시급 4000원 결정이 마지막이다. 정부는 2019년 최저임금 결정 방식을 ‘최저임금 구간설정 위원회’와 ‘최저임금 결정위원회’로 이원화하는 개편안을 마련했지만 노사 이견으로 실행하지 못했다. 공익위원이 최저임금을 결정하는 구조에 대한 비판도 제기된다. 이들이 내놓은 박근혜 정부 때의 ‘협상 배려분’, 문재인 정부 때인 2018, 19년의 16.4%, 10.9% 인상 근거를 제시하지 못하면서 ‘꼬리표’가 됐다. 신뢰·합의가 사라진 최임위는 ‘갈등 유발자’로 전락할 수밖에 없다. 최저임금 인상은 필요하지만 급격한 상승은 제품 가격 인상과 쪼개기 채용 등 고용의 질 악화, 주휴수당 폐지와 같은 그늘을 만들어 낸다. 정부와 노사공이 최저임금 결정 방식 개선에 한목소리를 내고 있다. 경험하지 못한 시급 1만원의 벽은 높을 것이란 우려가 크다. 노사가 한발씩 물러나 눈높이를 맞추기 위한 노력이 필요하다. 박승기 세종취재본부 부국장급

국회 환경노동위원회는 22일 전체회의에서 이른바 ‘노란봉투법’으로 불리는 노동조합 및 노동관계조정법 개정안을 의결했다. 민주당을 비롯한 야당 의원들만 의결에 참여했고 국민의힘은 처리에 반대해 퇴장했다. 개정안은 하도급 노동자에 대한 원청 책임을 강화하고 쟁의행위 범위를 확대하며, 파업 노동자에 대한 기업의 손해배상 청구를 제한하는 내용을 담고 있다. 지난 21대 국회에서 야당 주도로 본회의를 통과했으나 윤석열 대통령이 재의요구(거부권)로 국회 재의결 절차를 거쳐 최종 폐기됐다. 국민의힘 조지연 의원은 “불법 쟁의를 면책하고 손해배상 책임조차도 면제하는 ‘불법 파업 조장법’이라 할 수 있다”며 “강성 노조의 청구 입법으로밖에 보이지 않는다”고 주장했다. 같은 당 임이자 의원은 “여야가 머리를 맞대 상당 기간을 두고 논의해야 하는 부분이 있지만, (야당이) 숫자가 많다는 이유로 밀어붙였다”며 “거부권 마일리지를 쌓기 위해 유인하는 것밖에 안 된다. 절대 동의할 수 없다”고 말했다. 민주당 박해철 의원은 “이미 21대부터 여야 간에 많은 논의의 과정을 거쳤다”면서 “‘거부권 마일리지’ 등의 표현은 입법권을 가진 국회의원으로서 위상을 스스로 무너뜨리는 것”이라고 반박했다. 같은 당 이용우 의원도 “어제오늘의 논의가 아니라 아니고 20여 년 동안 진행됐다”면서 “노동자를 위한다고 하면 이 법을 빨리 통과시키고 위헌적 거부권 행사가 없어야 한다”고 주장했다. 민주당은 이 법안을 법사위를 거쳐 오는 25일 본회의에서 처리할 방침이다. 이정식 노동장관 “국민 어려움 외면…노동약자 실질적 보호 못해” 이정식 고용노동부 장관은 이날 ‘노란봉투법’이 통과된 데 대해 “국민의 어려움을 철저히 외면하는 무책임한 입장”이라고 유감을 표했다. 이 장관은 이날 입장문을 통해 “개정안은 특정 소수노조의 기득권을 강화하는 것으로써 노동약자를 실질적으로 보호하지 못하고 오히려 더욱 어렵게 하는 법안”이라며 이같이 밝혔다. 이 장관은 “고용노동정책을 책임지고 노동조합법을 집행하는 장관으로서, 법리상 문제, 현장 노사관계에 미치는 부정적 영향 등 산업현장을 혼란에 빠뜨리고, 전체 국민과 근로자의 권익향상을 저해할 것이 예상되는 개정안을 묵과할 수 없다”면서 “개정안은 무엇보다 우리 헌법과 민법, 노사관계 법·제도 전반에 걸친 원칙들과 심각하게 배치된다”고 지적했다. 그는 “불법적인 쟁의행위 등은 헌법의 보호영역을 벗어난 것으로 일반 국민과 동일하게 책임을 져야 하지만, 개정안은 불법행위자가 노동조합이라는 이유로 특혜를 부여하고 피해자의 손해배상 청구를 사실상 제한하고 있어 재산권을 과도하게 침해한다”고 말했다. 이 장관은 특히 개정안이 ‘사용자’에 대한 개념을 ‘실질적·구체적인 지배력과 영향력’을 미치는 자로 확대하고 있다고 지적하며 “사용자는 누구와 교섭하고, 무엇을 교섭해야 하는지 최소한의 예측가능성도 없으며 무분별한 단체교섭 요구로 노사관계는 혼란스러워질 것”이라고 우려를 전했다.

