공공부문 10개 기관 포상 중 최고 영예… 공감·직무·사회적 책임 중심 채용 인정 한국마사회가 2025년 ‘공정채용 우수기업 어워즈’에서 기관 창립 이래 최초로 교육부 장관상을 수상하는 쾌거를 달성했다. 공공부문 포상 기관 10곳 중 최고 영예를 안으며 다년간의 투명하고 직무중심적인 채용 노력을 대외적으로 입증했다는 평가다. 한국산업인력공단이 주관하고 6개 정부부처 및 2개 경제단체가 공동 주최하는 이 어워즈는 공정한 채용 문화 확산을 위해 시행되는 국내 최고 권위의 시상식이다. 마사회는 우수 사례 공모, 서류심사, PT 평가 등 엄격한 심사를 거쳐 최종 우수기업으로 선발됐다. 지난 7일 서울 은행회관에서 열린 시상식에서는 공공기관 10개소, 민간기업 12개소 등 총 22개소에 대해 시상이 이루어졌다. 한국마사회는 이번 수상 배경으로 구직자의 눈높이에 맞춘 세 가지 키워드 중심의 공정채용 노력을 꼽았다. ▲소통하고 공감하는 공정채용 ▲직무능력 중심의 공정채용 ▲사회적 책임을 실현하는 공정채용 등을 통해 공공기관의 책임을 다했다. 추완호 경영관리본부장은 “채용 과정에서 언제나 구직자의 관점에서 고민하고 투명한 정보 공개에 앞장서며, 직무 중심 채용 제도를 설계해 구직자의 공감을 이끌어내기 위한 노력이 이번 수상이라는 결실을 맺게 됐다”며 “앞으로도 공정채용을 위한 제도 개선과 혁신에 힘써 구직자와 기관 모두 만족할 수 있는 채용 우수기업으로 거듭나겠다”고 수상 소감을 밝혔다.

한국마사회는 지난 9일 강원랜드와 지역사회 발전과 ESG(환경·사회적 책무·기업지배구조 개선) 가치 실현을 위한 업무협약(MOU)을 체결했다고 10일 밝혔다. 마사회와 강원랜드는 ▲국민의 삶의 질 개선 및 지역사회 발전 ▲건강한 여가문화 선도와 대국민 서비스 향상 ▲녹색성장·탄소중립 등 ESG경영 강화 ▲노동이 존중받는 노사문화 구축 및 안전하고 건강한 일터 조성 ▲공정하고 합리적인 직무중심의 조직·인사·보수체계 고도화 등에 힘을 모으기로 했다. 앞으로 실무협의체를 꾸려 정기적으로 교류하고, 과제 이행을 점검과 성과 창출 체계를 마련한다. 협약식에는 정기환 마사회장과 최철규 강원랜드 대표이사 직무대행을 비롯한 주요 임직원이 참석했다. 정 회장은 “레저산업을 선도하고 있는 한국마사회와 강원랜드가 서로 협력해 공공성을 강화하고, 건전한 여가문화의 확대를 통해 국민에게 더욱 사랑받는 기관으로 거듭날 수 있도록 노력하겠다”고 강조했다.

여수광양항만공사(YGPA)가 5년 연속 공정채용 우수기관 인증을 획득했다. 차별요소를 완벽하게 배제한 블라인드 기반의 직무 중심 채용시스템을 구축·운영한 결과다. 공정채용 우수기관 인증제도는 채용에 편견적 요소를 배제하고, 직무능력 중심의 공정채용을 모범적으로 운영하는 공공기관과 기업을 대상으로 심사한다. 전문 인증기관인 한국경영인증원의 서류 및 현장실사 등을 통해 인증을 부여하는 제도다. YGPA는 공정채용에 대한 높은 이해도를 바탕으로 인사 채용 원칙과 세칙을 체계적으로 마련해 외부 평가위원 및 위탁업체 관리를 내실화하고 있다. 채용 전 과정에 감사인을 입회시키는 등 강화된 채용절차에 대해 높이 평가 받았다. 황학범 사장 직무대행은 “공사는 공정을 넘어선 공감채용 실현을 위해 능력과 직무중심의 채용 절차를 마련하고 우수인재 확보를 위해 노력하고 있다”고 설명했다. 이어 “공사의 노력이 5년 연속 공정채용 우수기관 인증으로 인정받은 만큼 공정채용의 가치를 전파하기 위해 더욱 힘쓰겠다”고 강조했다.

경기도 공공기관 중 유일, 2018년·2021년 이어 세 번째 인증 경기도경제과학진흥원(이하 경과원)은 경기도 공공기관 중 유일하게 ‘2024년 인적자원개발 우수기관 인증(Best-HRD)’ 최우수 기관으로 선정됐다고 24일 밝혔다. 인적자원개발 우수기관 인증제(Best-HRD)는 국내 최고 수준의 공신력을 가진 인사 분야 인증 사업으로, 교육부와 인사혁신처는 올해 전국 공공부문에서 47개 우수기관을 선정했다. 경과원은 2018년 최초 인증, 2021년 재인증에 이어 세 번째 인증과 함께 공직유관단체 부문에서 최우수기관으로 선정됐다. 이번 인증으로 경과원은 3년간 정기근로감독 면제, 인적자원개발 우수기관 인증 로고를 활용할 수 있다. 경과원은 ▲임직원 전문역량 강화를 위한 직무교육 강화 ▲직종별 직무중심 채용시스템 고도화 ▲인적개발과 인적관리의 연계성 등에 대해 서류심사, 인증위 심의위원회를 거쳐 성과를 인정받았다. 강성천 경과원장은 “이번 인적자원개발 우수기관 최우수기관 선정은 경과원의 인적자원개발(HRD)과 인적자원관리(HRM) 성과를 공식적으로 인정받은 것”이라며 “앞으로도 기업의 혁신 동반자로서 인재 육성 및 활용의 표준을 제시하고, 지속적인 임직원 전문역량 강화를 통해 경기도의 성장에 기여하겠다”라고 말했다.

