외국인에 대한 공직개방 정책이 겉돌고 있다. 정부는 지난해 2월 국가안보 기밀유지 분야를 제외한 정책결정·공권력행사 등 전 영역에서 외국인을 계약직이나 별정·정무직 공무원으로 임용할 수 있도록 채용 범위를 확대하는 방향으로 국가공무원법을 개정했다. 우수한 외국 전문인력 충원으로 해외투자유치, 경제통상·산업, 복지·도시계획 등의 국가 경쟁력을 강화한다는 취지에서였다. 당초 공직사회 안팎에서는 45개 중앙행정기관과 246개 지방자치단체에서 한 명씩만 뽑아도 그 수가 대단할 것으로 예상돼 외국인 임용을 경계하는 목소리까지 터져 나왔다. 하지만 법이 개정된 지 1년 반이 지나도록 외국인공무원의 유입은 사실상 ‘제로’에 가까운 실정이다. 지난해 기준 외국인공무원 수는 국립대 교수 등 교원 29명을 제외하면 국가직 3명, 지방직 20명에 불과하다.<서울신문 8월4일자 25면> 전문가들은 외국인에게 폐쇄적인 한국 공직사회와 소극적인 홍보, 유능한 외국인들이 외면할 수밖에 없는 후진적 근무여건 등을 주요 원인으로 꼽는다. 우선 외국인 채용에 대한 공직사회 내의 이중성이 지적된다. 제도는 마련해 놓았지만 정작 외국인을 받아들일 자세가 안 돼 있다는 것이다. 서원석 한국행정연구원 수석연구위원은 9일 “외국인이 한국 공직사회에 잘 적응할지, 기밀을 빼내는 건 아닌지 등 공무원들 사이에 불신과 거부감이 있다.”면서 “부처마다 외국인 임용을 경계하는 분위기에서 먼저 벗어날 생각은 않고, 어떻게 진행되나 눈치만 보고 있다.”고 꼬집었다. 이선우 한국방송대 행정학과 교수는 “무엇보다 진정성이 부족하다.”고 지적했다. 이 교수는 “진짜 뽑을 의향이 있다면 지자체 사이트가 아닌 국내 외국대사관(주한 미대사관 등), 국외 한국대사관, 각국 노동청, 코트라(대한무역투자진흥공사), 인재발굴회사 등을 통해 적극적으로 공고를 내고 사람을 찾아야 하는데 지금은 너무 소극적이다.”라고 비판했다. 실제 행정안전부가 지난해 8월 각급 행정기관 인사담당자들을 대상으로 마련한 ‘외국인 채용을 위한 인사업무매뉴얼’에는 소속 장관이 사전에 채용직위와 구체적인 직무수행요건 등을 정해 국내·외 홈페이지 및 일간신문 등에 10일 이상 공고토록 명시하고 있다. 매뉴얼에는 모집공고를 올릴 수 있는 각종 외국인터넷 사이트를 올려놨지만 이용 실적은 전무한 것으로 나타났다. ●외국인 인재 DB ‘콘택트 코리아’ 몰라 특히 지난해 말 우수 외국인력을 쉽게 추천, 의뢰받을 수 있도록 코트라가 법무부·노동부 등과 함께 구축한 외국인재 데이터베이스인 ‘콘택트 코리아(Contact Korea)’ 등은 존재조차 모르는 경우가 허다했다. 해당 외국인재 DB에는 29개국 40개 무역관과 외국인 채용박람회를 통해 선발된 한국 근무를 희망하는 우수 외국인력 3000여명이 등록돼 있다. 코트라 관계자는 “지자체에서 몇번 문의가 있긴 했는데 채용된 적은 한번도 없다.”면서 “공무원 채용은 법상 채용시작 시점에 의뢰하지 않으면 도와줄 수가 없어 정부기관 채용이 특히 어려운 편”이라고 말했다. 전문가들은 유능한 외국인을 공직으로 유도하기 위해 ▲신속한 직위 발굴 ▲직업공무원으로서의 신분보장 ▲융통성 있는 보수 운영 등 제도를 대폭 보완해야 한다고 조언했다. 최순영 한국행정연구원 인적자원연구단장은 “보수 등을 부처별로 자유롭게 책정할 수 있도록 성과급 및 인센티브를 확대하고 직위와 업무성격을 명확히 규정해 지원과정에 혼란이 없도록 해야 한다.”고 제안했다. 박천오 명지대 행정학과 교수는 “외국인들이 성과를 낼 수 있는 자리를 개방형 자리로 지정해주고 특별채용 등 제한경쟁을 통해 업무성과가 우수할 경우 계약직에서 일반직으로 전환할 수 있는 기회를 부여해야 한다.”고 강조했다. 전문가들은 부처들이 보안 등을 이유로 외국인 채용을 기피하지만 실제 부처 내 외국인들의 노하우를 활용할 분야는 매우 넓고 다양하다고 설명했다. ●미국 노사관계전문가 영입 거론 가령 최근 시국선언 등으로 극단으로 치닫는 공무원 노사관계의 경우 우리보다 훨씬 앞서 1960년대 제도를 도입한 미국의 노사관계 전문가나, 국정홍보처 폐지 등 우왕좌왕했던 국가홍보, 경찰청의 외국 첨단 수사기법이나 보안시스템 관련 전문가 영입 등이 주로 거론된다. 특히 환경부의 녹색성장 관련 전기자동차, 친환경 에너지 등에 기여한 외국인의 기술전수와 보건복지가족부의 연령별 맞춤형 복지전문가 영입 등은 정책결정에 큰 도움이 될 것이라는 게 중론이다. 서 위원은 “국방부도 군 조직의 슬림화에 성공한 선진국 전문가를 고용해 참신한 아이디어를 배울 수 있을 것”이라면서 “외교통상부·지식경제부 등 외국과의 접점이 많은 부처일수록 보안만을 내세우지 말고 개방된 자세로 우수 외국인을 적극 채용해야 한다.”고 강조했다. 아울러 전문가들은 최근 추진중인 기상청의 미국 전문가 영입 등이 시민들의 불만을 외국인에게 돌리는 데 악용되거나 ‘전시성’ 인사가 되도록 해서는 안 된다고 덧붙였다. 강주리기자 jurik@seoul.co.kr

경북 영천시는 1일부터 하위 직원들의 근무의욕 고취 등을 위해 종전 6급(담당) 직원은 팀장으로, 7급 이하(기능직 포함)는 주임으로 호칭을 변경했다. 이는 지난달 초 전 직원을 대상으로 실시한 하위직원 호칭 변경 설문조사에서 57%와 45%가 이 같은 호칭 변경을 선호한 데 따른 것. 시는 이날부터 하위직 호칭 변경과 함께 모든 공문서에도 직급 표기를 새로 하도록 했다. 시 관계자는 “설문조사에서 주무관, 실무관, 전무, 주무, 부장, 차장 등 다양한 호칭 개선안이 나왔으나 팀장과 주임의 선호도가 가장 높았다.”면서 “이번 호칭 개선이 직급·직렬간 위화감 해소는 물론 새 공직문화 조성에 도움이 될 것으로 기대한다.”고 말했다.

성동구가 직원들의 창의적인 발상을 고취시키기 위한 다양한 시스템을 가동하고 있다. 성동구는 창의 아카데미 운영, 창의학습 동아리 확대, 창의적인 사례 발굴을 위한 창의행정추진회의, 1부서(팀) 1창의(실시)과제 실행을 통한 제안관리 강화 등 창의행정을 위한 다양한 사업을 진행한다고 12일 밝혔다. 우선 하루의 업무를 시작하기 전에 고객감동, 친절, 구정 참여를 다짐하는 자기진단 시스템을 운영한다. 이는 민원인들에게 친절하고 신속한 행정 서비스를 제공하기 위해서다. 또 우수한 창의 경영·행정 사례를 공부하는 ‘산·학·관 포럼’을 열고 있다. 직원들의 창의 역량강화를 위한 ‘창의행정 아카데미’를 한 달에 한 차례씩 열 예정이다. 또 연구하고 공부하는 공직문화를 위한 학습동아리 지원을 대폭 늘리기로 했다. 현장 체험학습 및 토론회 등을 통해 업무 프로세스 개선 등에 참가할 수 있는 20개 동아리를 만든다. 학습 동아리는 연구 주제 다양화와 연구결과로 ‘창의행정’을 이끌게 된다. 11월에는 경진대회를 열고 그동안 연구한 과제 발표와 이에 대한 시상을 할 계획이다. 이밖에 분기별 ‘1팀 1제안’의 제도화와 주민대상 반기별 ‘생활구정 구현시책 아이디어 공모’ 등 제안 창구도 만든다. 성동구는 올해 창의적인 사례 발굴은 물론 ‘1부서(팀) 1창의(실시) 과제’ 141건을 발굴해 추진하는 것을 목표로 세웠다. 공부하고 노력하는 직원에 대해서는 각종 인센티브도 듬뿍 줄 방침이다. 창의행정 제안부터 실시까지 5만원에서 최고 200만원까지 포상금을 지급한다. 하반기부터는 인사가점을 신설, 최고 0.5점 이내 실적가점을 부여하는 등 ‘승진’에 혜택을 줄 예정이다. 또 마일리지제를 신설, 제안 마일리지 우수자를 반기별로 평가 시상한다. 조한종 기획예산과장은 “창의행정은 질 높은 민원서비스를 제공하기 위한 첫걸음”이라면서 “구는 직원과 주민들의 다양한 아이디어를 모아 성동 발전의 원동력으로 삼겠다.”고 말했다. 한준규기자 hihi@seoul.co.kr

여풍이 거세지면서 공직문화가 달라지고 있다. 공무원 교육원에 여성 공무원 전용 초대형 화장실이 들어서는가 하면 해외에선 밤늦게 도착한 손님 맞이까지 여성 공무원들의 몫이 되고 있다. ●행시·외시 합격자 과반수가 여성 21일 중앙공무원교육원은 오는 3월 입소하는 지난해 행정고시 여성공무원 연수생들을 위해 10명 이상이 한꺼번에 이용할 수 있는 여성전용 화장실을 만들기로 했다. 이는 교육원 각 건물에 들어 있는 여성화장실 수가 턱없이 부족하기 때문. 지난해 행정고시 합격자들 가운데 여성은 절반 이상으로 사상 최대를 기록했다. 특히 외무고시의 경우 10명 가운데 7명(71.4%)이 여성이었다. 교육원은 상당 부분의 강의가 진행되는 대강당 인근에 공간을 확보, 설계를 마치고 다음 달부터 공사에 들어간다. 여성 연수생 10~12명이 한꺼번에 쓸 수 있도록 널찍하게 만든다. 현재 교육원은 건물내 화장실의 경우 장애인석을 제외하면 변기가 하나밖에 없는 곳이 대부분이라 교육생들이 큰 불편을 겪어 왔다. 특히 연수생 입교나 지난해 열렸던 인적자원개발(HRD)페스티벌과 같이 큰 행사가 열리는 날에는 여성들이 화장실을 한번 이용하는 데 10분 이상 기다리는 등 ‘전쟁’을 치러야 한다. 한 여성공무원은 “여성연수생 수만 150명이 넘어 교육 때마다 화장실을 선점하느라 곤욕을 치른다.”면서 “다른 층까지 올라가 화장실을 이용하기도 한다.”고 털어놨다. 교육원 관계자는 “화장실 변기 기준 남녀 비율을 기존 1대1에서 1대2 정도로 바꿀 예정”이라면서 “여성공무원의 사회진출과 공직 진출이 확대된 만큼 인프라도 맞춰 가는 게 맞다. 늦어도 3월 입교 전 끝낼 계획”이라고 강조했다. 행시합격생 중 여성 비율은 2000년 25.1%에서 2004년 38.4%, 2005년 44%, 2007년 49%, 지난해 51.2%로 급증하고 있다. ●“해외 근무성적·책임감 뛰어나” 여성 공무원들이 증가하면서 해외로 직무파견 또는 교육을 가는 여성공무원 수도 덩달아 늘고 있다. 그러다 보니 업무차 늦은 밤 현지를 찾는 관계자 등 각종 손님맞이도 여성 공무원이 하고 있다. 예전엔 남자 공무원들이 전담하다시피 했다. 한 국장급 공무원은 “중동쪽으로 출장 나간 적이 있었는데 밤 늦은 시각에도 마다않고 나와서 도와주는 모습이 참 당당해 보였다.”고 말했다. 또 다른 사회부처 공무원은 “늦게까지 업무를 하고 돌려보낼 때는 여성이다 보니 걱정이 되기도 한다.”고 털어놨다. 직무파견, 주재관 등은 공모를 통해 선발심사위원회를 거쳐 적격심사를 하는 까다로운 과정을 거친다. 담당 공무원은 “전년 대비 여성 비중이 10~20%로 늘어났다.”면서 “아직 그 수가 많은 것은 아니지만 여성공무원들은 근무성적이 뛰어나고 책임감도 강해 현지에서도 평이 좋다.”고 말했다. 2007년 기준 행정부 내 국가직 여성공무원 수는 전체의 45.2%인 27만 2636명으로 10년 전보다 10만명 정도(12%) 늘었다. 강주리기자 jurik@seoul.co.kr