국내 거주 외국인 근로자가 해외로 송금할 때 주로 본국의 가족에게 보내던 과거와 달리 최근에는 자신의 계좌로 보내는 비율이 증가한 것으로 나타났다. 22일 BC카드는 해외송금 전문 핀테크사 ‘글로벌머니익스프레스(GME)’와 협업해 국내 거주 외국인 근로자 100만여명의 송금 및 소비 데이터를 분석한 결과 부모·형제·배우자 등 가족 송금보다 본인 계좌 송금이 증가했다고 밝혔다. GME 애플리케이션(앱)을 통해 송금하려면 수신자 관계를 입력해야 한다. 2021년 상반기에는 부모·형제·배우자에게 송금하는 비율이 과반인 58%를 차지했지만, 올해 상반기에는 이 비율이 49%로 떨어졌다. 대신 본인 송금 비율은 지난해 처음 20%를 돌파했고, 올해는 25%로 2021년 대비 10% 포인트 상승했다. GME 관계자는 “국내 거주 외국인 근로자 대부분이 MZ세대로서 본인 삶을 중요시하는 특징이 송금 현황에도 나타난 것으로 보인다”며 “기존 부모 세대가 가족부양을 위한 송금이 대다수였다면 이제는 미래의 나를 위한 저축이 계속될 것으로 예상된다”고 설명했다. 국내 거주 외국인 근로자의 소비도 2030세대가 주를 차지했다. BC카드가 최근 6개월 내 3개월 이상 결제실적이 있는 외국인 대상으로 분석한 결과 올해 상반기 기준 2030세대가 카드 이용 건수와 금액에서 각각 64%, 57%를 차지했다. 상반기 기준으로 전년 동기 대비 국내 거주 외국인 근로자 소비 증가율(이용 건수 기준)이 가장 높은 상위 3개 지역은 전남(29%), 경남(23%), 강원(22%)이었다. 소비 상위 3개 지역 내에서는 전남 영암군, 경남 김해시, 강원 원주시 등 소비 상위 3개 지역 내 등록 외국인 수가 많은 지역에서 소비가 가장 많이 일어났으며, 주로 쇼핑과 식음료품 구매 목적의 유통 업종에서 매출 상승률이 높았다. 한편 정부의 외국인 근로자 도입 확대 정책으로 고용허가제를 통해 국내에 들어온 외국인 근로자가 2년 새 10만명 넘게 늘어난 것으로 나타났다. 법무부 출입국·외국인정책본부에 따르면 고용허가제를 통해 비전문 취업(E9) 비자를 받고 들어와 국내에 체류 중인 외국인은 5월 말 기준 32만 5959명이다. 이는 2년 전인 2022년 5월 말 22만 3374명에서 10만명 이상 늘어난 수치다.

출산 후 일자리가 있는 여성 두 명 중 한 명꼴로 일을 그만두는 것으로 나타났다. 근로시간이나 임금을 유연하게 조정할 여지가 없어 일 또는 가정 중 하나만을 선택할 수밖에 없는 환경에 놓이는 경향이 많다는 분석이다. 지난 17일 발간된 김민섭 한국개발연구원(KDI) 연구위원의 ‘일-가정 양립을 위한 근로환경’ 보고서에서는 1998~2021년 한국노동패널조사 자료를 토대로 결혼과 출산이 근로자의 노동시장 성과에 미치는 영향을 분석한 결과가 실렸다. 그 결과 결혼과 출산이 임금소득·고용률·근로시간·시간당 임금 등 노동시장 성과에 미치는 영향은 성별에 따라 상당 수준 차이가 났다. 남성의 경우 결혼과 출산 전후 고용률과 근로시간의 유의미한 변화가 없었지만 여성의 경우 임금소득과 고용률이 상당 폭 감소하는 것으로 나타났다. 여성의 고용률 결혼 페널티는 단기(결혼 직후부터 4년까지)로는 39%, 장기(결혼 5년 후부터 10년까지)로는 49.4%까지 차이 났다. 이는 결혼하기 전에 일하던 여성 10명 중 4명 정도가 결혼 후 5년 이내에 직장을 그만두는 등 일을 하지 않았고, 10년 후에는 절반이 일을 하지 않았다는 의미다. 임금소득의 경우 결혼 페널티가 단기 39.7%, 장기 64.6%에 달했다. 출산 이후에는 단기가 49.3%, 장기 페널티가 63.3%에 달했다. 결혼과 출산 이후 고용률이 급감하면서 전체 여성의 임금소득도 함께 줄어드는 것이다. 결혼·출산 이후 고용이 유지된 사람을 대상으로 조사한 근로시간의 경우 단기와 장기 모두 5~6%가량 증가한 것으로 나타났다. 