여수광양항만공사(YGPA)가 직무 중심의 공정하고 투명한 채용시스템을 구축·운영한 결과 지난 1일 한국경영인증원(KMR)로부터 4년 연속 공정채용 우수기관 인증을 획득했다. 공정채용 우수기관 인증제도는 채용에 편견적 요소를 배제하고 직무능력 중심의 공정채용을 모범적으로 운영하는 공공기관과 기업을 대상으로 심사한다. 전문 인증기관인 한국경영인증원의 서류 및 현장심사 등을 통해 인증을 부여하는 제도다. YGPA는 매년 공정하고 투명한 채용을 위해 차별요소를 완벽하게 배제한 블라인드 기반 채용을 시행하고 있다. 직무중심의 공정채용 문화 조성 및 확산에 기여한 점을 높이 평가받아 4년 연속 공정채용 우수기관 인증을 획득했다. 박성현 사장은 “차별 요소를 배제한 능력과 직무 중심의 공정한 인재채용은 우수인재 확보를 위해 가장 중요하다”며 “4년 연속 인정받은 노력을 기반으로 능력중심 채용을 이어나가겠다”고 강조했다.

수주 호황에도 미충원율 34% 달해공동복지기금 지원액 10억→ 20억직무중심 임금체계 개편·인센티브협력업체 보험료 납부유예 조치도 정부가 8일 내놓은 ‘조선업 상생 패키지 지원사업’은 수주 확대 등 호황에도 심화된 현장의 ‘구인난’ 해소에 방점을 찍고 있다. 고용노동부에 따르면 조선업의 구인·구직 미스매치로 인한 미충원율이 34.0%로 국내 산업 평균(15.4%)보다 2배 이상 높고, 이직률(3.4%)도 주요 제조업 중 가장 심각하다. 저임금·고위험으로 신규 인력 유입이 저조하고 원·하청업체 간 임금·복지 격차 등 이중구조가 원인이다. 이를 개선하기 위해 원·하청이 체결한 ‘상생협약’의 이행을 유인한다. 또 선수금을 적게 받고 인도 대금을 많이 받는 형태(헤비테일)의 계약 특성상 단기 기성금 확보와 임금 상승이 어려운 점을 감안해 협력업체 지원을 확대하기로 했다. 하청기업·근로자를 대상으로 ‘임금·복지·훈련·안전·고용’을 포괄한 패키지 지원에 나선다. 조선업 신규 입직자의 자산 형성과 소득 향상을 위한 ‘희망공제’ 가입 연령·지역을 확대하는 등 노동자의 장기근속을 유도키로 했다. 학자금과 주택대부금 등에 사용하는 공동근로복지기금의 정부 지원 한도를 10억원에서 20억원으로 상향하고, 지자체 출연금 지원 기간도 연장한다. 직무중심 임금체계 개편을 지원하고 개편 기업에 대해서는 각종 인센티브를 지원키로 했다. 구체적인 지원 대상과 기준 등은 상생임금위원회에서 다음달 발표할 예정이다. 숙련인력 양성책으로 협력업체가 근로자에게 ‘장기유급휴가훈련’ 제공 시 훈련비 50%를 추가 지원하고, 숙련 퇴직자 재고용 시 재취업 지원금을 최대 6개월간 기업과 근로자에게 각각 50만원을 지급한다. 또 하청 근로자 복지증진 재원인 사내협력사 공동근로복지기금은 2025년까지 현재(193억원)보다 2배 이상 규모로 확대한다. 협력업체의 경영 정상화를 위해 고용·산재보험료 납부유예 조치를 올해 말까지 6개월 연장하고, 체납사업장의 보험료 분납을 돕기 위해 고용보험법 시행규칙도 개정키로 했다. 조선업 외국인력(E-9)을 지난해(2667명) 대비 약 2배인 5000명을 배정하는 한편 상반기 한시적으로 ‘조선업 전용 외국인력 쿼터’를 신설해 구인난을 완화할 계획이다. 이정식 고용부 장관은 “조선업 상생모델이 다른 산업·업종으로 빠르게 확산하도록 하겠다”고 밝혔다.

직무에 적합한 인재를 채용하고 업무 성과와 평가결과에 따라 급여를 지급한다.(A 농업회사법인) 직무체계를 정비·개발해 개인별 업무분장표를 작성하고 교육훈련을 활성화한다.(B폐기물 재생 업체) 직무 난이도에 따라 기초·중급·고급 등으로 교육훈련 프로그램을 개발하고 현장 훈련을 위한 실습장을 운영한다.(C선박 생산업체) 국가직무능력표준(NCS)을 활용해 직무 중심 채용, 현장 수요에 따른 맞춤형 교육훈련, 역량에 기반한 평가체계 등을 운영하고 있는 사례들이다. 국가직무능력표준이란 산업현장에서 직무 수행시 필요한 지식이나 기술 등을 국가가 표준화한 것이다. 산업구조와 노동시장 변화에 따라 공정하고 객관적인 직무분석과 체계적인 인사관리의 중요성이 증가하면서 주목받고 있다. 올해 대한상의 채용트랜드 조사와 고용노동부의 채용결정요인 조사에서도 기업들은 직무관련 경험과 지식을 가장 중요하게 여기는 것으로 나타났다. 고용노동부는 “직무중심 인사관리를 위해서는 직무분석이 필수적”이라면서 “NCS를 활용할 경우 객관적인 직무분석을 통해 채용과 교육훈련, 성과평가 등 체계적인 인사관리가 가능하다”고 밝혔다. 이와 관련 고용노동부와 산업인력공단은 26일 중견·중소기업 등의 대표들로 구성된 ‘NCS 리더스 클럽’ 발대식을 갖고 우수 활용사례를 공유했다. 이정식 고용노동부 장관은 이 자리에서 “전통적인 사람 중심 인사관리 제도로는 변화하는 기술과 기업환경을 따라가기 어렵다”면서 “늦은 감은 있지만 선진국과 같이 직무 중심 인사관리를 확산할 필요가 있다”고 강조했다. 이 장관은 이어 “NCS를 활용한 직무분석이 그 토대가 될 수 있고, 연공급 중심의 임금체계를 직무급 중심으로 합리화하는데도 도움이 될 것”이라고 지적했다. 일선 기업이 직무 중심 인사제도를 꾸릴 수 있도록 정부 차원에서 컨설팅을 확대하겠다는 방침도 밝혔다.