지난달 28일 행정안전부는 올해 행정고시 행정직군 최종합격자 242명의 명단을 발표하면서 여성이 전체 합격자의 51.2%인 124명을 차지했다고 밝혔다.이는 역대 행시 사상 가장 높은 여성합격률로 국제통상의 경우 64.7%가 여성이었다.2000년 25.1%였던 여성합격자가 2004년 38.4%,2005년 44.0%,2007년 49.0%를 기록,증가 추세다. 　5급 행시에서의 여성합격자 증가뿐만 아니라,그동안 4급 이상 고위직 공무원의 여성비율을 증가시키기 위한 정부의 노력으로 현재 고위직 여성공무원은 2006년 전체 국가공무원의 5.4%,2007년 6.2%를 기록했다.올해는 6.9%를 목표로 노력중이다. 　6급 이하 하위직 여성공무원수의 증가는 일찍부터 공직사회 인력관리의 패러다임변화를 요구했다.정부도 출산휴가·육아휴직·청사주변 어린이집 운영 등을 비롯한 다양한 형태의 복지후생 개선을 위해 노력해 왔다.아울러 남성위주의 공직문화도 여성친화적 문화로 바꾸기 위해 부단한 노력을 해 왔다.그러나 대부분의 부서장들이 남성들이기 때문에 아직은 전반적인 공직사회의 분위기가 남성위주일 수밖에 없다. 　하지만 이러한 분위기도 조만간 바뀌기 시작할 것이다.2000년을 전후해 5급 행시를 통해 공직에 진출한 5급 여성공직자들을 공직문화변동의 주류세력이라고 정의한다면,이들은 현재 정부조직 곳곳에서 중추적인 역할을 수행하고 있다.능력 또한 남성 동료들에 비해 떨어지지 않는다.이들은 과거 소수만이 합격해 공직사회에 진출한 시기의 여성들이 가졌던 역할과 사명과는 또 다른 의미를 부여받는다.이들에게는 크게 두 가지의 임무가 부여되어 있으며 정부 또한 그에 부응하는 인사관리를 수행할 책임을 갖는다. 첫째,정부는 기존의 질서와 문화를 변화시키기 위한 노력과 무한한 책임을 다해야 한다.여성공직자들이 고위직까지 승진하기 위해서는 가정을 희생하고 남성들과의 기 싸움에서 이겨야만 했다.술도 마실 만큼 마셔야 했고,조찬회의는 물론 야간 및 주말작업도 마다하지 않아야 했다.그렇다고 남성들만큼 승진을 잘 할 수 있는 것도 아니었다. 　이제는 여성공직자들이 주류인 세상이 오고 있다.가정을 희생하지 않고 자식을 가까이서 돌볼 수 있고,남자들과 기 싸움이 아닌 실력으로 겨루며 당당하게 일하고 공정하게 승진할 수 있는 기회와 분위기를 만들어가야 한다.결혼한 여성공무원들이 즐거운 직장생활과 행복한 가정생활을 동시에 영위할 수 있도록 정부는 각별히 관심을 가져야 한다.일 때문에 30살을 넘기는 처녀사무관들이 늘어나고,일이 힘들어 유산하는 기혼 여성공무원들이 있음을 간과해서는 안 된다.또 아침에 아이가 학교 가는 것을 보지 못하는 엄마 공직자,저녁에도,주말에도 일해야 하는 아내 공직자들이 떳떳할 수 있는 정책을 정부는 만들어야 한다. 　둘째,공정한 게임에 대비한 경쟁력 향상이 필요하다.앞으로는 여성이기 때문에 특별한 대우를 바라는 시대는 지나갈 것이며 여성들끼리 경쟁해야 하는 시대가 도래할 것이다.그러나 여전히 구속받는 엄마 공직자,아내 공직자의 관행 속에서는 독신 공직자,아빠 공직자들과 경쟁해 이기기 어렵다.역량향상을 위해 항상 학습하는 학생 공직자가 돼야 살아남을 수 있다.기혼여성 공직자들이 일도 공부도 열심히 하고,가정생활도 열심히 할 수 있도록 정부의 인사정책적 배려가 앞으로 더욱 필요하다. 이선우 한국인사행정학회 회장·방송통신대 행정학과 교수

‘재개발 민원협의회의 운영’‘민원서류택배제’‘멸실등기 원스톱서비스’ 등 주민을 위한 창의행정을 이끌고 있는 성동구가 다양한 창의 프로그램으로 다시 주목받고 있다. 성동구는 직원 제안으로 창의 사례발굴을 위한 학습동아리, 제안 데이터 베이스, 창의극단 등 다양한 프로그램을 도입하기로 했다고 25일 밝혔다. 이를 통해 창의 아이디어를 통한 업무 혁신과 행정서비스 강화에 나설 예정이다. 이호조 구청장은 “‘창의 행정’은 업무 역량 강화는 물론 주민들을 위한 고품질 행정서비스가 목표”라면서 “포상과 인사 발탁을 통해 모든 직원들이 주민을 위해 공부·연구하는 성동구로 만들겠다.”고 밝혔다. ●창의행정 성과 인사에 반영 이번 창의 프로그램은 ‘연구·토론’에 방점을 찍었다. 먼저 지난 7차례의 회의에서 601건의 제안이 쏟아진 ‘창의행정 추진회의’에 간부뿐 아니라 직원들도 함께 참여하기로 했다. 우수 제안·벤치마킹 사례 토론과 현장평가도 실시한다. 또 비정기적으로 열렸던 회의를 1년에 4번, 분기별로 한번씩 열기로 했다. 또 ‘연구·공부’하는 공직문화를 위해 ‘학습동아리’도 만든다. 현장 체험과 토론을 통한 업무 프로세스 개선 등을 책임질 20개 동아리 150명을 구성, 본격적인 창의활동에 들어갔다. 주민고객만족, 성과중심 조직, 행정 투명성 제고, 업무 프로세스 혁신 등 4개 분과 선도그룹과 중점 혁신과제를 연구할 16개 동아리로 나눠 효율성을 극대화시켰다. 오는 11월에 열릴 경진대회에서 그동안 연구한 과제 발표와 이에 대한 시상을 할 예정이다. 직원들의 변화를 위한 ‘창의혁신 아카데미’도 계속 이어진다. 창의적인 사고의 향상과 조직의 활성화를 위해 올해 모두 10회에 걸쳐 직원 2000명이 참여한다. 앞으로 하반기에 4회에 이르는 아카데미에 직원 1040명이 참여할 예정이다. 가수 박진영 등 자신만의 분야에서 창의적인 모습을 보인 강사를 초빙해 교육을 실시한다. 창의행정 제안시스템도 바뀐다. 기존의 수작업과 비공개로 이뤄져온 e성동보감을 과감하게 개선, 제안관리의 전과정을 온라인으로 처리할 뿐 아니라 자료 DB화, 실시간 공개 등 통합관리를 할 수 있는 새로운 제안시스템을 구축한다. ●구정홍보극단 운영 친근하게 접근 구정 홍보 극단도 운영한다.‘성동 창의드림극단’은 주민들에게 빠르고 쉽게 구정 정보를 전달하는 역할을 하게 된다.8월 말까지 2개팀 20명의 직원으로 구성된 단원들이 한양대 연극영화과의 지도로 연습을 한다. 연극의 내용은 생활문화 선진화를 위한 ‘딱 먹을 만큼’ 운동과 ‘시작부터 좋은간판 만들기’사업을 주제로 시나리오를 만들었다. 조한종 기획예산과장은 “주민들을 위한 창의행정에 모든 힘을 쏟아부을 것”이라면서 “앞으로 다양한 프로그램 개발로 주민을 위한 최고의 행정 서비스를 펼치겠다.”고 말했다. 한준규기자 hihi@seoul.co.kr

‘교육 도시’ 관악구가 직원 교육에 과감한 투자를 하고 있다.26일 관악구에 따르면 전 직원을 대상으로 행정 서비스와 맞춤형 역량 강화를 위한 다양한 교육 프로그램을 진행하고 있다. 박용래 부구청장은 “현대의 문맹은 글을 읽을 수 없는 것이 아니라 배울 수 있는 기회가 없거나 배우려는 의지가 없는 것을 뜻한다.”면서 “직원들이 전문지식을 쌓을 수 있도록 다양한 교육 기회를 지속적으로 제공할 계획”이라고 말했다. ●딱딱한 교육부터 직원 MT까지 이달에 실시된 직원 교육은 역량 강화에 초점이 맞춰졌다. 평직원부터 간부급 공무원까지 모든 직원이 교육대상이었다. 주요 프로그램을 보면 ▲고객만족(CS) 리더 교육 ▲반부패ㆍ청렴의식 교육 ▲워크아웃 미팅교육 ▲직원 해외 기획연수 ▲직원 MT 등이다. 지난 5∼9일 두 차례에 거쳐 실시한 CS 리더 교육은 공무원들의 친절 마인드를 키우기 위해서 마련됐다. 고객서비스 향상에 주도적 역할을 담당할 부서별 CS 리더 60명을 뽑아 삼성전자 서비스팀에 의뢰해 교육했다. 서비스 리더의 역할과 자세, 고객을 먼저 생각하는 친절 봉사, 고객 감동을 위한 행정서비스 등으로 진행됐다. 또 지난 7일부터 세 차례에 걸쳐 간부직 공무원인 5,6급 공무원을 대상으로 ‘워크아웃 미팅’ 교육을 했다. 단기적으로 불필요한 업무 절차를 개선하고, 장기적으로는 격의 없는 토론 문화를 조성한다는 계획이다. 교육뿐 아니라 직원들의 사기 진작책도 시행했다. 전 직원을 대상으로 상·하반기 직원 MT를 다녀왔다. 서울시 서천연수원에서 지난 13일부터 16일까지 열린 교육에 총 300명이 참여, 일상 업무에서 벗어나 재충전의 기회를 가졌다. 참가 직원의 90%가 ‘교육에 만족한다’는 답변을 내놓을 정도로 호응이 컸다. 바른 공직문화를 다잡기 위한 정신교육도 이뤄졌다. 지난 20일 전문강사를 초청해 반부패·청렴의식 교육을 실시했다. 구청 공무원들은 온라인 청렴서약서에 서명하는 것으로부터 일과를 시작한다. ●‘글로벌 마인드를 키워라’ 글로벌 시대에 대비하는 직원 해외연수가 2년 만에 부활됐다. 우수직원 40명을 선발해 해외 기획연수를 실시했다. 이들은 9박10일 일정으로 이탈리아와 프랑스, 스위스, 호주, 뉴질랜드 등에서 모범 행정을 체험했다. 해외에서 느끼고 체험한 사례를 정리해 발표회를 갖는다. 이를 구정에 반영할 계획이다. 구 관계자는 “시시각각 변하는 행정환경에서 주민이 감동하는 서비스를 제공하기 위해서는 직원 교육에 아낌없는 투자가 필요하다.”면서 “이번 교육 프로그램의 성과를 분석해 내년에는 더 나은 교육을 하겠다.”고 말했다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