고용이 유지된 사람들만을 대상으로 한 ‘시간당 임금’의 경우 결혼·출산 이후 단기적으로는 오히려 소폭 늘었지만 장기적으로는 15% 정도 감소하는 것으로 나타났다. 이에 대해 김 연구위원은 “상대적으로 고임금 일자리에 종사하는 여성보다 저임금 일자리에 종사하는 여성이 일자리를 더 많이 떠났기 때문”이라며 “이후 여성의 노동시장 참여가 저임금 일자리 위주로 회복되면서, 장기 페널티가 상당히 증가한다”고 설명했다.미국과 유럽 5개국(영국·오스트리아·독일·스웨덴·덴마크)과 비교하면 단기에서는 차이가 크지 않지만 장기적으로 한국의 고용률 페널티가 가장 높은 것으로 나타났다. 한국이 48.1%, 영국이 43.7%, 미국이 42.6%, 독일이 29.7%, 오스트리아가 27.2%, 덴마크가 12.5%, 스웨덴이 5.2%였다. 김 연구위원은 “한국은 모성 페널티가 장기간 지속되고 시간당 임금이나 근로시간 측면보다는 고용률 측면에서 페널티가 컸다”며 “이런 결과는 노동시장에서 결혼·출산 이후 근로자가 가사·육아 부담을 짊어져야 하는 상황이 된 경우 근로시간이나 임금을 유연하게 조정할 여지가 없고 노동시장 이탈을 선택할 수밖에 없는 경향이 있는 것”이라고 분석했다. 이어 “일자리를 포기할 필요 없이 근로시간이나 임금을 조정해 육아와 경력 형성을 병행할 수 있도록 하는 선택지가 필요하다”며 “근로시간 압박이나 장시간 근로 관행을 개선할 필요가 있다”고 강조했다.

국내 사이버대학 중 가장 많은 학생이 다니고 있는(1만 9184명-학부 1만 7987명, 대학원 1197명, 2023년 대학정보공시 기준) 한양사이버대학교는 지난 19일 현대자동차 블루핸즈 1,200여개 가맹점 소속 근로자의 교육기회 제공 등을 위한 산업체위탁교육협약을 체결했다고 22일 밝혔다. 이날 산업체위탁교육 협약식에는 한양사이버대학교 오성근 부총장을 비롯한 학교 관계자와 현대자동차 국내서비스사업부장 이용섭 상무, 전국 현대자동차 종합블루핸즈 정비가맹점 연합회 이교열 회장, 현대자동차 정비가맹점 협동조합 연합회 박민수 회장을 비롯한 산업체 관계자들이 참석했다. 이에 한양사이버대학교 오성근 부총장은 “오늘 본교와 현대자동차 블루핸즈의 협약식을 위해 찾아주셔서환영한다”라고 말하며, “앞으로 한양사이버대가 가지고 있는 교육노하우 등을 잘 활용해서 현대자동차블루핸즈에서 원하는 훌륭한 교육이 이루어질수 있도록 노력하겠다”고 말했다. 현대자동차 이용섭 상무는 “한양사이버대학교와의 산업체위탁교육 협약으로 좋은 학습기회를 마련해 주셔서 감사드린다”며, “앞으로 블루핸즈 직원의 학습 의욕 고취를 위해 연합회와 함께 다양한 방안을 검토하겠다”고 화답했다. 한양사이버대학교와 현대자동차, 현대자동차 블루핸즈의 산업체위탁교육협약 체결을 통해 23일부터 진행될 2024학년도 2학기 입시 2차모집부터 현대자동차와 가맹계약 중인 전국 1200여개 블루핸즈의 소속 근로자가 한양사이버대학교에 입학지원 시 전형료 면제 및 수업료 50% 감면 등의 장학 혜택을 받게 된다. 이외에도 이번 협약을 통해 향후 양 기관 간 다양한 산·학 협력활동을 진행할 수 있는 기틀을 마련했다. 현대자동차블루핸즈는 현대자동차의 공식 서비스협력사로서 보증수리를 위탁받아 보증기간 내 발생하는 정비를 수행하는 역할을 하고 있다. 2007년 가맹사업 창립 이래 전국 1200여개의 블루핸즈에서 1만 2000여명의 근로자가 ‘고객 최우선’의 가치를 실현하고 있다. 한양사이버대학교는 현재 현대자동차를 비롯한 약 600여개의 국내 유수의 산업체와 위탁교육 협약을 체결하고 있다. 이 산업체위탁교육협약 체결을 통해 산업체는 별도의 비용 부담 없이 근로자에게 교육에 관한 지원이 가능하며, 근로자는 산업체위탁장학금을 받으며 일과 함께 학업을 진행, 저렴한 비용으로 직무 향상과 역량 강화가 가능하다는 이점이 있다. 또한 국내 사이버대학 중 최초로 계약학과(반도체공학과)를 개설하여 운영하고 있다. 