교육부가 2023학년도 전문대학 기술석사과정(마이스터대) 8개 학교 10개 과정을 정원 122명 규모로 인가했다고 15일 밝혔다. 인가받은 전문대학들은 직무중심의 고도화한 교육과정인 ‘마이스터대’를 운영하며 신기술·신산업 분야 고숙련 전문기술인재를 양성한다. 내년 3월부터 과정을 운영한다. 동원과학기술대는 항공분야 스마트제조 정보통신기술(ICT) 과정, 한국영상대-아주자동차대 연합체는 이동수단(모빌리티)을 기반으로 한 가상훈련 시스템 설계 과정을 운영한다. 울산과학대는 기계공학과 전기전자공학을 융합한 미래 이동수단, 대구과학대는 드론을 활용한 공간정보 구축 과정을 각각 운영한다. 연암대는 지능형농장(스마트팜) 분야 전문기술인재를 양성한다. 이밖에 대전보건대 신기술 진단검사과정과 특수의료장비 진단과정, 대구 보건대 바이오헬스융합 과정도 함께 인가를 받았다. 앞서 교육부는 지난해 12월 마이스터대 시범사업 참여대학 8곳을 대상으로 2022학년도 전문기술석사과정 13개 교육과정을 최초 인가했다. 이 대학들은 올해 3월부터 운영을 시작했다. 장상윤 교육부 차관은 “신기술·신산업수요에 대응할 수 있는 전문기술인재 양성을 위해 도입 초창기 현장에 안착할 수 있도록 지속해서 지원해 나가겠다”고 말했다.

경기도의회 경제노동위원회 허원 의원(국민의힘·비례)이 대표 발의한 ‘경기도 고용상의 차별행위 금지 조례안’이 경기도의회 제352회 정례회 제1차 경제노동위원회에서 원안 가결됐다. 조례안은 경기도와 소속기관 및 출자·출연기관이 모집, 채용, 전보, 승진, 복리후생 등 고용과 관련한 모든 분야에 있어 합리적인 이유 없이 성별이나 연령, 신체조건 등을 이유로 차별하지 않아야 한다는 근거를 담고 있다. 허원 의원은 “제정안은 용모·키·체중 등의 신체적 조건이나 출신지역, 부모의 직업과 재산상황 등 개인의 환경적인 요인을 고려한 채용 등을 지양하고, 직무중심으로 공정하게 채용할 수 있는 제도적 기반을 마련하여 균등한 고용기회를 보장하려는 것”이라고 제안 배경을 설명했다. 허 의원은 “채용은 물론 모집, 전보, 승진, 복리후생 등 고용과 관련한 모든 분야에 관련한 차별을 금지하고, 상담, 업무협조 등의 근거를 마련하고 있어 경기도내 노동시장의 공정성을 높이는 선언적 의미와 동시에 고용상의 차별행위 금지 내용을 부분적으로 담고 있는 조례들에 대한 기본 조례로서도 기능할 수 있을 것”이라 덧붙였다. 허 의원은 “공공 부문이 앞장서 적극적으로 고용상의 차별행위를 시정하고 원천 차단함으로써 그 성과가 민간으로 확산되는 효과도 기대할 수 있으며, 노동자의 권리를 보호하고 노동시장의 공정성을 높일 수 있을 것으로 보인다”며 제정에 따른 기대감을 나타냈다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

서울형 청년인턴 직무캠프는 서울시 청년들이 선망하는 기업과 청년구직자를 연결해주는 사업으로 참여기업 모집·선정 및 인턴 참여자를 선발해 기업 수요조사와 면접을 통해 인턴을 배치, 최종적으로 참여자가 근무한 해당 사에 취업을 할 수 있도록 지원하는 사업이다. 서울시의회 기획경제위원회 여명(국민의힘·비례)의원은 지난 2월 26일 제299회 임시회 기획경제위원회 경제정책실 업무보고에서 이번 사업의 핵심인 ▲기업선정 ▲사업기간 ▲직무교육에 대한 문제점을 제기했다. 서울시는 지난 1월 26일자 보도 자료를 통해 3M, GM 등 50여 개 글로벌기업의 참여를 이끌어냈고, 국내 신산업 분야 성장유망기업, 대기업 등 100여 개 사를 합쳐 모두 150개 사를 모집하겠다고 밝혔다. 그러나 실제 선정된 기업은 글로벌기업 17개사, 국내기업 57개사로 총74개사가 선정됐으며, 이는 당초 계획 50%에도 미치지 못한 저조한 결과다. 이로 인해 인턴참여자들의 다양하고 폭넓은 인터십 활동이 제한되게 됐다. 더욱이 선정된 74개사 중 광고대행업과 일반 소프트웨어 회사가 차지하는 비율이 50%에 육박하고 있어 업종이 편중된 경향을 보이고 있고, 심지어 신산업 분야 성장유망기업을 참여시키겠다고 한 서울시의 발표와는 달리 비영리단체 법인, 자동차 임대업, 여론조사기관 등이 포함됐다. 국내대기업 참여는 전무하다. 서울시가 인턴십 지원 예산을 쓰면서 기업의 협조까지 구했음에도 불구하고 청년참여자들이 선정된 회사에 끼워 맞춰지거나 특정분야의 지원자만 기회를 얻게 돼 중도포기자 발생 혹은 사업의 효과성이 우려된다. 또한 기업 선발시 청년 선호도, 고용 안정성, 성장가능성 등을 종합적으로 고려해 기업을 선발하겠다고도 했지만, 임시회 당시 김의승 서울시 경제정책실장은 청년 선호도 조사를 한 적이 없고 인턴 모집 후 청년 선호도를 조사할 예정이라고 답했다. 나이스 기업정보에 따르면, 선정된 기업들 중 다수가 안정성, 성장성이 중·하위에 머물렀으며, 특히 연간퇴직률이 100명 입사에 80명 퇴사를 하는 등 매우 높았다. 본 사업은 청년일자리 사업이니만큼 참여 기업 수를 대폭 줄이더라도 서울시가 청년이 구직을 원하는 기업들과 협약을 맺고 실효적인 인턴십 경험이 될 수 있도록 설계되었어야 한다는 것이 여명 의원의 지적이다. 현재 이 사업의 설계는 서울시와 청년의 관계형성만 되어있고 기업은 외주 받듯 서울시의 예산으로 단순 보조 업무로 청년을 공짜로 3개월 동안 고용하는 형식이다. 기존 청년-기업 일자리 매칭사업이었던 강소기업 청년인턴, 도시청년 지역상생 프로젝트 사업 역시 회사를 정해놓고 참여자를 모집한 탓에 좋은 성과를 내지 못하고 있다. 한편 지난 2월 24일 대한상공회의소가 청년구직자 329명을 대상으로 실시한 ’일자리 상황에 대한 청년세대 인식조사‘에 따르면, 정부의 단기 공공일자리 사업에 참여해 보았는지를 묻는 질문에는 조사대상의 77.8%가 ‘참여를 신청해 본 적이 없다’고 답한 반면, ‘참여해 보았다’는 응답은 6.4%에 불과했다. 참여하지 않은 이유는 ‘경력에 도움 되지 않을 것 같아서’가 30.6%로 가장 높았다. 사업기간이 1년이며 청년구직자는 3월부터 12월까지 9개월을 사업에 참여하지만 실제 인턴십 활동은 3개월로, 청년들이 직무중심의 경험을 쌓으며 실무를 익히기에는 기간이 짧다. 과연 그간 서울시가 지원하던 단순사무보조 업무 이상의 경험을 쌓을 수 있을지 의문시되는 부분이다. 시는 인턴참여자들의 빠른 실무 투입을 위해 약 3개월의 직무교육을 실시한다. 선정된 기업의 직무를 기반으로 경영일반, 디자인, 웹개발, 앱개발 등 7개 분야에 전문교육기관을 선정해 진행할 계획이다. 그러나 해당사의 실무자가 참여자를 교육하지 않는 이상 기존의 서울시 청년 일자리 사업에서 가장 큰 문제로 지적됐던 참여자-기업 간 업무역량 미스매칭으로 인한 마찰이 발생할 우려가 있다. 서울시의회 기획경제위원회 여 명의원은 “매번 지적되었던 문제를 개선하지 않고 유사한 사업을 계속 이어가며 청년구직자들을 희망 고문하는 일자리 사업은 지양돼야 할 것” 이라고 사업의 문제점을 강하게 지적했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