공무원 노사의 첫 실무교섭이 결렬됐다. 지난 5일 열린 본교섭 상견례에서도 정부측 참석인원을 놓고 노사간 이견으로 일정이 지연되는 등 건국 이후 처음으로 진행되는 단체교섭을 놓고 노사간 ‘힘겨루기’가 이어지고 있다. 특히 노조는 단체교섭안으로 공기업 수준 임금 인상, 성과급제·고시제 폐지, 공무원연금 개혁 중단, 출산휴가 90일에서 180일 확대 등 국민정서와 동떨어진 요구사항을 포함, 무려 362개의 단체교섭 요구안을 쏟아내 비판여론이 일고 있다. 정부 관계자는 이에 대해 “노조가 국민정서나 경제에 미치는 영향을 고려하지 않고 교섭안을 만들었다.”며 “너무한 것 아니냐.”고 반문했다. ●실무교섭, 이번 주말쯤 재개 공무원 노사는 9일 오전 서울 세종로 정부종합청사에서 실무교섭 개시를 위한 상견례를 가질 예정이었으나, 노조측이 불참해 무산됐다. 실무교섭위원회의 정부측 교섭위원에 대한 노조측 반발이 원인으로 작용했다. 실무교섭위는 각 분과위에서 정리한 교섭의제를 조율, 협상 타결 여부를 결정할 본교섭위에 상정하는 역할을 하게 된다. 정부는 이날 실무교섭위 위원을 관계부처 과장급으로 구성한 반면, 노조는 이보다 한 단계 높은 실·국장급으로 해줄 것을 요구했다. 행정자치부 관계자는 “예비교섭을 통해 정부측 실무위 단장은 행자부 제1차관이 맡기로 했지만, 위원들에 대해서는 별도 언급이 없었다.”면서 “오는 11일까지 정부측 위원을 재구성한 뒤 노조측에 통보하면 실무교섭이 본격화할 것”이라고 설명했다. ●노조 요구, 정부 수용은 난망 노조는 무려 362개의 단체교섭안을 마련했다. 이 가운데 임금은 기본급 기준으로 올해 경제성장률 전망치인 4.6%의 인상안을 제시했다. 이어 단계적으로 공기업 수준까지 임금을 올려 줄 것을 제안했다. 반면 총보수의 3%를 업무성과에 따라 차등지급하는 성과급제는 폐지해야 한다고 주장했다. 원로수당·건강수당·대도시근무수당·급식업무수당 등 각종 수당을 신설하고, 육아휴직수당·민원창구수당 등 각종 수당을 요구했다. 하지만 정부가 노조측 요구를 받아들이는 것은 어려울 것으로 보인다. 정부는 올초 공공기관에 임금 인상 가이드라인(상한선)으로 2% 인상안을 제시했다. 이어 올해부터 각 기관별로 도입·운영하고 있는 총액인건비제도도 각종 수당을 신설하거나 인상하는 데 제약요인으로 작용하고 있다. 또 제도 개선과 관련한 교섭요구안 중 ▲공무원연금 개혁 중단 ▲고시제·계급제 폐지 ▲경제협력개발기구(OECD) 수준으로 공무원 증원 등도 국민 여론과 현실 여건을 감안하면 정부가 수용할 수 없다는 게 중론이다. ●올 기본급 4.6%인상… 장기적으로 공기업 수준으로 노조측은 또 현재 6급 이하 57세,5급 이상 60세인 정년을 60세로 단일화하고 ▲고시 출신자의 지방 전입 제한 ▲6급 이하 임용자에 대한 고위간부직 할당제 도입 등을 요구했다. 고령화 사회와 맞물려 공무원 정년 연장 등은 협상의 여지가 있는 것으로 받아들여지고 있다. 그러나 올해 당장 정년 연장에 합의하기는 쉽지 않을 전망이다. 이와 함께 복리후생과 관련, 노조는 대학생 자녀의 학비 및 본인의 대학·대학원 학비를 보조해 줄 것을 요구했다. 무주택 공무원에 대해서는 무이자로 전세자금을 지원하고, 공무원복지기금을 설치한 뒤 매년 정부가 100억원씩 출연해 줄 것을 제안했다. 노조측 제안 중에는 또 출산휴가를 여성은 현행 90일에서 180일로, 남성은 3일에서 30일로 확대해야 한다는 내용 등 무리한 요구도 포함하고 있다. 이밖에 장기재직휴가와 방계가족조사휴가 등을 부활시키고, 퇴직예정 공무원에게 문화유적지 관람 경비 500만원을 지급하도록 하는 안도 제시하고 있다. 정부 관계자는 “보수·수당·복리후생과 관련한 노조측 요구는 막대한 예산이 필요한 만큼 수용하기 어려운 측면이 많고, 정부가 받아들이더라도 국회의 반대에 부딪힐 가능성이 크다.”면서 “실무협상을 통해 이견을 좁혀 나갈 계획”이라고 말했다. ●계급제 폐지·연금개혁 중단 요구 노조의 교섭요구안에는 부정·부패 척결, 불합리한 제도 개선 등도 상당수 포함돼 있다. 이러한 요구는 건전한 공직문화 조성에 어느 정도 기여할 것으로 기대를 모으고 있다. 우선 노조에 비리신고센터를 설치·운영하기 위해 정부의 행·재정적 지원을 요청했다. 부패 혐의로 파면·해임된 공무원은 9급으로 강등하고, 부패 공무원의 상급자도 감독 소홀에 대한 책임을 물어야 한다는 지적이다. 또 예산 낭비와 부패의 요인이 되고 있는 건설·건축공사에 대해서는 감사원 감사 등을 강화해야 한다고 주장했다. 아울러 인사의 투명성·공정성 확보를 위해 인사 실시 2개월 전에 인사개요를 공개하고, 근무성적 등을 본인이 열람할 수 있도록 해야 한다는 주장도 있다. 이밖에 고위직에 대한 다면평가가 형식적으로 이뤄지고 있는 만큼 실효성 확보 방안을 마련할 것을 요구했다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr

▶경쟁률 108대 1을 뚫고 기초자치단체에 근무하게 된 9급 공무원이 사무관으로 승진하기까지 기간은?-평균 28년 9개월(행정자치부 조사). 그러나 마포구가 도입한 혁신적인 인사정책이라면 이 기간이 절반 가까이 줄어들 수도 있다. 21일 마포구에 따르면 파격 승진 기회를 제공하는 ‘성과우수자 우선승진제’를 비롯해 ▲일하는 공무원을 우대하는 ‘성과 공정보상제’ ▲전문성을 높이는 ‘전문분야별 보직경로제’ ▲원하는 분야에서 일할 수 있도록 하는 ‘직원 희망부서 전보제’와 ‘부서장 추천 매칭제’ 등을 올해 새롭게 도입했다. 이 중 가장 중점을 두는 제도는 ‘성과우수자 우선승진제’와 ‘희망부서 전보제’. 우선승진제는 파격적인 승진 기회를 제공해 안주하는 공직문화를 경쟁하는 문화로 바꾸겠다며 야심차게 도입한 제도다. 업무 개선, 예산 절감, 인센티브 실적, 조직 기여도 등에 탁월한 성과를 보인 직원에게 승진기회를 열겠다는 것이다. 승진연한을 채운 직원이 대상이다. 생산성과 경쟁력을 높인 직원에게 업적포인트를 주는 ‘성과 공정 보상제’를 4월부터 병행해 열심히 일하는 직원이 우대받는 조직으로 탈바꿈시킬 계획이다. 또 관심을 둔 분야에서 전문성을 키울 수 있도록 희망부서 전보제를 도입했다. 개인별 전문분야를 지정해 전보·승진 등의 인사관리를 하는 보직경로제와 부서장(국장급)이 공정한 근무기회를 주도록 한 부서장 추천제를 함께 적용했다. 직원의 적성과 능력을 최대한 보장하기 위해서다. 지난해 말에는 전문성이 요구되는 감사·인사·공보·문화 분야의 팀장을 공개적으로 모집하는 ‘직위공모제’를 시범 실시했다. 신청에서부터 심의위원회, 임용까지 과정을 모두 공개해 긍정적인 평가를 얻어냄에 따라 올해는 분야를 확대하기로 했다. 신영섭 구청장은 “철저하게 실적과 능력에 의한, 일한 만큼 보상받는 인사시스템을 운영해야 조직에 활력과 창의력이 넘친다.”고 전제한 뒤 “투명한 인사기준과 공정한 보상 체계로 신뢰성을 갖추고, 외부 전문인사의 강연이나 현장 체험 등을 강화하는 실질적인 직무교육을 통해 전문 인재를 육성할 것”이라고 설명했다.최여경기자 kid@seoul.co.kr

정부 부처들이 앞다퉈 전문인력 끌어안기에 나서고 있다. 전문인력 특채 경쟁률도 해당 자격시험보다 높은 사례가 속출할 만큼 인기를 모으고 있다. 특히 올해부터 각 부처가 5급 신규 인력의 절반까지 필요한 사람을 채용할 수 있는 ‘부처자율채용제도’가 도입돼 전문인력 활용이 활성화될 것으로 기대된다. ‘억대 연봉’을 포기하고 공직에서 활동하고 있는 전문인력의 ‘선구자’격인 감사원 ‘4인방’을 통해 공공부문 전문인력 채용의 장점과 문제점, 그리고 개선방안을 들어봤다. 공인회계사인 전략감사본부 남궁기정 감사관(1995년 임용)과 변호사인 법무지원담당관실 윤승기 감사관(1999년 임용), 미국 뉴욕대 경제학 박사인 평가연구원 김성준 부감사관(2000년 임용), 컴퓨터공학 박사인 평가연구원 김태익 부감사관(2003년 임용)이 주인공이다. ●공직의 숨은 힘, 전문인력 이들은 현재 감사원 내에서 빼어난 활약을 펼치고 있다. 남궁 감사관은 최근 황우석 교수의 연구비·후원금 집행실태 감사를 주도한 데 이어 국가 연구개발(R&D)사업 전반에 대한 후속 감사를 벌이고 있다. 남궁 감사관은 “회계사 동기들에 비해 보수는 4∼5분의 1에 불과하고, 청탁 가능성 때문에 대인관계도 위축됐다.”면서 “하지만 정부 주요 정책이나 사업에 대한 문제점을 지적하고, 대안을 제시한다는 점에서 업무 만족도는 훨씬 높다.”며 웃음지었다. 요즘 감사원은 정부 정책이나 사업이 시행된 이후 처벌 위주의 ‘사후지적 감사’에서 문제점을 미리 진단하는 성과 중심의 ‘시스템 감사’로 방향을 선회하고 있다. 이처럼 감사의 틀을 새롭게 짜는 중심부에 김성준 부감사관이 자리잡고 있다. 또 ‘철도청 러시아 유전개발 의혹’,‘행담도 개발 의혹’ 등 굵직굵직한 감사에 참여했던 윤 감사관은 김재복 행담도개발 사장, 오점록 전 한국도로공사 사장 등을 직접 조사하기도 했다. 그는 “개인적 이득을 얻지 않았으니 죄가 없다고 주장했지만, 변호사라고 밝힌 뒤 조목조목 문제점을 지적하면 수긍하는 편이었다.”고 소개했다. 한국건설기술연구원 재직 당시 감사원 감사에 지원을 나왔다가 업무능력을 인정받아 특채됐다는 김태익 부감사관은 “감사관의 전문성이 떨어진다는 선입견을 갖고 거짓말을 하는 피감사자를 적발한 것”이라면서 “과학기술 분야의 감사 효율성을 높이기 위해 외국의 최신 논문까지 검색, 감사 참고자료로 활용하고 있다.”고 말했다. ●전문인력 채용확대보다 공직환경 개선이 중요 그동안 공직 전반에서 전문인력의 활용은 그리 활발하지 않았다. 하지만 앞으로 전문화 요구는 갈수록 거세질 것이라는 분석이다. 김성준 부감사관은 “재정 압박이 심화될수록 성과와 결과를 중시하는 제도와 관행이 자리잡을 것”이라면서 “그렇게 되면 정책이나 사업 부문은 물론, 인사와 예산 등 경영관리에 이르는 모든 분야에서 전문성이 중요해질 것”이라고 내다봤다. 최근 각 부처가 앞다퉈 전문인력 특채에 나서는 것도 무관치 않아 보인다. 그러나 폐쇄적 공직문화와 연공서열식 인사관행으로는 ‘자격기준을 충족하는 전문인력’을 뽑을 수는 있지만,‘능력있는 전문인력’을 선발하는 데는 미흡하다는 아쉬움도 나타냈다. 남궁 감사관은 “민간경력을 거의 인정하지 않기 때문에 보수나 승진 등에서 상대적 불이익을 받을 수 있다.”면서 “전문인력이 공직 진출을 주저하게 만들거나, 공직에 입문한 전문인력이 다시 발길을 돌리는 이유 중 하나”라고 꼽았다. 김성준 부감사관은 “일본을 제외하면 우리나라처럼 정책부서와 일반관리부서를 넘나드는 순환보직 운영사례를 찾아보기 어렵다.”면서 “지위나 자리가 아닌, 수행하는 업무 중심의 공직 문화와 평가시스템이 정착돼야 한다.”고 지적했다. 이같은 문제가 고쳐지지 않는다면 전문인력 특채는 ‘생색내기용’에 그칠 수 있다는 것. 전문인력에 대한 활용도를 높이려면 채용을 확대하는 것 못지않게 처우 등 공직 환경 개선에도 신경을 써야 한다고 제언했다. 김태익 부감사관은 “공직에 진출한 진문인력에 대한 객관적 평가가 필요하다.”면서 “전문인력 채용을 확대하려면 채용 및 배치, 보상 등 구체적인 내용을 담은 정부 차원의 ‘마스터 플랜’도 수립돼야 할 것”이라고 제안했다. ●전문자격은 공직 도전의 도구일 뿐 전문인력은 공공부문에서 ‘지식의 전파자’이자 ‘변화의 주역’으로 충분한 역할을 할 수 있다고 강조한다. 하지만 전문자격이 공직에서 성공을 거두기 위한 필요조건은 아니라고 말한다. 김성준 부감사관은 “전문자격은 공직 진출에 도움이 될 수 있지만, 공직 생활까지 보장해줄 것으로 기대하는 것은 금물”이라면서 “또 자신이 갖고 있는 전문성만 활용하게 될 가능성은 적은 만큼 전문 분야 외에 조직에 실질적으로 기여할 수 있는 분야를 지속적으로 찾는 노력도 필요하다.”고 조언했다. 남궁 감사관도 “공직을 단순히 ‘경력 쌓기’의 수단으로 생각한다면 본인과 조직 모두에 바람직스럽지 않다.”면서 “적어도 10년은 일할 각오를 가져야 하며, 기존 조직원의 빈틈없는 업무처리 능력 등 장점을 배우려는 자세가 중요하다.”고 말했다. 이들은 또 높은 보수 및 지위가 직업 선택의 최우선적 조건이라면 공직 생활을 이어가기 어렵다고 입을 모았다. 윤 감사관은 “전문자격자의 처우가 민간부문보다는 낮기 때문에 공직자로서 소속감을 갖고 본분을 잊지 않아야 한다.”면서 “자신의 주장만 내세우기보다 적절한 대인관계 등을 유지해야 할 것”이라고 강조했다. 김태익 부감사관도 “기대하는 것만큼 보상이 따르지 않는 경우도 많다.”면서 “하지만 이에 민감하게 반응하면 공직을 떠나는 것 말고는 대안이 없다.”고 못박았다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr

최근 행정자치부를 비롯한 일부 부처에서 기업형 팀제를 도입하고 있다. 팀제는 원래 경쟁이 치열한 민간기업이 환경변화에 유연하게 대응하기 위해 만든 조직모델이다. 그런데 행정기관도 피라미드식 계급구조와 서열문화를 탈피해 의사결정을 신속하게 하려는 목적에서 이를 적용하고 있는 것이다. 건국 이래 우리나라 정부의 계층구조는 공무원의 신분과 계급의 바탕 위에 줄곧 서 있었다. 예컨대 실장은 1급, 국장은 2·3급, 과장은 3·4급 중에서만 임명토록 함으로써 직위가 높은 사람은 반드시 신분등급(계급)도 높게 책정됐다. 그래서 9급에서 1급까지의 ‘계급’은 공무원의 신분 또는 직위와 동의어처럼 인식돼 왔다. 부연 설명하면, 우리나라의 공무원은 모두 일정한 신분 값, 즉 ‘직급’을 갖고 있다. 직급은 직무수행 범위를 나타내는 횡적 직렬과 종적 계급을 합한 개념으로서, 모든 공무원은 바둑판처럼 세분되어 있는 직급체계의 어느 하나에 속하게 돼 있다. 때문에 공무원의 직급은 신규채용, 보직, 정원, 정년은 물론, 퇴직연금까지 결정하는 인사관리의 가장 중요한 기준이 되고 있다. 그래서 직급이 오르는 승진은 공무원의 지상목표가 되어 버렸고, 또 직급에 따라 처우수준이 결정되다 보니 성과관리를 저해하는 결정적 요인으로 작용하고 있다. 더욱이 기관 입장에서도 직급에 상응한 보직을 주어야 하므로 조직의 탄력성이 갈수록 떨어질 수밖에 없다. 따지고 보면 우리 공직사회의 계급구조는 그 뿌리가 매우 깊다. 지체 높은 사람이 낮은 사람 위에 군림하던 과거 신분사회에서 계급은 곧 신분의 상징이었다. 계급이 높은 사람은 당연히 지위와 신분도 높고, 그에 걸맞게 사회적 영향력도 컸다. 사람의 팔과 몸을 뜻하는 지체(肢體)라는 단어에서 ‘지체가 높다.’는 관용어가 파생된 것도 계급과 사회적 신분을 동일시하는 독특한 문화 때문이었으리라. 그런 점에서 직위와 계급을 사실상 1대 1로 연결시켰던 우리의 오랜 공직문화에서 ‘팀제’는 하나의 변화 신호탄이 되고 있다. 왜냐하면 팀제를 도입하는 기관들이 직위와 계급을 1대3 내지 1대4로 확장하고 있기 때문이다. 즉 본부장은 1·2·3급, 단장은 2·3·4급, 팀장은 2·3·4·5급 중에서 임명할 수 있도록 하는데, 이로써 극단적인 경우 3급 본부장 밑에 2급 단장 또는 2급 팀장이 일하는 ‘계급 역전’도 가능하게 되었다. 이는 종래 ‘높은 계급은 직위도 높다.’는 계급의 본질적 속성을 깨뜨리는 것으로서 결국 계급의 존재 자체를 무의미하게 만들고 있다. 그러므로 정부의 효율성과 경쟁력을 높이기 위해서 이제 공무원의 신분을 서열화하는 낡은 계급구조는 제복근무 등 극히 일부 직종을 제외하고는 모두 박물관에 보내야 한다. 그리하여 인사관리의 패러다임을 계급중심에서 직무의 비중과 성과, 역량 중심으로 바꾸어야 한다. 다만 여기서 중요한 것은 속도조절이다. 모름지기 모든 개혁과 변화에는 ‘연착륙’이 필요한 것이다. 계급을 그대로 둔 채 열심히 일하던 공무원이 어느 날 갑자기 직급(신분)이 낮은 공무원의 지휘감독 아래로 들어가고, 보수는 오히려 더 많이 받는 모순적 상황이 단시일 내에 파급되면 곤란하다. 오랫동안 유지되던 계급구조를 하루아침에 철폐할 경우 자칫 공직사회의 근간을 흔드는 등 후유증도 생길 우려가 있다. 따라서 3급 국장급 이상 고위공무원부터 직급 구분 없이 직무 중심으로 관리하기 위한 ‘고위공무원단제도’의 도입이 선행돼야 할 것이다. 계급구조의 해체는 ‘위로부터의 단계적 개혁’이 가장 실현가능성이 높은 효율적이고 바람직한 대안이기 때문이다. 김명식 중앙인사위원회 정책홍보관리관

중앙인사위는 직원들이 출근시간대를 자유롭게 선택할 수 있는 탄력근무제 유형을 기존의 2가지에서 4가지로 다양화해 관심을 끌고 있다. 중앙인사위는 6일, 하루 8시간 근무를 기준으로 탄력근무유형을 오전 8시와 10시 출근 2가지에서 오전 8시30분과 9시30분 출근을 추가, 선택의 폭을 넓혀 이달부터 시행에 들어갔다고 밝혔다. 기존의 1시간 단위의 탄력근무제 시행은 선택의 폭이 좁아 호응도가 낮았지만 30분 단위로 신청을 받은 결과 참가인원도 부쩍 늘었다. 탄력근무 신청자는 지난 2월 27명,3∼5월 23명이었으나 이달 들어 제도보완이 되면서 34명으로 늘었다. 인사위는 그동안 탄력근무 신청을 A형(오전 8시∼오후 5시),B형(오전 10시∼오후 7시) 등 2개 유형으로 운영했다. 그러나 이달부터 A형(오전 8시∼오후 5시),B형(오전 8시30분∼오후 5시30분),C형(오전 9시30분∼오후 6시30분),D형(오전 10시∼오후 7시) 등 4개 유형으로 늘렸다. 또 탄력근무자들만 별도로 전자인사관리시스템(PPSS)에 출근시간을 체크하던 것을 출입카드로 대체하고, 탄력근무시간에는 회의나 세미나를 자제하는 등의 개선안도 마련했다. 이에 앞서 인사위는 탄력근무제에 참가했던 91명을 대상으로 여론조사를 한 결과 탄력근무 시간을 30분 단위로 세분하자는 의견에 따라 이를 반영했다. 한편 정부는 지난 1일 국무회의에서 탄력근무제 운영지침을 확정, 각 기관에 시달하고 유연한 공직문화와 생산성을 높이기 위해 이 제도를 적극 운영하도록 촉구했다. 오전 10시∼오후 4시를 ‘공동근무시간’으로 정해 모두 근무하되 나머지 시간은 탄력적으로 운영하라는 것이다. 현재 탄력근무제를 시행하는 곳은 모두 16개 부처이다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

‘아! 옛날이여‘ 한때 최고 인기부서였던 지방자치단체 감사부서가 비인기부서로 전락하고 있다. 감사부서에 주어졌던 인사상 가산점이 폐지된 것이 직접적인 원인이다. 게다가 공직사회에 다면평가가 도입되면서 ‘저승사자’ 역할을 하는 감사담당이 동료나 선·후배로부터 상대적으로 불이익을 받을 수밖에 없기 때문이다. 지자체 실시 이후 감사부서가 인사권을 갖고 있는 단체장의 영향력에서 벗어나기 힘든 것도 인기하락의 요인이다. ●가산점 폐지로 선호도 상실 서울시는 지난해 7월부터 감사담당자들의 가산점을 폐지했다. 지방공무원 평정규칙 개정에 따른 조치다. 종전까지는 감사부서에서 1년 이상 근무하면 이후부터 매월 0.04점의 가산점이 주어졌다. 탁월한 능력을 보이지 않더라도 매월 받는 가산점은 승진 등에 큰 도움이 돼 온 것이 사실이다. 서울시 관계자는 “선·후배, 동료의 비리를 조사하고 징계하는 감사담당이 다면평가에서 좋은 점수를 받을 가능성은 희박하다.”면서 “가산점마저 없어져 감사부서를 꺼리는 경향”이라고 말했다. 가산점이 폐지된 다른 지자체도 사정은 마찬가지다. 서울시내 모 구청 감사담당은 “감사업무는 잘 해야 본전이고, 조그만 실수라도 하면 상대방으로부터 엄청난 항의에 시달리게 된다.”면서 “다면평가가 도입되지 않고 가산점이 있을 때는 사명감이라도 있었지만 지금은 꺼리는 분위기”라고 귀띔했다. 이에 따라 감사원은 다면평가에서 감사부서는 제외하는 방안과 다면평가를 하더라도 감사부서가 실질적으로 불이익을 받지 않는 보완장치가 필요하다고 최근 중앙인사위원회에 건의했다. ●단체장 영향력 벗어나기 힘들어 감사담당이 제기능을 하기 위해서는 독립성 보장이 필수다. 과거 감사부서가 인기를 누렸던 이유도 단체장의 눈치를 보지 않고 소신껏 일할 수 있는 여건이 됐기 때문이다. 하지만 지자체 실시 이후 일부 단체장이 감사부서의 권한을 대폭 축소, 허수아비 부서로 만드는 일이 빈번하다. 실제로 모 지자체는 단체장 직속으로 독립성을 보장해야 하는 감사부서를 감사대상인 기획관리실장 직속으로 운영하고 있다. 또 일부 단체장은 감사담당을 수시로 바꾸거나 감사부서로부터 감사계획을 사전에 보고받는 것으로 알려졌다. 정부가 지자체 감사기구의 장을 민간에 개방해 선발하는 ‘공공감사에 관한 법률’을 추진하고 있는 이유도 감사담당의 독립성을 보장하기 위해서다. 감사원 관계자는 “최근 비인기 부서로 전락하고 있는 감사부서가 과거의 위상을 되찾아야 공직문화가 바로 설 수 있을 것”이라고 말했다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr

“적극적으로 일하다 실수하는 것은 용서할 수 있습니다. 그러나 민원을 부당하게 거부하거나 처리를 미루는 공무원은 반드시 문책하겠습니다.” 공직기강과 공무원 부패행위 감찰을 총괄하는 유영진 감사원 특별조사국장은 16일 올 공직감찰 방향을 이렇게 설명했다. 유 국장은 “최근 정부가 경기부양에 총력을 기울이고 있는데도 일선 공무원들이 창업이나 공장 신설, 사업 인·허가 등을 부당하게 거부해 기업인의 의욕을 꺾는 사례가 있다.”면서 “열심히 일하면 다친다는 식의 공직문화를 뿌리뽑겠다.”고 말했다. 그는 이를 위해 지난해 2월20일부터 운영하고 있는 ‘기업불편신고센터’를 올해는 본격적으로 확대할 뜻도 내비쳤다. 감사원은 지난해 기업불편신고센터를 통해 1275건의 공무원 복지부동(伏地不動) 사례를 신고받아 406건을 해결하는 성과를 거뒀다. 이 가운데 법규에도 없는 서류를 요구하거나 부담금을 부과한 공무원 30여명을 적발, 징계수위를 논의하고 있다. 유 국장은 “지난해까지는 복지부동 공무원을 적발하더라도 징계보다는 계도하는 데 주력했다.”면서 “올해부터는 징계대상도 늘리고, 징계수위도 높일 것”이라고 강조했다. 유 국장은 또 단순히 비리 공무원을 적발하는 데 그치지 않고 원인을 찾아 대책을 마련할 것임을 시사했다. 유 국장은 공직사회 부패원인으로 복잡한 규제와 불명확한 행정절차, 공직자의 과다한 재량권, 법체계의 복잡성, 학연·지연 등의 연고주의 등을 꼽았다. 지난해 국제투명성기구가 발표한 각국의 청렴도 지수에서 한국이 47위에 그친 것도 이와 무관하지 않다는 것이다. 그는 “조직화·구조화된 공직사회의 부패 앞에서 개인의 윤리의식은 무력화될 수밖에 없다.”면서 “때문에 공직자 개인보다는 제도나 환경에 주목하겠다.”고 말했다. 불합리한 행정 시스템과 환경을 찾아내 정비하는 이른바 ‘시스템적 감찰활동’을 하겠다는 것이다. 지난해 감사원이 적발한 회계직 공무원의 카드깡이나 관용카드대금 횡령 등이 공직사회에서 장기간 가능했던 것도 이를 예방할 시스템이 없었기 때문이라는 지적이다. 오는 31일 열릴 부처·지방자치단체 감사관계관 회의에서도 이같은 점을 강조할 방침이다. 유 국장은 “상당수 공직자들은 자긍심과 사명감을 갖고 열심히 일하고 있는 만큼 모범공직자를 발굴해 포상하는 일도 병행하겠다.”고 덧붙였다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr

서울신문은 기획시리즈 ‘공직문화를 바꾸자’ 마지막 순서로 좌담회를 마련했다. 공공정책부 조덕현 기자의 사회로 진행된 좌담에는 최양식 행정자치부 행정개혁본부장, 박광일 건설교통부 직장협의회 회장, 김미경 상명대 행정학과 교수, 서영복 행정개혁시민연합 사무처장이 참석, 바뀌어야 할 공직문화를 심층진단하고 개선책을 제시했다. 사회 ‘공직문화’하면 가장 먼저 떠오르는 게 뭐가 있을까요. 서영복 처장 ‘공직사회문화’와 ‘공직을 바라보는 시민의 의식’을 포함해서 ‘공직문화’라고 봐야 합니다. 저는 직업적 안정성과 애국하는 사람들, 엘리트 같은 이미지를 떠올립니다. 무사안일이나 출세 지향적인 집단이란 생각도 들고요. 김미경 교수 공직 내부 관점에서만 정리하고 싶습니다. 공직문화는 ‘법규’에 집착할 수밖에 없는 분위기가 있지요. 공권력을 담보해서 움직여야 하는데 이는 엄격한 틀로 움직입니다. 여기에 집착하다 보니 너무 기계적이고 복종적입니다. 느슨하고 행정속도가 기대만큼 빨라지지 않는 이유지요. 사회 법규나 규정 등은 공무원에게 중요한 것 아닌가요. 최양식 본부장 맞습니다. 공무를 자의적으로 할 수는 없는 거지요. 김 교수 개혁의 논리는 국민을 향한 규제를 줄이고 탈규제적 정부를 지향한다는 겁니다. 정부 내부의 규제를 풀자는 거지요. 탈규제적인 움직임은 서구에서 많이 쓰이는데, 우리의 탈규제적 개혁논리는 아직 제한적입니다. 최 본부장 공무원도 사회인이고 직업인입니다. 공직에 들어와 생활하다 보니 다른 어느 직종보다 더 책임이 무겁다는 걸 느낍니다. 언제든지 국민이 부여한 책임을 두렵게 생각하고, 자기를 혁신해야 한다고 생각합니다. 박광일 직협회장 내부적인 시각보다는 외부의 시각이 중요하다고 봅니다. 택시를 타거나 일반인을 만나면 공무원에 대한 생각과 고칠 점을 가끔 물어봅니다. 구조조정을 해야 한다는 말을 많이 듣지요. 철밥통이라는 생각도 많이 갖고 있더군요. 그런 인식을 지금 바꿔야 하는데 못바꿔 줍니다. 정년안정 등 여러 제도적 틀이 있기 때문입니다. 그런 부분을 망라해 사실을 진단해볼 필요가 있는데, 진단이 제대로 안되니까 오해된 부분이 많습니다. 열심히 하는데 인정을 못받는 부분도 있습니다. 단순하게 하나를 가지고 폄하되는 게 안타깝습니다. 사회 공직이 민간에 비해 유연성이 떨어진다는 지적이 많은데요. 최 본부장 공직의 문화는 기본적으로 민간의 계약문화가 아니라 법령의 문화입니다. 시장의 문화가 아니라 조직의 문화로서의 속성이 있지요. 이런 측면에서 공직문화의 변화는 지체현상이 있습니다. 그래서 공직문화부터 바꾸자는 게 정부혁신입니다. 유연한 조직을 만들려고 현재 많은 움직임이 있고, 점점 개선돼 가는 추세입니다. 권위주의도 많이 사라지지 않았습니까. 김 교수 유연성이 부족하다는 것은 탄력적이지 못하고 연속적이지 못하다는 것입니다. 임시 조직이나 계약직 형식을 빌려 조직을 유연화하고 있긴 합니다. 외부에서 들어와서 잘 융화돼야 하는데 굉장히 전시적입니다. 법령의 문화는 강제적인 규제조직형태고, 이게 바로 명령 등으로 유연성을 없게 하는 겁니다. 사회 정부의 혁신 움직임에 대한 내부의 반응은 어떤가요. 박 직협회장 혁신은 두 가지입니다. 하나는 위로부터 하는 것이고, 또 하나는 아래로부터 하는 것입니다. 그러나 진정한 혁신은 아래로부터라고 생각합니다. 위에서 아무리 뭐라 그래도 하부조직이 움직이지 않으면 성공할 수 없는 거지요. 혁신의 비전이 무엇인지 잘 모르는 사람들이 많습니다. 이것을 제대로 제시하고 있는가 하는 점에서 그렇지 못하다고 생각합니다. 요즘 공무원들에겐 사명감과 국가관이 희박한데, 그 이유를 살펴봐야 합니다. 국가가 제대로 서려면 공직자가 바로서야 합니다. 공무원의 재교육 예산이 삼성 한 기업의 교육예산보다 못한 것으로 알고 있습니다. 뽑은 다음 관리를 안하고 완전히 방치한 거지요. 혁신은 여기서 부터 시작해야 합니다. 최 본부장 공직에 들어온 우수한 인재들이 능력을 개발하고 잠재력을 발휘할 수 있는 풍토가 있어야 합니다. 그동안 이런저런 노력을 해오고 교육시스템을 개발해 왔는데, 만족스럽지는 않습니다. 앞으로의 교육방향은 자신이 맡은 업무에 대한 직무교육을 떠나 다양하게 변화하는 사회 속에서 다양한 지식을 습득하고, 공유하면서 국민을 위한 임무를 성공적으로 수행할 수 있도록 해야 합니다. 서 처장 공직의 합리성을 높이려면 할 수 있는 일을 다해야 합니다. 공직의 유연성을 떨어뜨리는 요소로는 우선 내부 커뮤니케이션이 안 된다는 점입니다. 장·차관과 중간간부의 의사소통이 잘 안 됩니다. 또 하나 행정문화는 정치권력과 상호작용 속에 있는데, 왜 바뀌지 않느냐면 대통령 측근 보좌진들의 오버하는 행동, 처신 때문에 공무원들이 무력감, 보신주의에 빠지는 겁니다. 전문성과 경험이 없고, 겸손하지도 않은 사람들이 정무직이나 별정직으로 종종 들어가는데, 이런 것들이 무력감을 느끼게 하는 거지요. 사회 공직문화가 바뀌려면 기관장의 역할도 중요하고, 구성원의 참여도 필수적인데. 박 직협회장 개혁이나 혁신 이런 것은 의식이 바뀌면 자동적으로 시스템이 바뀝니다. 공직사회에서 사고의 틀을 넓혀줄 수 있는 게 필요합니다. 민원회신을 해도 표현법에 따라 받아들이는 사람이 다르게 느낄 수 있습니다. 의식수준이 바뀌면 혁신이라는 말 자체가 필요없는 겁니다. 공직사회의 차별도 문제입니다. 우리 사회가 고시위주의 정책으로 이뤄지고, 중앙부처 등 모두가 그렇게 가고 있습니다. 이를테면 본부의 과장급 이상은 고시출신이 85%가 넘습니다. 신분·계급간 차별이 있는 이상 개혁은 이뤄질 수 없습니다. 시험만 잘 보면 인성이나 태도 문제가 모두 묻히고 출세가 보장됩니다. 지방의 경우,20∼30년 일해도 사무관 승진을 못합니다. 이런 사람들이 어떻게 20대 ‘고시사무관’과 하나가 되겠나요. 그래서 아래로부터의 개혁에서 가장 중요한 것은 인사제도의 개선이라고 봅니다. 최 본부장 혁신의 방향성을 두고 많이 이야기합니다. 맞는 말입니다. 처한 위치에서 다 역할이 있지요. 위든, 아래든 온 조직원이 비전을 공유하고 목표에 대한 공감대를 갖는 것이 꼭 필요합니다. 박 회장이 지적한 것처럼 아래로부터의 혁신을 최대한 끌어내기 위해서는 하위직의 불만을 듣고 보살펴 줘야 한다고 봅니다. 그런데 정부라는 것도 국민세금으로 움직이는 직장입니다. 내부 구성원의 권익이 중요한 것과 마찬가지로, 서비스의 질을 높이는 것도 중요합니다. 김 교수 우리 사회는 그동안 능력있는 소수 엘리트가 주도했습니다. 이젠 시대가 바뀌었습니다. 공감대라는 부분이 가장 중요합니다. 인사제도의 개혁이 필요하지만 그보다 먼저, 서울신문이 지적한 대로 공직문화의 정립이라고 생각합니다. 공무원들 사이엔 생각과 행동이 다른 이중성이 있습니다. 노력한것만큼 대가를 받아야 한다고 말하면서도 성과급제도는 안 받아들입니다. 제도가 먹히려면 의식의 변화가 따라야지요. 여기서 필요한 게 바로 교육인데, 초청을 받아 일선기관에 강의를 가보면 ‘교수님 이런 교육 없어도 일 잘해요.’ 이런 식으로 말합니다. 항상 모순적으로, 배타적으로 존재하는 갈등이라고 생각합니다. 사회 문제점에 대해서는 인식을 함께하는데 해결법을 못찾는다는 얘기군요. 최 본부장 문화진단을 해보면 바꿔야 할 것을 발견하는데, 처방이 어렵습니다. 병을 고치려면 환자 나름대로 지켜야 할 고통과 뼈를 깎는 아픔이 있습니다. 나는 안하는데 남들은 ‘이래야 된다.’고 말한다면 진정한 변화는 기대할 수 없는 것이지요. 진단했다면 합의가 필요하고, 자기포기와 자기희생도 따라야 하는 겁니다. 서 처장 조직의 건강성·유연성을 높이려면 구체적으로 어떻게 해야겠다는 가치를 내세우고 구체적인 실천방안을 찾아야 합니다. 조직·인사 등에 대한 불만을 모두 말한 후 이에 대해 합의가 있어야 합니다. 사회 정부의 노력이 성과를 제대로 못내지만 그래도 많이 바뀌고, 또 바뀔 것 같은데요. 최 본부장 이 말을 꼭 하고 싶었습니다. 꾸준히 혁신운동을 펴고 있습니다. 법령을 만들고, 조직을 만들고 하는 등 인프라를 구축해 가는 과정입니다. 혁신의 비전과 목표를 공유하는 과정이지요. 이제는 열매를 맺어야 할 단계에 접어들었습니다. 혁신의 이념이 ‘공무원 속으로’였다면 이제는 사람이 아니라 조직이나 시스템을 건드리는 ‘정책 속으로’ 들어갈 단계입니다. 박 직협회장 혁신을 성공시키려면 구호만으로는 안됩니다. 혁신 자체가 공무원만이 아닌 국민을 위한 것이어야 합니다. 공무원들이 수동적으로 일하는 이유는 감사체계에도 원인이 있습니다. 최 본부장 그와 관련해서는 앞으로는 해준 민원뿐만 아니라 불수리 민원, 거부 민원에 대해서도 중점적으로 감사하겠다는 게 감사원의 새로운 방침입니다. 왜 안 해주었는지에 대해서도 조사를 하고 사유서를 내야 합니다. 김 교수 혁신의 결과는 국민과 정부 모두 좋아야 합니다. 사실 정부가 하는 일은 모두 답이 없습니다. 선택의 문제이기 때문이지요. 문제점에 대해서만 혁신하려 하지 말고 잘 되고 있는 것도 혁신의 대상이 돼야 합니다. 서 처장 참여정부가 여러 가지 혁신운동을 펴는데 전체적으로 불완전한 느낌입니다. 행정문화 개선과 관련해선 공직사회의 외적인 요소로 바람을 타지 않게, 공무원들이 배신감을 느끼지 않게 해야 합니다. 정리 조태성기자 cho1904@seoul.co.kr