계약학과는 산업체의 요구에 맞춘 교육과정을 만들어 운영할 수 있는 학과로, 산업체 맞춤형 채용인력을 양성(채용조건형)하는 것이 가능하고, 소속근로자의 직무능력을 향상(재교육형)시킬 수 있는 장점이 있다. 이외에도 사내대학을 운영하고 있는 산업체와 협력을 통하여 한양사이버대의 양질의 콘텐츠를 제공할 수 있으며, 교육과정 중 산업체의 요구에 따른 과정 이수 완료 시 총장 명의의 인증서를 발급해 주는 ‘나노디그리’ 제도를 운영하는 등, 산업체 친화적인 협력프로그램을 운영 중에 있다. 특히 지난 6월에는 국내 사이버대학 중 최초로 기존 특수대학원의 일반·전문대학원으로의 전환 및 박사과정 개원 승인을 교육부로부터 통보받고 개원을 준비하고 있다. 2009년에 국내 사이버대학 중 최초로 온라인 석사과정(특수대학원)을 개원하여 6개 대학원 13개 전공에 총 재적생 수 1197명으로 성장했다. 이런 운영 노하우를 기반으로 성공적인 일반·전문대학원 개원 준비에 박차를 가하고 있다. 또한 한양사이버대는 지난 6월 발표된 세계혁신대학랭킹(The WURI Ranking)에서 ‘문화·가치 혁신’ 부문 세계 6위(국내 대학 중 1위)에 오르기도 했다. 한편, 한양사이버대학교는 오는 7월 23일부터 8월 14일까지 2024학년도 2학기 신·편입생 2차모집을 진행한다. 2024학년도 2학기 각 모집에 대한 자세한 내용은 홈페이지(https://go.hycu.ac.kr)를 참고하면 된다.

연세대학교 의과대학 교수들은 오늘부터 시작하는 하반기 전공의 모집에 대해 “현 상황에서는 이들을 제자와 동료로 받아들일 수 없다”고 22일 선언했다. 교수들은 “이 자리는 우리 세브란스 (사직) 전공의를 위한 자리”라며 “그들의 자리를 비워두고 돌아오도록 지원할 것이다”라고 밝혔다. 연세의대 교수 비상대책위원회와 세브란스·강남세브란스·용인세브란스 병원 일부 교수들은 이날 관련 내용의 입장문을 발표했다. 이날은 올해 9월 수련을 시작하는 하반기 전공의 모집 지원이 시작된 날이다. 이에 대해 비대위는“정부는 결과를 고려하지도 않고 병원에게 ‘전공의 사직을 처리하고 하반기 정원을 신청하지 않으면 내년도 정원을 없애 돌아올 자리를 빼앗겠다’고 위협했다”고 반발했다. 그러면서 “정부의 협박으로 어쩔 수 없이 병원이 세브란스와 상관없는 이들을 채용한다면 그것은 정부가 병원 근로자를 고용한 것일 뿐, 현 상황에서는 우리의 자랑스러운 학풍을 함께할 제자와 동료로 받아들일 수 없다”고 선언했다. 교수들은 “병원은 내년에 전공의들이 돌아올 자리를 유지하기 위해 하반기 정원을 신청했지만, 이 자리는 세브란스 (사직) 전공의를 위한 자리”라며 “전공의들의 자리를 비워두고 그들이 당당하고 안전하게 돌아오도록 지원·지지할 것이다”라고 강조했다. 이들은 또 “전공의 사직 시점을 6월 이후로 하도록 한 것은 사직과 관련한 법적 책임을 병원에 전가하도록 하고, 전공의의 의지를 병원이 무시하도록 강요한 것”이라며 “정부가 병원을 통해 교수와 전공의의 의를 끊게 하고 병원·교수·전공의 간 갈등을 유발하고 있다”고 주장했다. 그러면서 정부에 “더 이상 꼼수와 헛된 수작을 부리지 말고 우리나라 의료를 위해 모든 것을 되돌리는 책임 있는 선택을 하고 전공의·학생들을 복귀시켜라”라고 촉구했다. 이들이 말하는 ‘책임 있는 선택’이란 내년도 의대 정원 증원 백지화 등 전공의들이 요구하는 ‘7대 조건’을 수용하는 것으로 보인다. 앞서 전공의를 채용한 151개 병원 중 110개 병원은 정부 요청에 따라 미복귀 전공의 사직 처리 결과를 제출했다. 이들 수련병원은 총 7707명의 전공의를 하반기 새로 모집한다. 하반기 전공의 모집을 진행하겠다는 병원과 달리 의사들 사이에서는 여전히 반대 목소리가 크다. 일부 의대 교수들은 채용 면접에 참여하지 않거나, 교육을 거부하는 방식 등으로 하반기 전공의 채용을 보이콧하겠다는 분위기다.