서울시의회 여명 의원(국민의힘·비례)은 지난 30일 서울시의회 기획경제위원회 경제정책실 소관 세입·세출 예산안 심의에서 2021년 새롭게 추진되는 ‘서울형 청년인턴 직무캠프’ 사업의 실효성에 의문을 제기했다. 서울형 청년인턴 직무캠프는 경력자 위주의 채용시장에서 대부분 사회초년생인 청년들의 경쟁력 제고를 위해 기업별 인턴십 기회를 제공하기 위한 사업으로, 2021년도 50억 원의 예산을 신규 편성했다. 이 사업은 3개월 직무교육, 3개월 인턴과정으로 구성되어 있으며, 인턴으로 업무에 투입되면 생활임금 수준으로 월 급여(250만 원 상당)가 지급될 예정이다. 여 의원은 서울시가 이미 시행하고 있는 뉴딜일자리, 도시청년 지역상생 고용사업, 강소기업 청년인턴 사업 등 대표적인 일자리 경험 중심 사업들의 고용효과가 미미한 상황에서 이와 유사한 서울형 청년인턴 직무캠프 사업 역시 인턴으로 시작해 인턴으로 끝날 우려가 있다고 지적했다. 또한 여 의원은 직무중심의 채용문화가 확산되면서 대기업의 수시채용 증가, 중소기업 등의 직무경험자를 우선 선발하는 추세로 사회초년생의 구직기회가 줄어들고 있는 상황이다. ① 3개월이라는 짧은 인턴근무 기간과 ② 월급을 지급하는 주체가 기업이 아니라는 점 ③ 해당 회사에 취직으로 연계가 되지 않는다는 점에서 기업에게는 당사자 청년들이 애물단지, 청년들에게는 경력 면에서도 경험 면에서도 실질적인 도움이 안 된다고 꼬집었다. 여 의원은 “일반적으로 인턴십은 채용절차의 하나다. 서울시가 기업들과 협약을 체결하여 이 사업에 참여하는 청년들이 최소한 그 회사 소속의 인턴으로 연계될 수 있도록 하는 등의 서울시와 기업 간의 사업이 돼야 한다. 지금 상태로는 이 사업은 청년수당의 다른 이름이며, 복지 예산으로 분류돼야 한다. 사업 전면 재검토를 촉구한다”고 발언을 마무리했다. 이에 김의승 경제정책실장은 지적에 공감한다면서도 사업 내용을 조금 수정해서라도 추진을 해야 한다며 답변했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

코로나로 대학생들의 취업 지원 프로그램도 언택트가 대세로 자리잡았다. 영남대가 올 들어 새롭게 운영 중인 온라인 취업 지원 프로그램이 취업을 준비하고 있는 학생들로부터 큰 호응을 얻고 있다. 영남대가 이번 9월 도입한 온라인 멘토링 프로그램에 벌써부터 반응이 뜨겁다. 취업을 준비하고 있는 학생들뿐만 아니라, 멘토로 나선 선배들도 참가율이 높다. 프로그램 도입 2주 만에 기업체 재직 동문 140여 명이 멘토로 등록했다. 학생들은 멘토로 등록한 선배들의 기업, 직무, 경력 정보 등을 확인하고, 온라인으로 1대1 멘토링 프로그램에 참여할 수 있다. 기업체에 재직 중인 선배들과 함께 온라인으로 질의응답을 하거나, 멘토링 날짜를 지정해 실시간 온라인 상담이 가능하다. 최근 기업의 채용트렌드가 직무중심 채용으로 빠르게 변화하고 있는 상황이어서 현직자로부터 얻는 최신 정보가 학생들의 취업에 큰 도움이 될 것으로 기대된다. 영남대가 6년째 이어오고 있는 ‘취업선배 암묵지’ 행사도 올해는 온라인으로 진행됐다. ‘취업선배 암묵지’는 대학 졸업 후 대기업과 공기업 등 사회 각 분야에서 활약하고 있는 영남대 동문들이 모교를 찾아 후배들에게 취업 컨설팅을 해주는 행사다. 지난 5월에 이어 하반기에도 9월 8일부터 10일까지 3일간 온라인으로 진행됐다. 3일간 진행된 ‘온라인 취업선배 암묵지’ 행사에 삼성, LG, 현대, CJ, 포스코 등 주요 대기업 계열사와 공기업, 중견기업 등 다양한 분야에 재직 중인 동문 80명이 참가했다. 이들은 영남대가 올해 1학기 전면 도입한 구글 기반 ‘G-Suite 서비스’의 미트(Meet)를 통해 온라인상에서 각자 방을 개설하고, 실시간 라이브로 후배들에게 취업상담부터 진솔한 사회생활 경험까지 전수했다. 3일간 진행된 이번 행사에 재학생 500명이 참가했으며, 지난 5월 행사까지 포함하면 올 한해 온라인 취업선배 암묵지 행사에 참가한 학생이 1000 명이 넘는다. 영남대 대학일자리센터 이승우 센터장은 “기업체에 재직 중인 대학 동문 선배와의 멘토링 프로그램이 취업에 큰 도움이 되는 실질적인 정보를 준다는 점에서 학생들의 만족도가 상당히 높다”면서 “코로나19로 인해 취업 준비에 어려움을 겪는 학생들에게 언택트 시대에 맞는 다양한 취업 지원 프로그램을 도입해 학생들이 취업역량을 키울 수 있도록 대학에서 적극 지원하겠다”고 말했다. 대구 한찬규 기자 cghan@seoul.co.kr