회피·낭비문화는 공직사회를 병들게 하는 또 하나의 ‘암적 존재’다. 매년 감사원 감사에서 공무원의 책임회피와 불법행위로 인한 수천억원의 예산낭비가 지적되고 있고, 수백명의 공무원이 징계받고 있지만 공무원의 무사안일한 행태는 좀처럼 고쳐지지 않는다. ●국민 울리는 책임회피 사건담당기자들 사이에선 이런 우스갯소리가 전해진다. 예전에 경찰서의 관할 경계지점 한강에 변사체가 떠오르면 신고받고 먼저 나온 경찰관이 시체를 슬그머니 이웃 경찰서 관할구역으로 밀어놓고 사라졌다고 한다. 수사하기 귀찮고 책임지기 싫어서라는 것이다…. 책임회피를 보여주는 단적인 사례인데, 결국 이는 국민의 피해와 직결된다는 점에서 공직자들은 곰곰이 되새겨볼 필요가 있다. 지난 7월 강원도 춘천에서 교통사고로 4살 된 아들을 잃은 노모(37)씨는 아들이 사망한 지점에 “다른 아이들의 희생이 없도록 횡단보도를 설치해 달라.”며 한달동안 1인 시위를 벌였다. 당시 지자체 및 경찰은 서로 “소관이 아니다.”며 노씨의 주장을 외면해 오다 이 사실이 언론을 통해 알려진 뒤 비난이 쏟아지자 한달만에 부랴부랴 횡단보도를 설치했다. 감사원에 근무하는 A씨는 “민원의 상당수가 공무원의 책임회피로 인한 것”이라면서 “세금과 관련된 민원의 경우 세무서가 부과해도 되고, 안 해도 될 듯한 사항의 경우 괜한 책임을 지게 될까 우려해 세금을 부과하고, 억울하면 상급기관에 알아보라는 식으로 처리한다.”고 지적했다. 환경부 직원 B씨는 “중소기업이 정부로부터 신기술로 인정받더라도 담당 공무원이 공기가 지연되거나 실패할 경우에 책임을 면하기 위해 신기술의 장점을 알면서도 기존공법을 고집한다.”면서 “공무원의 적극적인 업무 추진으로 인해 발생하는 문제에 대해서는 면책해야 한다.”고 말했다. ●내 돈 아닌 국민혈세 감사원에 따르면 정부부처와 지방자치단체가 지난해 물품 구입시 생산단가보다 턱없이 높은 금액을 지불하거나 용도외 목적에 예산을 사용했다가 변상판정을 받은 예산 낭비액은 2505억원에 달했다. 업무를 잘못 처리한 관련 공무원 355명도 징계를 받았다. 예산 낭비액은 지난해 3368억원보다 690억원가량이 줄어든 것이지만 2000년 1986억원과 2001년 2231억원보다는 증가한 것으로 매년 예산낭비현상이 반복되고 있다. 징계 인원은 2000년 423명,2001년 433명, 지난해 654명으로 이는 고질적인 현상이다. 지난달 국정감사에서는 공무원이 공무수행차 해외출장을 다니면서 얻은 항공사 마일리지를 정부가 제대로 관리하지 못해 한해 56억원의 혈세가 낭비되고 있다는 지적이 나왔다. 지난해 정부가 지급한 항공료 370억원의 15.1%에 달하는 금액이 공무원 개인 호주머니로 들어간 셈이다. 감사원이 최근 서울시내 일선 초등학교 518개 기관에 대한 연가(휴가)보상비에 대한 감사를 벌인 결과, 이 중 387개 기관에서 공무 외적인 국외여행을 휴가에 포함시키지 않아 연가보상비를 최고 90만원까지 지급하는 등 5651만원을 낭비했다. 연말만 되면 그해 예산을 모두 쓰기 위해 공사를 벌이는 자치단체의 ‘고질병’도 여전하다. 서울의 경우 상당수 자치구가 해마다 연말이면 곳곳에서 인도 포장을 다시 하는가 하면, 불과 2∼3개월 전에 새로 닦은 길을 다시 파내고 상수도관을 매설하거나 전선 지중화공사를 벌이곤 한다. 서울 모 구청 공무원 C씨는 “배정된 예산을 모두 쓰지 않으면 내년에 예산이 줄어들어 어쩔 수 없다.”고 털어놨다. ●술술 새는 연구용역비 정책입안이나 창출은 “연구용역을 발주해 외부기관의 힘을 빌리면 된다.”는 사고방식도 공직사회에 팽배해 있다. 국민세금을 효율적으로 잘 쓰는데 고민하기보다는 어떻게 하면 예산을 많이 따내느냐에 더 골몰한다. 경제부처의 D사무관은 “일단 따낸 예산은 소진해야 하니 먼저 쓰고 보자는 식의 무분별한 용역발주 사례도 적잖다.”고 한다. 해마다 국정감사나 감사원 감사의 단골메뉴로 등장하고 있지만 쉬 고쳐지지 않을 정도로 고질화됐다. 이번 국감에서도 이런 사례가 부지기수로 지적됐다. 식품의약품안전청 등 대부분의 정부기관에서 ▲같거나 거의 유사한 연구주제가 수년째 발주되거나 ▲기관별로 비슷한 주제의 연구용역을 중복 발주하는 사례가 도마에 올랐다. 용역을 발주하는 것으로 ‘내 업무는 끝’이란 인식도 문제다. 사후관리를 철저히 해 어떻게든 용역결과를 정책에 녹여내려는 노력은 찾아보기 힘들다. 이번 국감에서 지적된 문화재청 사례에서 극명하게 드러난다. 지금까지 국립박물관이나 대학박물관 등에 수백억원의 발굴경비를 지급하고도 102건(108억원)에 대해서는 수년이 지나도록 발굴 조사보고서조차 제출받지 않았다. 이중 42건은 5년이 넘도록,8건은 10년이 넘도록 보고서 제출실적이 없었다. 국민세금을 그저 ‘예산에서 당연히 타 쓰면 되는 돈’ 정도로 인식하고 있다는 방증이다. 과천청사의 한 사무관은 “공무원이 직무상 충분히 수행할 수 있는 연구과제인데도 습관처럼 외부기관에 용역을 주는 사례가 적잖다.”면서 “한 건당 최소 2000만∼3000만원 이상의 용역비가 들어가는데 연구과제의 난이도나 활용가치에 비해 지나치게 높다는 인상을 지울 수 없다.”고 말했다. 박은호 조현석 강혜승기자 unopark@seoul.co.kr

“정부 인사에서 혈연·지연·학연을 완전히 무시하라는 것은 한국사람에게 김치를 먹지 말고 살라는 것과 같다.” 미국 정부의 인사시스템을 살펴보려고 지난 9월 워싱턴을 찾았던 정찬용 청와대 인사수석은 당시 언론사 워싱턴특파원들과의 간담회에서 이런 말을 했다. 연줄을 배격하고, 균형잡힌 인사를 하기가 쉽지 않다는 것을 강조한 말이지만, 역설적으로 공무원 사회에서 학연·지연이 얼마나 뿌리깊게 자리잡고 있나를 여실히 보여준다. 공직사회는 정권이 바뀔 때마다 특정지역·특정고교 출신이 실세로 급부상하는 구태가 반복되고 있다.TK(대구·경북)·PK(부산·경남)라는 말이 일반 명사화한지 오래됐고, 경북고·경남고·경복고·광주고·전주고 등 집권자나 그 주변의 실력자가 나온 특정학교 출신들이 정권교체와 맞물려 한껏 세를 누려왔다. 때문에 공무원도 지역이나 학교를 중심으로 뭉쳐왔고, 이런 현상은 고위직일수록 정도가 심했다. ●지역색 기승… 승진에 큰 영향 사회부처의 A서기관은 “공무원 조직은 누가 수장이 되느냐에 따라 본인의 신분도 엄청나게 바뀐다.”면서 “특히 대통령이 누가 되느냐에 따라 공직사회는 출렁일 수밖에 없다.”고 털어놨다. 다른 부처의 B서기관도 “부처의 경우, 장관의 출신지에 따라 부서장·국장·과장까지 영향을 받는다. 인사관련 부서에서 알아서 기는 셈”이라면서 “장관과 같은 지역 출신을 인사부서에서 지역배려라며 알아서 요직에 앉히는 관행도 수십년 동안 지속돼 왔다.”고 인정했다. 겉보기엔 다같은 공무원처럼 보여도 자세히 들여다 보면 천갈래 만갈래로 헤쳐 모이고 있다.▲중·고교·대학·대학학과 ▲출신지역·고향 ▲고시·비고시 ▲출신 근무부처 ▲출신 군경력 등 굵직굵직한 구분 기준만 들이대도 10여개는 족히 된다. 그나마 1970년대 후반 고교평준화가 된 이후 명문고의 의미가 사라지면서, 이른바 특정고교를 중심으로 한 학연은 주로 1∼3급 정도에만 해당되고,4급 이하에서는 많이 사라진 게 다행일 정도다. 하지만 지역을 연고로 한 모임은 여전히 기승을 부리고 있고, 이런 지역색은 승진 등 인사에도 직접적인 영향을 미친다. 때문에 자의든 타의든 공무원들 사이에서도 ‘줄서기’를 강요하는 분위기가 퍼져 있다. 인사 때마다 뒷말이 무성하고 루머로 엉뚱한 피해자가 생길 수밖에 없는 이유다. 최근 1급으로 승진한 사회부처의 C씨가 대표적인 경우. 고시 선배들을 제치고 승진한 그는 청와대의 한 실력자와는 고교 동기동창, 행정부의 최고위층과는 대학 학과 동기동창이다. 업무능력만 보면 ‘승진’을 하고도 남을 만하다는 안팎의 평가를 받아왔지만, 이런 배경(?)탓에 “줄이 좋아 덕을 본 게 아니냐.”는 일부의 시샘을 감수해야 했다. ●노동·복지·농림부 호남인맥 강해 학연만 놓고 보면 ‘엘리트’들의 총집합 장소인 재정경제부의 경기고 동문이 대표적. 그러나 고교평준화 이후 세력을 크게 잃어 가고 있고, 참여정부 들어 주변을 의식해 소모임도 자제하고 있다. 대신 지역에 기반을 둔 신흥 명문고교 출신들의 공직 입문이 늘면서 새로운 소그룹을 형성하고 있다. 산업자원부에는 주요 보직국장에 서울고 인맥이 있다. 국장 이상만 7명이나 되는데다, 핵심보직으로 꼽히는 주미 상무관을 선·후배가 서로 돌아가면서 맡는 기연을 이어가고 있다. 노동부는 광주일고 인맥이 눈에 띈다. 업무 특성상 보건복지부는 서울대 사회복지학과 출신이, 농림부는 서울 농대 출신들이 많다. 이 세 부서는 모두 호남인맥이 강한데, 박정희 전 대통령 시절부터 정권 차원에서 호남인력을 중용했기 때문이다. 또 고시출신이 오기를 꺼려 다른 부처보다 ‘비고시’출신들의 파워가 센 편이다. 대전청사 철도청의 경우, 철도고·철도대 등 철도관련 학교 출신들과 호남인맥이 주류을 이루고 있다. 법조인들은 서울대 출신이 절반이 넘기 때문에 ‘소수정예’의 만남이 이뤄질 수 있는 특정고교 중심의 모임이 많은 편이다. 한 지방 명문고 출신 법조인들의 경우 판사·검사·변호사 등 ‘법조3륜’이 매월 정례모임을 갖는다. 이들은 모임을 통해 각종 정보를 교류하고 친목을 다지는 계기로 활용하며, 각종 인사청탁이 이뤄지기도 한다는 게 법조계 인사들의 귀띔이다. ●재향경우회 회원 120여만명 경찰내 지연모임은 대한민국재향경우회가 대표적. 회원수 총 120여만 명의 조직을 가지고 있다. 전체 회원중 정회원(퇴직경찰관, 퇴역 전·의경) 105만명, 명예회원(현직 경찰관 및 전·의경) 15만명이다. 시·도 중심의 지부는 19개로 지방경찰청 단위를 중심으로 하고, 지회(경찰서 단위) 269개, 분회(파출소 단위) 2323개로 실로 방대한 조직이다. 사회복지·봉사활동, 회원 상부상조 및 협동정신 함양을 목적으로 활동하지만 실제로는 지역별 친목 성격이며, 선거철이면 정치적 성향을 강하게 드러낸다. 김성수 강충식 유영규기자 sskim@seoul.co.kr

지난달 27일 과천청사 재정경제부 건물. 직원들의 학습동아리 대토론회가 열렸다. 금융, 거시경제, 세제 등 주제별로 공부한 내용을 발표하는 자리였다. 주제별로 뭉쳐서인지, 같은 과 직원들이 동아리도 같은 경우가 대부분이었다. 하지만 토론회에 대한 평가는 기대 이하였다. 재경부의 한 고위 관계자는 “전부 해당 과의 얘기만 일방적으로 말하면 어떡하느냐. 다른 국·과는 물론 다른 부처 사람들도 참여시켜 연구해야지, 이래서야 ‘부처이기주의’라는 말밖에 더 나오겠느냐.”고 화를 냈다. 자발적 모임이었던 만큼 이런 질책에 대한 반발도 있었지만, 공무원 사회에 ‘칸막이문화’가 여전히 사라지지 않고 있음을 보여주는 사례다. 부처끼리 높은 담장을 쌓아두고 있는 것은 물론이고 같은 부 내에서도 국·과별로 정보가 공유되지 않는다. 일부 하위 직원들은 신문이나 방송을 보고서야 자기 부에서 하는 일을 뒤늦게 알 수 있을 정도다. 지난 9월 ‘국무총리실이 망한다.’는 극단적인 가상시나리오를 짜놓고 총리실 과장급 이상 간부들이 가진 워크숍에서도 ‘칸막이식 조직운영’은 타파돼야 할 악습 중의 하나로 꼽혔다. ‘끼리끼리’문화는 통·폐합을 겪은 부처일수록 심각하다. 재경부 관리들의 조직이기주의를 나타내는 ‘모피아’(옛 재무부의 영문약자와 ‘마피아’를 합한 말)라는 말이 대표적인 예다. 재경부 직원 중에서도 과거 재무부 출신들은 자기들끼리 유독 끈끈한 단결력을 보였고, 파워도 막강했다. 공무원을 그만둬도 산하기관의 고위직에 ‘낙하산’으로 내려가는 일이 공식처럼 됐고, 지금도 그런 관행은 크게 바뀌지 않았다. 상대적으로 힘이 약한 다른 부처는 물론 같은 부처 내에서도 불만이 터져나올 수밖에 없다. 재경부 내에서는 세제실 역시 대표적인 ‘폐쇄조직’으로 꼽힌다. 인사 때만 되면 “이번에 세제실장은 ○○○씨고, 세제총괄심의관은 △△△씨 차례”라는 식의 하마평이 무성하고 결과도 예상을 크게 벗어나지 않는다. 때문에 재경부 내 다른 국에서조차 “안으로만 꼭꼭 문을 걸어잠그고 있는 세제실의 인력운용방식은 이제는 바뀌어야 한다.”는 목소리가 나오고 있다. 총무처와 내무부가 합쳐 탄생한 행정자치부도 사정은 비슷하다. 통합 6년이 지났지만 여전히 ‘구 총무처 출신’과 ‘구 내무부 출신’으로 구성원들이 갈린다. 고위직 인사 때면 ‘총무처 출신이냐, 내무부 출신이냐’가 중요한 잣대다.“차관이 ○○출신이면 차관보는 △△출신이어야 되는 것 아니냐.” “지난 번에 ○○출신이 승진했으니 이번엔 △△출신 차례”라는 말이 직원들 사이에 자연스럽게 떠돈다. 이처럼 ‘출신’에 따라 근무하다보니 같은 행자부에 근무하더라도 총무처 출신은 지방업무를, 내무부 출신은 총무처 업무를 잘 모르는 병폐도 생겼다. 올해 중앙인사위원회가 통합 인사행정기관으로 출범해 과거 총무처 업무의 상당부분이 떨어져 나갔으나 여전히 행자부 내에선 이런 기류가 남아 있다. 행자부의 고위 관계자는 “구 내무부와 총무처 출신간의 벽은 당장은 허물기 어려울 것 같다.”면서 “현재 계장급들이 국장이 될 때면 없어지지 않겠느냐.”고 내다봤다. 각 부처의 업무를 조율하는 국무조정실도 다르지 않다. 국무조정실의 규제개혁기획단과 심사평가조정관실, 각 조정관실에서는 정부 부처를 맡는 각각의 담당자가 있는데, 올 초까지만 해도 이들간의 정보교류가 제대로 이뤄지지 않아 같은 사안의 자료를 세 곳에서 동시에 한 부처에 요구하는 웃지 못할 일이 벌어지기도 했다. 내부정보 공유가 제대로 이뤄지지 않아 규제개혁단의 환경규제 담당자와 심평의 환경부 담당자, 사회수석조정관실의 환경심의관실에서 각각 환경부에 동일한 자료를 요청한 것이다. 국조실의 한 사무관은 “올 6월부터 내부정보공유 활성화를 위해 KMS(지식관리시스템)를 도입, 이같은 문제점은 많이 사라졌다.”고 설명했다. 건설교통부는 부처 통합 이후 10년 동안 인사교류를 통해 건설-교통부간의 칸막이를 상당부분 부쉈다. 행정직이 차지했던 공보관 자리에 기술직을 임명하기도 했다. 하지만 승진인사 등에서는 아직도 행정직과 기술직을 따지는 경우가 많다. 국장급 인사 때는 애써 행정직과 기술직을 안배하고 있다. 부동산 문제는 처음부터 주택·도시·토지국이 함께 움직여야 하지만 따로따로 움직이는 경향도 여전하다. 사회 부처의 한 과장은 “국장 맞교환 등의 고육책까지 나왔지만, 이런 조치들이 공직사회에 만연한 ‘조직이기주의’를 없애는 실질적인 효과를 거둘지는 미지수”라며 부정적인 견해를 보였다. 김성수 조현석기자 sskim@seoul.co.kr ■국장급 교류인사로 ‘벽허물기’ 부처간 인사교류로 지난 2월 경제부처에서 사회부처로 자리를 옮긴 A국장은 “칸막이 문화가 이렇게 심한 줄 몰랐다.”며 혀를 찼다.24년간 공직생활을 하면서 많은 공무원들과 친분을 쌓았지만 막상 부처간 이해를 놓고 회의하면 아주 친한 사람들도 부처이익 앞에 ‘안면몰수’한다는 것이다. 그는 “이런 분위기는 장·차관 등 기관장의 의식이 바뀌어야 개선될 수 있다.”고 강조한다. 기관장들은 은연중 다른 부처와 관련된 회의에 참가할 땐 싸워서 이기고 돌아오기를 바라고, 이런 사람을 유능한 사람으로 보며, 대다수 공무원들도 이런 분위기에 매몰돼 ‘우물안 개구리식’으로 처신한다고 지적했다. 그는 “장관은 국무위원이고 국가 전체의 이익을 고려해야 하는데 부처 이익 앞에 국가이익은 늘 뒷전”이라고 꼬집었다. 이런 측면에서 정부가 추진 중인 부처간 국장급 교류와 고위공무원단 제도는 잘하는 것이라고 말했다. 참여정부들어 공직 내 벽 허물기에 안간힘이다. 과거에도 이런 노력이 있었지만, 현정부들어 훨씬 탄력을 받고 있다. 칸막이 문화가 공직의 경쟁력을 떨어뜨리고, 정책결정에도 영향을 준다고 보고 있다. 중앙인사위원회 관계자는 “직급·직렬·계급 등으로 이뤄지는 현행 공무원제도가 칸막이를 형성하는 요인 가운데 하나”라면서 “정부가 1∼3급에 대해 고위공무원단 제도를 도입하고, 기술직과 행정직 등 직급·직렬 폐지를 추진하는 것도 결국 촘촘한 조직 내 칸막이를 없애려는 것”이라고 말했다. 이에 따라 정부는 2006년부터 1∼3급의 계급과 직렬·소속을 없애고 현재 부처소속으로 돼 있는 신분을 정부소속으로 하는 고위공무원단 제도를 도입한다. 앞서 지난 2월 중앙부처 국장급 22개 직위에 대해 부처간 교류인사를 했다. 직위에 가장 적합한 인물을 앉히는 ‘직위공모제’ 도입도 같은 맥락이다. 국민의 정부 때 66개 직위, 참여정부들어 지난 7월까지 432개 직위가 각각 직위공모제로 채워졌다. 민간에서 전문가를 수혈하는 개방형 제도 역시 고시 위주의 공직 내 인맥을 허물겠다는 것이다. 각 부처들도 자체적으로 할 수 있는 방법을 다양하게 동원하고 있다. 행자부는 지난 7월 사무실을 재배치하면서 과(課) 사무실간 칸막이를 모두 없앴다. 칸막이가 실제로 직원간의 의사소통이나 정보교환을 차단하는 ‘벽’으로 작용한다고 본 것이다.5∼6개의 과 사무실 칸막이가 모두 없어지면서 이웃 사무실간 자유로운 이동과 옆 사무실에서 무슨 일을 하는지도 대충 알 수 있게 됐다. 행자부 이석환 총무과장은 “처음 칸막이를 허물 때는 직원들 사이에 과별로 감추고 싶은 것이 모두 드러나 꺼리는 분위기도 있었으나 막상 몇개월 지나고 나니 장점이 더 많다고 한다.”고 소개했다. 중앙인사위원회는 통합인사행정기관으로 출범하면서 직원들이 여러 부처에서 모였기 때문에 ‘이질적 문화’와 ‘보이지 않는 벽’이 있다고 보고 4일 벽 허물기를 위한 생맥주 파티를 계획하고 있다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr ■민간경영 벤치마킹 ‘지식공유’유도 ‘칸막이 문화’의 대표적인 병폐는 높은 벽으로 인해 조직간·조직원간 정보나 지식의 공유가 제대로 안 되고 효율적인 업무처리가 가로막혀 있다는 점이다. 최근 공직 내에서 시도되고 있는 ‘지식관리(공유)’ 움직임은 그래서 관심거리다. 몇년 전부터 ‘축적된 지식을 공유해 업무효율을 높이자.’는 움직임을 보이고 있는 것이다. 외환위기 이후 민간에서 빠른 속도로 퍼지고 있는 ‘지식경영’ 기류를 벤치마킹하고 있다. 정부차원에서 지식관리센터까지 만들어 지식공유를 유도하고 있다. 하지만 이런 운동은 오랜 칸막이 문화 탓인지, 아니면 지식을 공유하지 않으려는 ‘본성’ 때문인지 반응이 영 시원치 않다. 행정자치부가 지난 6월 28개 행정기관 공무원 1320명을 대상으로 실시했던 설문조사는 지식공유에 대한 공무원의 의식을 개략적으로나마 파악할 수 있어 시사하는 바가 크다. 많은 공무원들이 업무와 관련된 경험과 노하우를 전수하고 싶지만 이런 노하우는 개개인이 머릿속에 가지고 있다가 필요한 사람에게 이메일이나 전화로 알려주는 형태가 많다. 상당수 공무원들은 ‘칸막이 문화’ 때문에 정보공유를 못하고 있다고 본다. 설문조사 결과에 따르면,‘지식활동을 저해하는 가장 큰 요인’으로 37.05%가 ‘지식에 투자할 시간부족’을 들었다. 다음으로 31.59%가 ‘부서이기주의 등 칸막이식 조직문화’를 꼽았다. 이어 ‘지식관리에 대한 인식부족’(27.12%),‘지식관리 담당부서의 추진력 미흡’(2.35%),‘정부지식관리시스템 미흡’(1.89%)을 지적했다. ‘직무에 관련된 경험과 지식을 어느 정도 공유한다고 보느냐.’는 질문에는 70%가 ‘필요할 경우에 공유한다’고 했다.17.50%가 ‘마지못해 공유한다.’고 했고,‘적극적으로 공유한다.’는 응답은 7.12%에 불과했다.5.38%는 ‘공유하지 않는다.’고 답했다. 또 ‘어떤 형태로 정보를 얻느냐.’는 질문에는 ‘당사자간 대화로 얻는다(전화·이메일 포함)’가 43.94%로 가장 많았다. 보고서 등 자료를 통하는 경우는 38.33%로 의외로 적었다. 정부가 시행 중인 ‘정부지식관리시스템’을 이용하는 경우는 14%에 불과했다. 지식관리시스템에서 가장 많이 이용하는 지식에 대해서는 ‘업무 관련 경험이나 노하우’가 38.9%로 가장 많았다. 지식관리시스템에 등록해주길 바라는 지식 역시 58.86%가 업무와 관련된 노하우를 꼽았다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

●바로잡습니다 서울신문 10월27일자 7면에 실린 ‘공직문화를 바꾸자’ 시리즈 2회 ‘회의로 날샌다’ 기사 가운데 국무조정실의 회의 비용 6억 7044만 2000원은 7083만 8000원으로, 행정자치부가 절감한 회의 비용 액수는 ‘매월’이 아닌 ‘연간’으로 바로잡습니다.