전라남도가 160억 원을 들여 오는 2027년까지 여수국가산단 안전관리 고도화 사업을 추진한다. 전라남도는 여수국가산단의 지하 및 지상 배관 안전관리 모니터링 시스템 고도화 등을 통해 산단 안전을 강화하는 ‘여수국가산단 안전관리 고도화 플러스’ 사업에 선정됐다고 밝혔다. 지난 1967년 조성된 여수국가산단은 50년 이상 노후화가 진행되고 있어 지하 시설물 데이터와 실제 구역이 일치하지 않는 등 시설 관리가 어려워 인근 주민과 근로자 안전을 위한 시설 관리 지원이 시급한 실정이다. 이에 전남도는 여수국가산단의 화재, 가스 누출, 침수 등 안전사고 예방을 한층 강화하기 위해 2027년까지 4년간 국비 105억 원 등 총사업비 160억 원을 들여 여수국가산단 안전관리 고도화 플러스 사업을 추진한다. 주요 사업은 산단 노후 지하 배관 안전진단 및 데이터베이스(DB) 오류 개선과 지하 및 지상 시설물 모니터링 시스템 구축, 산단 내 구조물 데이터베이스 최신화, 시뮬레이션 기반 사고위험 감지 시스템 개발 등이다. 이번 사업을 통해 노후 지하·지상 배관 사고 위험 예측 및 사고 발생 시 초기 대응이 가능해지고, 현장 시설물과 데이터가 일치돼 실시간 정보 공유로 굴착공사 등에 따른 사고가 대폭 감소할 것으로 기대된다. 소영호 전남도 전략산업국장은 “조성 50년 이상 된 여수국가산단은 노후시설의 안전 점검과 관리가 필요하다”며 “안전사고를 예방하고 사고 발생 피해 최소화를 위해 사업이 조속히 추진되도록 최선을 다하겠다”고 말했다.

국민 행복 체감과 복지과거 소농·소상공인 등 약자 보호어려워도 미래 보이니 행복 느껴가족단위→사회단위 복지 바꿔야OECD 자살·노인 빈곤율 1위 참담 저출생 정책은해외 도우미 들인 홍콩·싱가포르한국 다음으로 합계출산율 낮아출산율 높은 북유럽에서 배워야여성 무보수 돌봄은 ‘선택’ 아냐 집값 상승 잡으려면오스트리아 집값, 英 런던의 절반 공공주택 정책 100년 이상 유지해질 좋은 공공주택 대규모로 공급그곳에 살아도 ‘사회적 낙인’ 없어 국가 미래 먹거리 고민가능성 높은첨단산업 분산 투자일부 다른 부분 실패할 것 각오를기업은 실패하면 또 도전하듯이정부 정책에도 실패할 기회 줘야 행복해지려고 돈을 벌었는데 행복을 잃었다. 잘살게 됐는데 미래는 어둡고, 애를 낳는 건 두렵다. 모두에게 동등한 기회가 주어졌다는데 ‘공정’은 멀어 보인다. 노동으로 돈을 버는 속도는 집값 상승을 따라가지 못한다. 해법이 있긴 한 걸까. 장하준(61) 영국 런던대 동양·아프리카학(SOAS) 교수는 지난 17일 70분간의 화상 인터뷰에서 특유의 느린 화법으로 “방법은 있다”고 확언했다. 집값 폭등엔 100년간 공공주택 정책을 펼쳐 집값을 잡은 오스트리아 빈을 사례로 들었다. 해외 도우미 도입 같은 저출생 대응책엔 똑같은 저출산 국가인 싱가포르와 홍콩을 왜 배우냐며 북유럽을 바라보길 권했다. 고성장 시대는 저물고 저성장 시대가 시작됐는데 정부의 경제 운용 방법은 70년대에 머물렀다고 진단했다. 일은 힘들어도 일자리가 늘고 더 나아질 거란 희망이 보였던 시대, 대가족 제도가 복지를 보완했던 시대가 끝났는데 정부는 여전히 복지 지출에 주저하고 있다고 지적했다. 한국의 미래 먹거리 창출에 대해선 “야구에서 말하는 ‘훌륭한 3할 타자’는 타석 10번 중 7차례 아웃된다는 의미”라며 정부 실패에 유독 가혹한 사회적 분위기가 바뀌어야 최첨단 산업에서 실패를 딛고 성공할 것이라고 했다. ‘그들이 말하지 않는 23가지’, ‘나쁜 사마리아인들’, ‘경제학 레시피’ 등의 저서로 대중에게 경제를 쉽게 풀어 설명해 준 장 교수는 한국인 첫 영국 케임브리지대 경제학과 교수를 지내고 매년 최고의 경제학자에게 주는 바실리 레온티예프 상(2005년)을 받은 세계 경제학계의 석학이다.