성남산업진흥원은 ‘NCS(국가직무능력표준) 기업 활용 컨설팅 사업’ 운영 기관으로 선정되었다고 11일 밝혔다. ‘NCS 기업 활용 컨설팅 사업’은 한국산업인력공단 국가직무능력표준원에서 주관하고 성남산업진흥원 등 전국 24개 기관이 선정되어 전국 700개 중소·중견기업을 대상으로 국가직무능력표준(NCS)를 도입하고 활용할 수 있도록 지원하는 사업이다. 상시근로자수 30인 이상 기업이 대상이다. NCS는 산업현장의 직무 수행에 요구되는 지식·기술·태도 등의 내용을 국가가 체계화한 것이다. 직무중심의 인사 배치와 체계적인 교육·훈련, 적정임금 지급체계 구축 등을 목표로 하고 있다. 성남산업진흥원은 단독으로 올해 20개 이상의 기업을 대상으로 컨설팅을 진행해 기업별 직무분석 및 NCS에 기반한 체계적인 교육훈련 프로그램을 도입할 수 있도록 지원한다. 구체적으로 맞춤형 채용 프로세스와 채용 도구를 개발하고 제공해 기업이 능력 중심의 체계적인 인적자원을 확보하고 운용할 수 있도록 본 사업을 추진할 계획이다. 이번 ‘NCS 기업 활용 컨설팅 사업’ 선정으로 성남산업진흥원은 기업 성장의 핵심 요소인 전문인력 육성까지 창업 전주기 전단계별 지원이 가능해졌다. 류해필 원장은 “NCS의 도입으로 중견 기업의 성장 장애 요소인 체계적 인적시스템 확보와 운영 Know-How를 기업에 전수할 수 있어 중견 기업의 혁신 성장에 도움이 될 뿐만 아니라 창업 기업 육성 단계 전주기 지원을 더욱 강화하게 되었다”고 말했다. 신동원 기자 asadal@seoul.co.kr

현대자동차가 대졸 신입사원 채용을 직무중심·상시공채로 전환한 데 이어 인턴 선발에도 수시채용 방식을 적용하기로 했다. 선발 대상 문호도 넓어진다. 현대차는 새로운 인턴 채용 방식인 ‘H익스피리언스’ 프로그램을 운영한다고 26일 밝혔다. 여름과 겨울로 나눠 인턴을 채용하던 방식에서 상시 채용으로 선발 방식을 바꾼 게 특징적인 변화다. 종전 3학년 2학기~4학년 1학기 대학 재학생으로 한정했던 채용 대상도 대학·대학원 재학생과 기졸업자까지로 확대했다. 현대차는 “현업에서 필요한 인재를 적시에 확보하고, 미래 산업 환경에 맞는 인재를 조기 발굴하기 위한 조치”라고 설명했다. H익스피리언스에 참여할 인턴은 채용전환형 인턴과 연구 인턴으로 분류된다. 졸업예정자·기졸업자를 대상으로 하는 채용전환형 인턴 과정에선 현업실습 2개월 뒤 입사 여부가 결정된다. 대학·대학원 재학생 누구나 지원해 2~4개월 현업실습을 하는 연구 인턴은 하계·동계 기간 중심으로 뽑지만, 연중 수시 선발에도 지원할 수 있다. 현대차는 연구 인턴 우수자에겐 학년과 관계없이 입사 기회나 최종 면접 기회를 부여할 계획이다. H익스피리언스 프로그램 공고는 현대차 채용 홈페이지에서 수시로 확인할 수 있다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