공무원의 밀도있는 업무 수행을 방해하는 가장 큰 방해 요인 가운데 하나가 불필요한 시간낭비다. 상당수의 공무원들은 하루 일과 가운데 적지 않은 시간을 결재나 국회 대기, 당직·야근, 휴일 근무, 의전행사 등으로 허비한다. 공무원 개인의 문제보다는 공직 안팎의 분위기 탓이다. 많은 공무원들은 이구동성으로 개선을 주장하지만 장·차관, 국회의원 등 공직을 둘러싸고 있는 ‘윗선’의 결단이나 제도 개선 노력이 없으면 사실상 개선이 쉽지 않다. ●기관장 가는 곳마다 직원 총출동 서울 세종로 정부중앙청사에 근무하는 A과장은 “관행적으로 국회 상임위원회 등 주요 회의가 열릴 때마다 실국별로 많게는 4∼5명씩, 심한 부처는 사무관급까지 기관장을 따라 국회에 나간다.”면서 “국회가 열리는 날이면 사실상 업무가 마비된다.”고 말했다. 그는 “거의 대부분이 하는 일 없이 마냥 대기만 하다 돌아온다.”면서 “장관이 의원들로부터 곤욕을 치르지 않도록 하는 게 개선책”이라고 설명했다. 행정자치부 B국장은 “일본의 경우 장관과 차관 중 한 명만 국회에 출석해도 의원들이 나무라지 않는다.”면서 “국회의원들이 실무자만 알 수 있는 난해한 질문을 던져놓고 기관장을 윽박지르는 관행이 고쳐지지 않는 한 이런 관행은 사라지지 않을 것”이라고 꼬집었다. 이처럼 기관장의 답변에 대비해 무작정 국회에서 기다리는 것을 공무원들은 심각한 병폐로 보고 있다. 공무원직장협의회 등에서 공개적으로 문제를 제기하는 등 개선의 목소리가 높지만 쉽게 바뀌지 않고 있다. 지난 8월 국정감사에서는 “공무원들이 이렇게 많이 국감에 나와도 업무에 지장이 없느냐. 사무실로 돌아가라.”는 국회의원들의 질책성 요구가 나오기까지 했다. 재정경제부 국감에서 김무성 재정경제위원장의 요청으로 재경부 공무원 20여명이 사무실로 복귀한 데 이어 과학기술부의 결산보고가 열린 과학기술정보통신위원회와 법제사법위원회의 감사원 국감에서도 비슷한 지적이 나왔다. ●결재를 위해 하염없이… 매일같이 반복되는 결재는 공무원에게 가장 큰 부담이다. 최종 결재권자까지 5∼7단계를 거치야 하는 데다 결재 ‘타이밍’을 맞추지 못하면 하염없이 결재권자를 기다려야 하는 현실이 공무원을 고통스럽게 한다. 총리실의 C사무관은 “결재를 기다리다 시간을 맞추지 못해 장관 결재까지 3∼4일이 걸린 적도 있다.”고 하소연했다. 과천청사에 근무하는 D사무관도 “정부가 전자결재를 추진 중이지만 아직도 80∼90%가 대면결재”라면서 “결재 하나 받으려 장관실을 수차례 방문한 적도 있다.”고 말했다. 각종 의전행사도 마찬가지다. 중앙청사 E사무관은 “얼마전 국경일 행사에 차출돼 나간 적이 있었는데 주어진 일이 고작 주차안내원이었다.”면서 “주차요원이 따로 있는데도 기관장 행사라는 이유로 차출돼 짜증이 났다.”고 말했다.F사무관도 “기관장이 해외나 외부행사에 나갈 때 직원들까지 의전에 동행하는 경우가 적지 않다.”고 지적했다. ●대기 때문에 야근·휴일근무 이러한 ‘대기문화’ 폐해는 공무원이 야근과 휴일근무로 내몰리는 결과로 나타난다. 업무시간을 불필요한 일에 허비하다보면 자기 업무를 못해 야근이나 휴일근무를 해야 하는 경우가 허다하기 때문이다. 총리실 G서기관은 “일과시간에는 업무 외적인 일로 시간을 허비하는 일이 많아 야근을 하지 않으면 고유업무를 거의 볼 수 없다.”고 털어놓았다. 행자부 H서기관도 “주로 회의나 대기 등으로 낮시간이나 평일에 처리하지 못한 업무를 휴일이나 야간에 처리한다.”면서 “휴일엔 방해받지 않고 일을 볼 수 있어 오히려 좋다.”고 말했다. 그러나 일부 공무원들은 매월 40만원에 이르는 야근수당을 받기 위해 불필요한 시간을 사무실에서 보내는 경우도 많다고 말한다. 중앙청사 I서기관은 “야근수당을 받기 위해 저녁을 먹거나 사무실 주변에 머물다 (야근한 것처럼)체크하고 퇴근하는 경우도 적지 않다.”면서 “야근수당이 사실상 공무원 급여의 한 영역이 된 만큼 큰 틀에서 제도 개선이 필요하다.”고 주장했다. 환경부 공무원 J씨는 “숙직의 경우 1명은 부내에 근무하고 1명은 재택근무를 한다.”면서 “건물마다 방호원이 있는 만큼 의례적인 숙직은 인력낭비며, 이제 모두 재택근무로 바꾸어야 한다.”고 밝혔다. 조현석기자 hyun68@seoul.co.kr ■공직사회의 개선 움직임 공직사회가 업무효율을 떨어뜨리는 대기 관행을 개선하기 위해 발벗고 나섰다. 이런 움직임은 ‘정부혁신’을 추진하는 참여정부 들어 특히 거세다. 불필요한 일을 줄여 ‘일하는 공직사회’를 만들자는 취지다. 최일선에 나선 부처는 국무총리실. 이해찬 총리 취임 후 ‘총리실이 바뀌지 않으면 망한다.’는 위기의식 속에 배수진을 치고 잘못된 관행 개선에 나섰다. 특히 혁신과제 중에서 대기문화 개선에 주력하고 있다. 보고대기시간을 없애기 위해 ‘보고시간 예약제’를 이달부터 실시하고 있다. 결재 단계를 줄이기 위해 위임전결규정을 개정해 국무조정실장의 전결로 돼 있는 26개 업무를 14개로 대폭 축소했다. 집중근무제를 도입, 오전·오후 각 1시간씩은 모든 회의와 지시 등을 자제하고 업무를 보도록 하고 있다. 또 불필요한 야근을 줄이기 위해 수요일을 ‘가정의 날’로 정해 야근을 못하도록 했다. 지문인식 기계를 도입, 야근 대리체크를 못하게 해 야근비도 절약하고 있다. 아울러 이달 초부터 국회 대기를 줄이기 위해 국회 의정활동을 인터넷으로 생중계하는 ‘인터넷 의사중계시스템’을 만들어 가동 중이다. 행정자치부도 ‘불필요한 일 버리기’를 통해 혁신을 유도하고 있다. 대면결재 최소화와 5분 내 결재, 결재순번제 등을 통해 결재 대기시간을 줄일 계획이다. 불필요한 대기성 야근을 막기 위해 야근 부서를 미리 지정하고, 저녁식사 시간도 60분 이내로 제한하는 것을 추진 중에 있다. 행자부 관계자는 “불필요한 야근이나 휴일근무 등은 공직 전체의 업무효율을 떨어뜨리는 것은 물론 공무원 개인의 자기계발을 막고 가족간의 화목도 해친다.”고 잘라 말한다. 조달청은 지난 6월부터 온라인을 통해 결재를 받고 있다. 임종순 국무조정실 총괄조정관은 “각 부처가 불필요한 대기시간을 줄이기 위해 보고시간 예약제와 탄력근무제, 집중근무제 등을 도입하는 초기 단계에 있다.”면서 “이같은 제도가 공직사회에 조금씩 정착되고 있는 만큼 불필요한 대기 관행의 폐해는 점차 줄어들 것”이라고 전망했다. 조현석기자 hyun68@seoul.co.kr ■민간기업의 시간절약 신동빈 롯데 부회장은 한 달에 두번 한국과 일본을 오가지만 그룹의 전통에 따라 개인비서 수행 없이 혼자 다닌다. 손수 ‘007가방’을 들고 입·출국하는 그에게 회사에서 하는 지원은 현지 기사가 마중하는 게 전부. 상사의 스케줄이 부하의 일과에 영향을 주지 않는다. 근무 효율성 높이기의 일환이다. 밀도있는 근무문화 정착을 위해 기업들은 아이디어를 짜내고 있다. 보고를 위해 대기하는 등 상사 때문에 부하가 소중한 시간을 날리는 피해를 최소화해야 한다는 주장이다. 하나로텔레콤은 웬만하면 윗사람이 회의를 소집하지 않는다는 방침을 갖고 있다. 꼭 해야 한다고 해도 시간은 10분을 넘기지 않는 게 원칙. 결재 서류를 들고 상사 방 앞에 줄 서는 풍경도 찾기 어렵다. 일반 보고는 사내 온라인 메일로, 회의 과제도 부하에게 같은 방법으로 미리 전달한다. 시간을 어떻게 관리하느냐도 관건이다. 한국HP는 출근시간을 오전 7시30분부터 9시30분 사이에 스스로 정해 근무시간 8시간을 채우도록 한다. 자발적인 시간관리가 효율성을 높인다는 설명이다. 다음커뮤니케이션즈는 연 35일 휴일제를 실시한다. 연구·개발 담당자들로 하여금 일정 기간 동안 과제에만 집중할 수 있도록 유도하기 위한 인센티브격이다. 현대중공업은 오전 오후 각각 두 시간씩 집중적으로 일하는 시간을 정하는 집중근무제를 실시 중이다. 집중근무 시간 동안은 타부서 방문하지 않기, 전화하지 않기, 회의하지 않기 등이 원칙. 지난 4월 주5일제를 실시하면서 업무 집중도를 높이기 위해 도입했다.LG화학은 매주 수요일을 회의·잔업·보고가 없는 3무(無)의 날로 정해 집중력 향상을 꾀하고 있다. 업무 집중도를 높이기 위한 규칙도 늘고 있다. 삼성전자는 집중력 향상을 위해 폭탄주와 술강요 금지 등 음주캠페인을 벌인다. 담배 피우는 시간도 줄이자며 금연운동 움직임도 일고 있다.LG그룹, 삼성그룹, 현대차, 대우일렉트로닉스 등 대부분의 기업들은 근무시간에 ‘싸이’(개인 홈피) 홈페이지는 물론 증권거래, 만화, 연예·오락 등 사이트를 이용하지 못하도록 모두 차단시켜 놓았다. 기업 관계자는 “21세기 기업의 경쟁력은 업무 효율성”이라면서 “기업과 CEO가 얼마나 좋은 제도와 규칙으로 사원들의 시간을 관리하느냐가 관건”이라고 말했다. 주현진기자 jhj@seoul.co.kr