-경제 규모는 세계 10위권인데 국민의 ‘행복 체감’은 그렇지 않다. “엄청난 걸(경제성장) 이뤘지만 10위권은 좀 과대평가다. 1인당 소득은 3만 5000달러(2022년 기준 세계 25위)로, 5만 달러가 넘는 유럽의 작은 선진국들에 못 미친다. 또 세상이 바뀌었는데 정부는 아직 1960~70년대식 사고로 경제를 운영하는 것 같다. 경제의 덩치가 커지고 수준이 올라가면 예전과 같은 고성장은 힘들다.” -외려 과거의 경제 환경이 더 나은 측면이 있었다는 건가. “박정희 시대는 ‘선 성장 후 분배’였고 복지비 지출은 국민소득의 3% 정도였다. 그래도 괜찮았던 게, 고성장으로 일자리가 자꾸 생겨 복지가 필요한 사람의 비율이 상대적으로 적었고 복지 정책이라는 이름만 없었을 뿐 약자 보호 제도가 많았다. 50년대 토지개혁으로 농지 소유 상한을 ‘손바닥만 한 땅뙈기’(3㏊)로 정해 지주의 과도한 땅 소유를 막아 소농을 살렸다. 쌀이나 과일 수입을 막아 바나나가 ‘꿈의 음식’인 시절도 있었다. 대형 매장을 못 열게 해 소상공인을 보호했고 중소기업고유업종 제도(1979년 도입·2006년 폐지)로 대기업은 두부 등을 만들지 못했다. 대가족 속 여성의 희생과 친척의 학자금 지원 등도 일종의 복지 역할을 했다. 고급 일자리 증가와 교육 투자 확대로 계층 상승도 굉장히 활발했다. 어려워도 미래가 보였으니, 다른 한편으로 (정치적으로) 강압적인 사회였어도 사람들은 희망을 품고 행복을 느낄 수 있었다.” -그런 시대를 재연하기는 힘들 듯하다. “1인당 국민소득 2000~3000달러 땐 1년에 10% 성장이 가능하나 2만 달러 때는 불가능하다. 일자리 창출은 줄고 취업도 어렵다. 1970~80년대 계층 상승한 사람들은 자기 자식을 보호하려 장벽을 친다. 가난한 애들이 성공하기 힘든 교육제도인데 복지 증진을 위한 세금 인상에는 반대하니 계층 상승이 어려워졌다. 외환위기 이후 약자 보호 제도들도 사라졌다. 중소기업고유업종이 폐기됐고 대가족은 물론 핵가족도 해체될 마당이다. 과거의 ‘가족 단위 복지’를 ‘사회 단위 복지’로 바꿔야 하는데 (현실은) 경제 규모와 동떨어진 빈약한 복지 국가다. 우리 복지 지출은 경제협력개발기구(OECD)에서 하위권이다. 그러니 OECD 자살률 1위, OECD 노인 빈곤율 1위, 출생률 세계 최저 같은 참담한 사회가 된 거다. 어른(저성장 시대를 맞은 한국)이 중학생(고성장 시대) 사고방식으로 사회생활을 하니 얼마나 어렵겠나.” -역대 많은 정권이 복지를 외쳤는데 부족했나. “복지 정책의 수혜 없이 계산한 OECD 소득분배지수를 보면 우리는 제일 평등한 나라에 속한다. 하지만 복지 정책 등으로 소득 재분배를 하고 난 수치로 보면 OECD에서 가장 불평등한 나라 중 하나다.” -저출생 문제도 방법이 없어 보인다. “방법은 분명히 있다. 방법이 없다면, 스웨덴 등 북유럽 국가 합계출산율이 1.5명으로 우리나라(0.7명)보다 두 배나 되겠나. 하지만 육아 보조금으로 접근해선 안 된다. 아이 한 명에 20억원 정도를 준다면 모를까 돈 받으려고 아이를 키우는 게 아니다. 양성평등이 이뤄져야 한다. 우리가 세계에서 여성을 가장 잘 교육한 나라인데, 다 포기하고 ‘애 낳아 키워’라고 말하는 식이다. 훈장이라도 주면 모르겠는데 직장에서 아이 때문에 일찍 나가야 하면 눈총을 준다. 우리나라 남녀 임금 격차(31.2%)도 OECD 1위다. 2위인 일본(21.3%)과의 격차도 크다. 엄마가 관여하지 않으면 아이가 불이익을 받는 교육구조에다 육아휴직 기간만 늘릴 뿐 경력으로 쳐 주지 않으니 여성의 경력도 단절된다. 아이가 우리보다 더 좋은 삶을, 더 행복한 삶을 살겠구나 해야 아이를 낳는다. (계층 이동) 사다리는 다 부숴 놓고 이 세상에 아이를 던져 넣으라고 하면 안 된다.” -해외에서 육아·가사 도우미를 들여오는 정책도 나왔다. “필리핀에서 도우미들을 최저임금 이하로 들여온다는데 그런 식으로 접근하는 곳은 홍콩, 싱가포르 등이다. 