대·중소기업 임금격차 20년 5.5억취업준비 기간 임금손실 11배 달해노동시장 이중구조 극복 방안 필요대기업과 중소기업 임금격차가 큰 현실에서 장기간의 취업준비는 어쩔 수 없는 ‘최선의 선택’일 수 있다는 국책연구기관의 분석이 나왔다. 취업준비생은 해마다 늘어 2017년 기준 54만명에 이르지만, 이들의 선택에 대해 타인이 왈가왈부할 상황이 아니라는 것이다. 남성을 기준으로 중소기업에 취업하면 20년 동안 대기업 직원과의 임금 격차가 5억 5000만원까지 벌어지는 것으로 분석됐다. 14일 장인성 한국노동연구원 연구위원이 작성한 ‘청년 취업준비생 증가의 문제점과 개선방안’ 보고서에 따르면 취업준비생 규모(통계청 경제활동인구조사)는 2013년 45만명에서 2017년 54만명으로 4년 만에 9만명이나 늘었다. 특히 남성 비율이 같은 기간 50.8%에서 55.6%로 크게 늘었다. 2017년 시험 분야별로 공무원 준비생이 40.6%로 가장 많았고 일반기업 20.0%, 미용사·조리사 등 자격증 준비 16.3%, 변리사·공인회계사 등 전문자격증 준비 6.6%, 공사·공단 등 공영기업체 5.7% 등의 순이었다. 취업준비 기간은 시험준비가 남성 평균 18.5개월, 여성 17.6개월로 가장 길었고 자격증 준비도 12.3개월, 12.1개월이나 됐다. 청년들이 최소 1~2년 동안 취업준비에 전념한다는 것이다. 남녀 각각 시험준비를 위해 쓰는 돈은 월 45만 3000원, 41만 7000원이었다. 취업준비 기간에 발생하는 월임금 손실은 4185만원이었다. 노동자가 30~99명인 중소기업에 취업한 20~29세 청년이 취업준비 기간 동안 벌 수 있는 임금이다. 여기에 취업준비에 필요한 비용 838만원을 더하면 취업준비생 단계를 거치면서 발생하는 손실은 5023만원이 된다.반면 노동자 500인 이상 대기업에 취업한 남성 대졸자가 30세부터 49세까지 근무하면 중소기업 노동자보다 5억 5122만원을 더 벌게 된다. 앞서 계산한 취업준비 비용과 손실의 11배에 이르는 수치다. 장 위원은 “즉, 취업준비를 통해 대기업에 취업할 확률이 11분의1, 9.1% 이상이라면 18개월 동안 취업준비생 기간을 감수하는 것이 합리적이라는 의미”라고 설명했다. 여성 대졸자의 임금총액 차이는 4억 3332만원으로 남성보다 적지만 여전히 큰 격차인 것으로 분석됐다. 장 위원은 “대기업, 공기업 등의 지난해 채용인원은 5만명 수준이었는데 취업준비생의 규모 54만명은 기대소득의 차이를 고려했을 때 합리적인 수준을 벗어난다고 보기 어렵다”며 “청년 취업준비생이 많은 것은 양극화된 경제구조와 노동시장 이중구조하에서 기대소득을 극대화하려는 청년들의 합리적 선택이라고 볼 수 있다”고 설명했다. 장 위원은 “청년 개인들과 사회적 손실에도 불구하고 이런 채용제도가 유지되는 것은 채용제도에 큰 영향을 미치는 각 집단, 즉 공공부문과 대기업이 채용제도를 바꿀 유인이 크지 않기 때문”이라며 “과도한 취업준비 경쟁으로 인해 발생하는 피해나 비용은 각 취업준비생 개인이나 사회 전체로 귀착되고 채용자나 채용 집단은 그런 비용과 무관하기 때문”이라고 진단했다. 그는 “오히려 더 많은 지원자가 몰릴수록 더 우수한 인력을 뽑을 확률이 커지게 되고 지원기간이 늘어날수록 자신들이 원하는 직업능력을 갖추게 될 가능성이 커진다”며 “채용제도를 각 채용기관이나 채용기업에만 맡겨 놓는다면 사회적 최적 균형이 달성될 수 없다”고 지적했다. 그러면서 “취업준비 장기화의 근본적 원인인 양극화와 노동시장 이중구조의 극복을 위해 중장기적으로 노력을 기울이는 한편 효율적인 직무중심 채용 방식의 개발과 직무중심 인력운용시스템의 정착을 촉진해야 한다”고 조언했다. 장 위원은 또 “공무원 채용도 시험제도에 대한 과도한 의존에서 벗어나 다양한 입직 경로를 활용하는 방안을 모색해야 한다”며 “개방형 직위의 비율이 높은 기관의 사례에 대한 심층 분석을 토대로 채용 공정성의 확보 방안, 채용 후 전문성의 강화 방안 등을 적극적으로 강구해야 할 것”이라고 강조했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

본사 아닌 현업부문서 공고·채용 진행 4차 산업시대 맞는 인재 제때 확보 노려 현대자동차와 기아자동차가 연 2회 실시하던 대규모 신입사원 정기 공채를 없애고 수시 공채로 전환한다. 직무와 상관없는 이른바 ‘스펙’(학력, 학점, 토익 등) 대신 직무에 꼭 필요한 역량을 갖춘 인재를 그때 그때 뽑겠다는 얘기다. 현대차와 기아차는 올해부터 대졸 신입사원 공개 채용을 ‘정기 공채’에서 ‘상시 공채’로 바꾸고, 채용 주체도 본사 인사 부문에서 각 현업 부문으로 전환해 직무 중심으로 선발한다고 13일 밝혔다. 이는 연간 두 차례 고정된 시기에 공채로 뽑는 기존 방식으로는 제조업과 정보통신기술(ICT)이 융복합하는 미래 산업환경에 맞는 인재를 제때 확보하기 어렵다는 판단 때문이다. 기존 정기 공채는 향후 필요한 인력 규모를 사전에 예상해 모든 부문의 신입사원을 일괄 채용하기 때문에 실제로 신입사원이 배치될 시점에는 경영환경 변화로 현재 상황에 맞는 인력을 확보하기 어렵고 인력 부족 등의 문제가 발생했다. 반면 상시 공채는 부문별로 인력이 필요한 시점에 선발이 진행된다는 점에서 이런 문제를 최소화할 수 있다. 지원자 입장에서도 직무와 상관없는 스펙을 쌓는 대신 본인이 하고 싶은 일과 분야를 정하고 그 분야에 필요한 역량을 갖추는 데 집중하며 연중 상시로 지원할 수 있다는 장점이 있다. 채용 주체도 본사 인사 부문에서 해당 현업 부문이 주도하는 직무중심 선발로 바뀐다. 현업 부문이 특정 직무의 인력이 필요한 시점에 채용 공고에서부터 전형, 선발 등 모든 채용 과정을 직접 진행한다. 현대차와 기아차의 상시 채용 공고는 각각 별도의 채용사이트에서 확인할 수 있다. 현대차와 기아차는 인력 채용 외에도 조직변경과 인력관리 등도 각 부문이 자율적으로 실행하고 의사결정을 하도록 바꾸기로 했다. 재계 관계자는 “대기업 가운데 수시 공채로 전환한 것은 이례적인 일”이라면서 “글로벌 경쟁사회에서 우수 인재를 찾기 위해 정기 공채 제도가 외국처럼 상시 채용으로 점차 변화해나갈 것으로 본다”고 말했다. 이른바 ‘현차고시’(현대기아차 신입사원 공개 채용 신조어) 폐지 소식이 전해지자 취업 준비생들은 “공채를 준비했는데 갑자기 채용 방식이 바뀌어 당혹스럽다”는 반응과 “직무 중심 상시 채용으로 원하는 분야에 들어가 적성을 살릴 수 있는 기회”라는 반응이 엇갈리고 있다. 재계 순위 2위인 현대·기아차는 지난해 1만여명의 신입사원을 선발해 4대 그룹 전체 채용 규모의 4분의 1을 책임지고 있다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