그곳 합계출산율(1.0명 미만)이 한국 다음으로 낮다. 북유럽에 합계출산율 1.5명인 나라들이 있는데 왜 그런 데서 (복지를) 안 배우는지 모르겠다.” -일각에서 가정의 ‘무보수 돌봄 노동’을 개인의 ‘선택’으로 보는 시각도 있더라. “강도가 칼을 들이대고 ‘지갑 줄래 아니면 칼 맞을래’라고 묻는다면 그게 선택인가. 산업혁명 초기에 노동시간은 일주일에 100시간이었다. 당시 노동시간 규제 주장에 근로자들이 원해서 일하는 것이라고 얘기했다. 여성이 왜 무보수 돌봄 노동을 하는지를 물어야 한다. 선택은 사회적 맥락 속에서 규정된다.” -사회의 또 다른 화두 중 하나가 ‘공정’이다. 과거의 ‘기회균등’과는 다른 것 같다. “단순화하면 기회의 평등은 같은 규정을 적용받는다. 똑같은 출발선에서 시작하는 건데 이게 꼭 공정하지는 않다. 한 명은 초등학교 2학년이고 다른 한 명은 초등학교 6학년이라면 말이다. 스포츠로 보면 이해가 쉽다. 장애인 올림픽이 따로 있고 축구도 18세 이하, 21세 이하 등 나이로 나눈다. 복싱, 역도, 태권도 등은 체중 제한이 있다. 북유럽은 ‘공정한 경쟁’ 환경이 보다 나은데 부모와 자식의 소득 상관관계가 30% 정도다. 영국이나 미국은 70~80%나 된다.” -고물가, 집값 상승도 서민을 괴롭힌다. “고물가는 두 가지로 봐야 하는데 우선 일시적인 것이다. 우크라이나 전쟁으로 곡물값이나 유가가 뛰거나 코로나19로 공급이 막혀 일부 품목의 가격이 오르는 식이다. 생필품 가격 통제나 부가세 인하 외에 사실 정책 수단이 많지 않다. 하지만 물가 상승 중 사회구조적인 것은 정책 접근이 어느 정도 가능하다. 일례로 집값 상승은 질 좋은 공공주택을 대규모로 공급하는 방법이 있다. 젊은 교수들의 얘기를 들어 보면 오스트리아 빈의 집값은 영국 런던의 절반 수준이다. 사회민주당이 1920년대부터 공공주택 정책을 100년 이상 했다. 질 좋은 공공주택이 많고 그곳에 살아도 사회적 낙인이 찍히는 일도 없다.” -국가 미래 먹거리에 대한 고민이 많다. “첨단 산업이란 게 성공한 것 같아도 다른 곳에서 엄청난 기술 혁신을 하면 판이 뒤집힌다. 결국 가능성이 있는 부분에 분산 투자를 하고, 몇 곳은 성공하고 다른 곳은 실패할 것을 각오해야 한다. 따라서 산업 정책을 하는 정부에 여유를 줘야 한다. 기업들은 하다가 실패하면 또 도전하는데 정부 실패에는 (우리 사회가) 너무 가혹하다. 첨단 산업 정책은 실패할 기회를 줘야 한다. 우리나라가 자동차나 조선산업을 해 봐서 (과거에) 했겠나. (바닥부터) 만든 거다. 첨단 산업은 더욱 그렇다.”

금호타이어 광주공장에서 지게차에 실린 고무가 쏟아지며 40대 근로자가 다친 뒤 19일 만에 숨졌다. 21일 경찰과 노동계 등에 따르면 지난 2일 오후 5시쯤 광주 광산구 금호타이어 광주공장에서 40대 근로자 A씨가 운반 중이던 고무에 깔리면서 바닥에 넘어져 머리를 크게 다쳤다. 지게차 운전자B씨가 A씨를 발견하지 못하고 운행하다가 급정거하면서 지게차에 실린 고무가 쏟아져 A씨를 덮친 것으로 알려졌다. A씨는 곧바로 병원으로 옮겨져 치료받았지만 19일 만인 이날 오전 숨졌다. 사망 사고가 발생함에 따라 경찰과 노동당국은 안전관리 책임자 등을 상대로 중대재해처벌법 위반 혐의 등을 조사할 예정이다. 이와 관련 금속노조 금호타이어지회는 보도자료를 내고 “사측은 사고 장소를 유해위험 요인(사각지대)으로 파악하고 있었던 만큼 위험 요인을 개선했다면 충분히 막을 수 있었던 사고였다”며 “지난 4월 미국 공장과 곡성 공장에서도 사망사고가 발생한 바 있어 3개월 만에 3명이 숨졌다. 노동자의 안전을 확보해야 할 의무를 저버렸다”고 꼬집었다.

한식당뿐 아니라 중식·일식·서양식 음식점에서도 고용 허가제 외국인 근로자를 주방 보조로 고용할 수 있게 된다. 정부는 19일 외국인력정책위원회를 개최해 올해 시범사업 중인 음식점업 외국인력 도입 시범사업의 대상을 확대하고 요건을 완화하는 방안을 확정했다. 고용 허가제는 인력난을 겪는 중소기업이 외국인력을 고용할 수 있도록 비전문 취업비자(E-9) 등을 발급하는 제도다. 정부는 올해 외식업계 인력난 완화를 위해 2회차부터 음식점업을 고용 허가제 대상에 포함해 시범사업을 시행 중이다. 지난 4월부터 100개 지역 한식당에 한해 음식점업 고용 허가 신청받았는데, 엄격한 요건으로 신청이 저조해 현장 의견 등을 수렴해 요건을 완화하고 대상을 확대했다. 시범사업 지역이 기존 100개 지방자치단체에서 전국으로 확대되고, 외국인 고용 가능 업종으로 한식 외에 외국식(중식·일식·서양식 등) 음식점업을 추가했다. 또 5인 이상 사업장은 5년 이상, 5인 미만 사업장은 7년 이상인 업력 조건도 규모와 관계없이 5년 이상으로 통일했다. 다만 고용 직종은 주방 보조로 한정되고, 홀서빙은 제외된다. 음식점 업종 중 제과점, 피자·햄버거·치킨·김밥 음식점, 커피전문점 등은 대상에서 제외됐다. 상대적으로 주방 보조 인력 수요가 크지 않다고 고용부는 밝혔다. 농림축산식품부와 외식산업협회, 외식업 중앙회, 프랜차이즈협회 등은 사업주를 대상으로 외국인 근로자 고용 절차와 노무관리, 산재 예방 대책 등에 대한 사전 교육을 할 예정이다. 각 협회는 외국인 근로자 숙소 알선을 지원하고, 매 분기 모니터링을 통해 음식점업 고용관리 상황을 확인해 자율적인 개선도 유도키로 했다. 외국인 근로자 고용을 원하는 사업주는 내달 5~16일까지 2주간 진행하는 올해 3회차 외국인 근로자 고용 허가 신청 기간에 지방고용노동관서나 누리집(www.work24.go.kr 또는 www.eps.go.kr)에서 신청할 수 있다. 신청 전 7일간 내국인 구인 노력을 거쳐야 한다. 올해 3회차 고용 허가 신청 기간 임업·광업 사업주들도 처음으로 고용 허가를 신청할 수 있다. 임업은 산림사업시행법인, 종묘생산법인의 임업단순종사원 직종을, 광업 사업주들은 금속광업 및 비금속 광업의 광물 채굴·운반·가공에 필요한 광업단순종사원 직종의 인력을 각각 신청할 수 있다. 고용 허가서가 발급되면 10월 말부터 외국인력이 배치된다. 고용부 관계자는 “고용 허가제 외국인 근로자에 대해 16개 송출국에 입국 전 안전보건교육을 3시간 이상 확대하고 입국 후 취업 교육에 화재 등에 대비한 소방 대피 훈련을 포함했다”라며 “고용 허가제 적용 여부와 관계없이 취업한 외국인 근로자에 대한 산재 예방 대책을 7월 중 발표할 예정”이라고 밝혔다.

한국기술교육대학교(총장 유길상)는 19일 직업훈련 교·강사의 역량 강화를 위한 각 분야 전문가 특강을 진행했다고 밝혔다. 직업훈련 교사는 ‘국민 평생 직업능력 개발법’에 의해 고용노동부 장관으로부터 자격을 승인받고, 근로자 또는 근로자가 되려는 사람들에게 해당 직종 직무 수행에 필요한 지식과 기술을 가르치고 평가하는 업무를 담당하는 전문가다. 한기대 능력개발교육원이 주관한 이번 특강에는 직업훈련기관·대학 및 교육기관·공공기관·민간분야 등에 종사하는 직업훈련 교·강사 300여명이 현장에 참여하고 전국 온라인 생중계로 400명 등의 교·강사가 참여했다. 이날 특강은 ‘청중을 사로잡은 말하기 기법’ 강연을 시작으로 ‘훈련교·강사 역량관리 체계’와 ‘생성형 인공지능 시대의 교육’ 등의 특강이 진행됐다. 유길상 한기대 총장은 “혁신적 학습방법 제공을 통해 훈련생들이 실제 현장에서 요구되는 능력을 갖추도록 직업훈련 교·강사 양성과 보수교육 향상에 더욱 매진하겠다”고 말했다. 한기대 능력개발교육원은 매년 2000여명의 직업훈련 교사 양성과 6만여명의 직업훈련 교·강사에게 신기술과 교수 기법 보수교육을 진행한다.