현대자동차와 기아자동차가 올해부터 대졸 신입사원 공개채용을 ‘정기 공채’에서 ‘상시 공채’로 바꾼다고 13일 밝혔다. 채용 주체도 본사 인사부문에서 각 현업부문으로 전환해 직무 중심으로 선발한다. 연간 2차례 고정된 시기에 공채하는 기존 방식으로는 제조업과 정보통신기술(ICT)이 융·복합하는 4차 산업혁명에 대응하기 어렵다고 판단했기 때문이다. 기존 정기 공채는 향후 필요한 인력 규모를 사전에 예상해 모든 부문의 신입사원을 일괄 채용한다. 그래서 실제로 신입사원이 배치될 시점에는 경영환경 변화로 현재 상황에 맞는 인력을 확보하기 어렵고 인력 부족 등의 문제가 발생했다. 반면 상시 공채는 부문별로 인력이 필요한 시점에 선발이 진행된다는 점에서 이런 문제를 최소화할 수 있다. 지원자 입장에서도 관심 있는 직무를 중심으로 필요한 역량을 쌓으면서 연중 상시로 지원할 수 있다는 장점이 있다. 아울러 현대·기아차는 각 부문이 특정 직무의 인력이 필요한 시점에 채용공고에서부터 전형, 선발 등 모든 채용과정을 직접 진행하기로 했다. 이런 직무 중심 선발로 전환함에 따라 지원자는 입사해서 일하게 될 직무에 대한 세부 정보와 필요한 역량을 채용공고를 통해 더욱 상세하게 알 수 있다. 또 지원자는 희망하는 직무와 상관없는 스펙을 쌓는 대신 본인이 하고 싶은 일과 분야를 정하고 그 분야에 필요한 역량을 갖추는 데 집중할 수 있다는 장점이 있다. 회사 관계자는 “현재의 산업환경에서는 인문학과 자연과학, 공학 등 다양한 지식을 두루 갖춘 융합형 인재가 요구된다”며 “부문별로 필요한 융합형 인재 형태는 다를 수밖에 없는 만큼 앞으로 부문별 채용공고를 통해 요구하는 역량을 상세하게 공개할 것”이라고 말했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

부산시교육청이 학생 맞춤형 진로진학 지원체계 구축에 나선다. 부산시교육청은 변화하는 대학입시 환경 속에서도 학생들이 원하는 대학을 갈 수 있도록 학생 진로 맞춤형 교육과정을 운영하고, 온·오프라인 진로진학 상담시스템을 구축·운영한다고 25일 밝혔다. 김석준 부산시교육감은 이날 오전 기자회견을 열고 변화하는 대입제도에 대비한 ‘부산 학생 맞춤형 진로진학 지원체계’ 구축 계획을 발표했다. 이날 부산교육청이 밝힌 지원체계의 골자는 학생 진로 맞춤형 교육과정 운영, 온·오프라인 진로진학 상담시스템 구축 ,진로진학 체험 활성화 지원 등 3개 부문이다. 부산교육청은 학생 진로 맞춤형 교육과정을 운영하는 ‘고교 진로디자인 학기’를 도입한다. 학생들이 자신의 진로 선택에 적합한 ‘나만의 진로스토리를 담은 교과목’을 선택하도록 고교 1학년 1학기를 진로설계 기간으로 운영한다. 대입제도가 개편되면 대학입시 준비는 고교 1학년 때부터 시작해야 하기 때문이다. 또 학생들이 선택한 교육과정을 편성·운영하고, 진로와 연계한 교과목 선택을 지도하고자 교장, 교감, 교육과정 담당자, 진로전담교사, 1학년 담임 등으로 교육과정 코디 전문가 450명을 양성해 각 학교에 3명씩 배치하기로 했다. 교사들이 학교 교육과정 수행을 통해 관찰한 학생의 성장과정을 쉽고 편리하게 누가(累加) 기록할 수 있도록 ‘학생성장기록장’을 개발해 보급한다. 언제 어디서나 대입상담이 가능한 온·오프라인 진로진학 상담시스템 ‘부산진학 바로톡’도 운영한다.12개 구·군 진로교육지원센터에 대입상담전문가를 배치하고 학생 및 학부모 대상 오프라인 ‘대입상담실’을 상설 운영할 계획이다. 진학지원단 소속 교사들이 학교 수업과 행정업무 등으로 인해 상시 상담이 어려운 현실을 고려해 대입상담 전문인력으로 이뤄진 ‘대입지원관제’도 시행한다. 온라인 상담도 대폭 강화한다. 현재 운영 중인 모바일 진학상담 밴드인 ‘부산진학길마중’을 개편, 운영하고 진학지원단 소속 교사를 현재 73명에서 내년에 100명으로 늘려 모바일 상담전문가로 양성한다. 학부모들이 선호하는 대면 상담을 활성화하고자 기 ‘대입상담캠프’도 개편 확대 시행한다. 이밖에 학생들에게 직무중심의 실질적인 진로직업체험 기회를 제공하는 ‘꿈찾아 GO!GO!’를 운영한다. 이를 위해 부산, 울산, 경남지역의 지방공기업 및 중견기업 중에서 연간 3개 회사씩, 4년간 12개 회사를 발굴할 계획이다. 김 교육감은 “우리나라 교육은 지난 수십 년 동안 입시 위주 교육의 병폐에서 한 걸음도 더 나아가지 못하고 근시안적인 땜질처방에 급급해 왔다”고 지적하고 “앞으로 진로진학과 관련한 정확한 정보를 제공하고자 최선을 다하겠다”고 다짐했다. 부산김정한 기자 jhkim@seoul.co.kr

비위 징계 기준 높이고 전문성 확대 기존 정책 재탕 아닌 구조적 원인부터 제도·공직 등 국민에 적극 홍보 필요 공무원이 세금을 축내는 존재로 인식되는 것은 어제오늘의 일이 아니다. 이는 곧 공무원들이 일하는 공직사회에 대한 불신으로 이어질 수 있다. 기업이 브랜드 이미지 광고를 하는 것처럼 이미지를 쇄신하는 캠페인을 하기 어려운 정부는 나름의 자구책을 시행해 오고 있다. 2014년 12월 공직자의 취업제한을 강화하는 방향으로 ‘공직자윤리법’을 개정했고, ‘부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법’(청탁금지법)을 도입한 게 대표적이다. 그러나 기존 정책을 강화하는 것만으로는 인식 개선에 큰 효과가 없으리란 비판의 목소리도 있다. 인사혁신처는 올 초 업무보고에도 무사안일하다는 인식을 없애기 위해 성과관리제도 개선 및 적극행정 장려안을 포함했다. 직무중심의 블라인드 채용 정착을 위해 전문 면접관을 양성하고, 공무원 승진제도 또한 직무역량 중심으로 개편하는 등 전문성 확대 방안이 담겼다. 공직윤리 강화를 위해서는 성 비위, 음주운전 등 주요 비위에 대해 징계기준을 강화해 엄벌하고, 위법 명령에 이의제기 및 불복할 수 있도록 했다. 천지윤 인사처 기획재정담당관은 “외부 기관과의 연계성을 강화해 전문성을 높이는 안이 국가인재원 교육운영계획에 포함됐고 지역, 성별 균형인사 방안과 고위공무원단 역량평가 시 청렴성 등 사회적 가치를 반영하는 안도 정부혁신 종합계획에 포함했다”고 밝혔다. 그러나 중앙부처의 한 인사 전문가는 연구용역 이후 도입된 정책들에 대해 “다른 정부 정책과 마찬가지로 과거부터 지금까지 제대로 작동하지 않아 실패한 안들을 짜깁기한 것에 불과하단 생각이 든다”면서 “공직사회에 대한 국민의 부정적 인식이 발생하게 된 구조적 원인을 들여다보지 않고 그저 그동안 해 왔던 일들을 더 ‘열심히’만 하면 된다고 생각하고 정책을 도입하니 원하는 결과를 얻을 수 없는 것”이라고 말했다. 일례로 전문성을 강화하고자 전문관제도를 확대하겠다고 했지만 이는 실제 승진에서 한 분야 전문가보다 두루 경험한 사람을 등용하는 공직 내부 문화를 제대로 살피지 못한 것이라고 지적했다. 부정적 인식 개선을 위한 실질적 대책으로 정부의 공보 업무를 강화해야 한다는 주장도 제기됐다. 중앙부처 대변인실에서 홍보 업무를 담당하는 한 서기관은 “공무원에 대한 부정적 인식은 관(官)에 대한 부정적 인식이 국민 뇌리 속에 깊이 자리잡고 있기 때문”이라면서 “‘공무원=철밥통’처럼 부정적 인식을 개선하려면 공직자나 정부 정책에 대한 긍정적 이미지를 심어줄 수 있는 장기 전략이 필요하다”고 말했다. 정진우 인제대 공공인재학부 교수도 “공직 사회의 홍보 예산은 민간에 비하면 너무 적은 수준”이라면서 “정부의 다양한 분야와 정책과정 등을 시민에게 소개하는 장이 필요하다”고 덧붙였다. 실제 인사처는 해당 연구에서 제도에 대한 인지도가 낮을수록 부정적으로 보는 의견이 많았던 점을 들어 정책과 제도에 대한 홍보를 강화할 계획이라고 밝혔다. 민나리 기자 mnin1082@seoul.co.kr

문재인 대통령은 16일 “올해 최저임금이 16.4% 인상됨에 따라 중소기업인·소상공인·자영업자 가운데 부담을 느끼는 분이 많다”며 “정부는 구체적인 업종별로 보완대책을 세심히 마련해 시행하고 있다”고 말했다.문 대통령은 이날 오전 청와대에서 주재한 국무회의에서 이같이 언급하면서 “각 부처는 현장과 적극적으로 소통하면서 현장의 정책 체감도를 높이는 노력을 병행하고, 소상공인·자영업자가 불안해하지 않게 자세히 설명하고 정부가 마련한 제도를 적극 활용하도록 안내하고 지원하라”고 지시했다. 문 대통령은 “우리나라 저임금 노동자 비율은 전체의 23.5%로 OECD(경제협력개발기구) 최고수준”이라며 “임금 격차가 계속 벌어지는 상황에서 최저임금은 노동자의 최소한 인간다운 삶을 지켜주는 버팀목인 동시에 가계소득 증대와 내수 확대를 통해 소득주도 성장 이루는 길”이라고 강조했다. 그러면서 “독일·일본을 비롯한 여러 국가도 최저임금 인상을 통해 내수진작과 경제성장을 도모하는 성장 전략을 채택하고 있다”고 덧붙였다. 문 대통령은 “올해 3% 성장을 목표로 하고 있지만, 외형적 성장과 함께 질적 성장을 위해서는 임금 격차 해소가 무엇보다 중요하다”며 “직무중심 임금체계 개편이나 대·중소기업 상생협력 확산 등 후속대책을 속도감 있고 세밀하게 추진해 최저임금 인상을 안착시키는 데 각 부처가 총력을 다해달라”고 당부했다. 이어 문 대통령은 “2018년도 국정 목표는 국민의 삶이 더 나아지게 만드는 것”이라며 “변화의 시작은 정부부터 좋아지는 것이고, 정부가 확 바뀌고 있다는 것을 국민이 체감할 수 있는 정부혁신이 필요하다”고 밝혔다. 문 대통령은 “또한 정부운영을 사회적 가치 중심으로 전환해야 한다”며 “사회적 가치는 인권·안전·고용 등 모든 영역에서 공공 이익과 공동체 발전에 기여하는 가치로, 정책추진 전 과정에서 사회적 가치를 고려할 수 있게 평가·인사·예산·조직 운영 시스템을 전면 개편해 나가야 한다”고 밝혔다. 그러면서 “인사에서 예를 들자면 2022년까지 여성 고위공무원단을 현재 6.1%에서 10%로, 공공기관 여성 임원을 10.5%에서 20%까지 높이는 여성 관리자 임용목표제를 적극적으로 추진해야 한다”고 제안했다. 문 대통령은 “정부혁신 주체는 공무원으로, 위에서 시키는 혁신이 아니라 아래에서 스스로 의지와 열정을 갖고 참여하는 혁신 방안을 마련해야 혁신이 성공할 수 있다”며 “부처별로 공무원들의 토론을 통한 혁신 방안을 모아 범정부적인 혁신계획을 마련하고 국무회의에서 논의해 달라”고 당부했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr