정청래 더불어민주당 대표가 어제 민주노총을 찾아가 정년 연장과 관련해 “단계적 연장이 이미 국정과제에 상당히 반영된 만큼 도움이 되도록 노력하겠다”고 말했다. 한국노총과 민주노총이 전날 65세 정년 연장을 연내 입법하라고 촉구한 데 대한 답변이었다. 민주당은 지난 3일 정년연장특위 첫 회의를 열고 법정 정년을 65세로 단계적으로 확대하는 방안을 연내 처리하겠다고 밝혔다. 인구 5명 중 1명이 65세 이상인 초고령사회에서 노동 공급 감소, 은퇴 후 소득 공백 등을 고려하면 정년 연장은 필요하다. 그러나 양대 노총은 ‘보편적이고 일률적인’ 방안을 요구한다. 이 요구가 관철되면 인력 유지 부담이 늘어난 기업들은 신규 채용을 줄일 수밖에 없어진다. 지난 4월 한국은행은 임금체계 조정 없이 법정 정년이 2016년부터 60세가 되면서 고령 근로자가 1명 늘어날 때 청년 근로자는 0.4~1.5명 줄었다는 분석을 내놨다. 특히 대기업에서 이 현상이 두드러졌다. 한국의 노동조합 조직률은 13.0%(2023년 기준)다. 정년 연장은 일자리 불안에 시달리는 비정규직과 중소·영세기업 근로자들에게는 그림의 떡일 가능성이 크다. 대기업·정규직과 중소기업·비정규직의 노동시장 이중구조를 심화할 수 있다. 청년들은 임금과 고용 안정성이 낮은 2차 노동시장에 진출하느니 그냥 쉰다. 한국개발연구원(KDI)에 따르면 20대 생산가능인구 대비 ‘쉬었음’ 인구 비중이 2005년 3.6%에서 올해 7.2%로 뛰었다. 3년 전 챗GPT 등장 이후 대세가 된 인공지능(AI)마저 청년 일자리를 벼랑 끝으로 몰고 있다. AI는 정형화된 업무는 쉽게 대체하지만 경력 기반 암묵 지식이나 사회적 기술이 필요한 업무에는 보완재로 쓰인다. 한은에 따르면 지난 3년간 청년 일자리가 21만 1000개 줄었는데 이 가운데 20만 8000개가 AI 고(高) 노출 업종이다. 반면 50대 일자리는 20만 9000개 늘었는데 14만 6000개가 고노출 업종이다. 10년 전 실수를 반복할 수는 없다. 일방적 법정 정년 연장은 기업들의 탈한국을 부추겨 청년 일자리를 더 줄일 위험성이 크다. 2005년 초고령사회에 진입한 일본은 3년마다 1세씩 늘리는 방법으로 12년에 걸쳐 65세 정년을 추진했다. 또한 정년 연장, 정년 폐지, 퇴직 후 재고용 중 하나를 노사 합의로 선택하게 했다. 정년 연장은 노동 개혁과 같이 가야 한다. 직무 난이도와 책임에 따라 보수를 정하는 직무급제 도입, 노동시장 유연성 등이 확보돼야만 정년 연장이 세대 갈등의 화약고가 되지 않는다. 양대 노총과 당정은 아들딸과 함께 일할 수 있는 정년 연장 방안을 고민하길 바란다.

정부가 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 연내 근로기준법에 명시하고, 이르면 내년 하반기부터 시행할 방침이다. 대통령 직속 국정기획위원회의 ‘국정운영 5개년 계획’에 따르면 같은 사업장에서 동일한 일을 하는 정규직과 비정규직의 차별을 없애는 정책이 추진된다. 이를 위해 ‘사용자는 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다’ 등의 조항을 근로기준법에 추가하는 방향으로 연내 법을 고치기로 했다. 이에 따라 각 사업장에서는 고용 형태, 성별 등과 관계없이 같은 업무를 수행하면 유사한 처우를 보장받을 수 있게 된다. 문제는 동일노동 동일임금에 대한 기준이 모호하고, 일괄적인 임금 상향 평준화가 가져올 후유증이 우려된다는 점이다. 국회에 상정된 법안들은 ‘동일노동 기준을 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 사용자가 이를 정할 때 근로자 대표의 의견을 들어야 한다’고만 규정한다. 정부는 객관적 기준 마련을 위해 ‘임금분포제’를 제시했다. 실태조사를 통해 직무, 직위, 근속 등에 따른 임금 분포 정보를 공개하겠다는 것이다. 얼마나 객관적인 평가가 이뤄질지 불투명한 데다 노사 및 노노 갈등이 불거질 우려가 있다. 무엇보다 동일노동 동일임금이 가능하려면 직무 가치와 상관없이 무조건 임금이 오르는 호봉제 개선이 선행돼야 한다. 현재 우리나라의 임금체계는 근속 기간에 따라 차이를 두는 ‘연공제’가 상당수다. 연공제는 업무의 내용과 무관하게 고용 형태, 근속 연수 등에 따라 기본급이 결정되기 때문에 동일노동 동일임금 원칙이 적용되기 힘들다. 업무의 성격과 중요도, 난도 등에 따라 임금을 산정하는 ‘직무급제’가 확산돼야 한다. 동일노동 동일임금은 소득 불평등을 완화하고 노동시장 이중구조를 해소하기 위한 핵심적인 노동개혁 과제다. 성공적인 제도 정착을 위해선 정부와 여당이 노사정 간 충분한 논의와 조율을 거쳐 사회적 합의를 도출하는 지혜가 필요하다.

정부가 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 연내 근로기준법에 명시하고, 이르면 내년 하반기부터 시행할 방침이다. 대통령 직속 국정기획위원회의 ‘국정운영 5개년 계획’에 따르면 같은 사업장에서 동일한 일을 하는 정규직과 비정규직의 차별을 없애는 정책이 추진된다. 이를 위해 ‘사용자는 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다’ 등의 조항을 근로기준법에 추가하는 방향으로 연내 법을 고치기로 했다. 이에 따라 각 사업장에서는 고용 형태, 성별 등과 관계없이 같은 업무를 수행하면 유사한 처우를 보장받을 수 있게 된다. 문제는 동일노동 동일임금에 대한 기준이 모호하고, 일괄적인 임금 상향 평준화가 가져올 후유증이 우려된다는 점이다. 국회에 상정된 법안들은 ‘동일노동 기준을 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 사용자가 이를 정할 때 근로자 대표의 의견을 들어야 한다’고만 규정한다. 정부는 객관적 기준 마련을 위해 ‘임금분포제’를 제시했다. 실태조사를 통해 직무, 직위, 근속 등에 따른 임금 분포 정보를 공개하겠다는 것이다. 얼마나 객관적인 평가가 이뤄질지 불투명한 데다 노사 및 노노 갈등이 불거질 우려가 있다. 무엇보다 동일노동 동일임금이 가능하려면 직무 가치와 상관없이 무조건 임금이 오르는 호봉제 개선이 선행돼야 한다. 현재 우리나라의 임금체계는 근속 기간에 따라 차이를 두는 ‘연공제’가 상당수다. 연공제는 업무의 내용과 무관하게 고용 형태, 근속 연수 등에 따라 기본급이 결정되기 때문에 동일노동 동일임금 원칙이 적용되기 힘들다. 업무의 성격과 중요도, 난도 등에 따라 임금을 산정하는 ‘직무급제’가 확산돼야 한다. 동일노동 동일임금은 소득 불평등을 완화하고 노동시장 이중구조를 해소하기 위한 핵심적인 노동개혁 과제다. 성공적인 제도 정착을 위해선 정부와 여당이 노사정 간 충분한 논의와 조율을 거쳐 사회적 합의를 도출하는 지혜가 필요하다.

정년 논쟁 속 지난달 8일 경제사회노동위원회에서 ‘고령자 계속 고용 의무 제도화’ 방안이 나왔다. 우여곡절이 많았다. 노사정이 지난해 6월부터 논의를 시작했지만, 노사가 한 발짝도 다가서지 못하고 끝났다. 그런데도 논의에 참여했던 공익위원들이 대안을 만들어 제시한 것은 그만큼 사안이 중대하고 시급하기 때문이다. 골자는 현행 60세 이상인 정년 규정을 그대로 두고 노사 자율로 정년을 연장하지 못한 기업에 대해 계속 고용 의무를 부과하는 것이다. 정년 후 일을 원하는 근로자는 최소한 재고용의 형태로 계속 근무할 수 있게 된다. 사정에 따라 근로 시간을 줄이거나 직무를 조정할 수도 있다. 청년이 선호하는 대기업, 공기업은 근로자를 계열사 등 관계사로 전출시켜도 의무를 이행한 것으로 인정하는 특례를 뒀다. 노동계와 경영계는 즉각 반발했다. 노동계는 법정 정년 연장이 아니면 노후 소득 보장이 안 된다는 입장이다. 경영계는 임금체계 개편 없이 법으로 의무를 부과하면 기업이 감내하기 어렵다는 입장이다. 당위론적으로는 정년을 국민연금 수급 개시 나이에 맞추는 것이 바람직하다. 문제는 노동시장이 그것을 담아낼 수 있는가이다. 당장 현행 임금체계가 걸림돌로 작용한다. 미국처럼 고용이 유연하고 직무급제 임금체계라면 문제 될 게 없지만 한국은 연공 서열적 임금체계를 갖고 있다. 근속 1년 미만 대비 30년 이상의 임금 격차가 3.23배에 달한다. 일본 2.13배, 유럽연합(EU) 평균 1.82배에 비해 압도적으로 높다. 정년 연장에 따른 기업의 비용 부담이 클 수밖에 없다. 노동시장 이중구조가 깊어질 우려도 있다. 한국은 기업 규모와 고용 형태에 따른 임금 격차가 매우 크다. 대기업 정규직 임금이 100이라면 중소기업 비정규직은 44에 불과하다. 이 격차가 노동시장 간 이동을 막는다. 대기업 근로자에게 퇴직은 곧 절벽에서의 추락이다. 중소기업은 인력 확보가 어려워 대부분 정년을 두고 있지 않는다. 비정규직과 프리랜서에게도 정년은 무의미하다. 근로자 10명 중 9명이 중소기업에서 근무하고 있음을 고려할 때 정년 연장의 혜택은 소수의 대기업 근로자에게 집중될 가능성이 높다. 무엇보다 악화일로에 있는 청년 일자리와의 충돌 문제를 간과하지 말아야 한다. 지금 청년들은 졸업 후 1년이 지나도 첫 일자리를 구하지 못하고 있다. 그마저도 임시·일용직 비중이 34.4%, 시간제 비중이 18.7%다. 구직활동을 포기하고 그냥 쉰다는 청년은 59만명으로 10년 만에 20만명이나 늘었다. 일각에선 고령자와 청년 일자리가 겹치지 않는다고 말한다. 현실은 다르다. 한국은행에 따르면 2016년에서 2024년 사이 정년 연장 대상인 55~59세 근로자가 약 8만명 증가하는 동안 23~27세 청년 근로자는 11만명 감소했다. 고령 근로자가 한 명 늘어날 때 청년 근로자는 1.5명 줄어든 셈이다. 대기업일수록 그 감소폭이 컸다. 경사노위 방안이 노사가 원하는 방식을 수용할 수 없었던 이유는 간명하다. 우리나라 노동시장에 내재한 구조적 문제가 복잡하게 얽혀 있기 때문이다. 정년 논의는 이제 입법화 국면에 접어들 것으로 전망된다. 논의가 어디서 이뤄지든 이해관계자 모두 참여할 수 있기를 바란다. 기성세대와 기성 단체가 독점해 논의하는 구조는 바람직하지 않다. 청년, 비정규직, 중소기업이야말로 노동시장의 대다수를 차지하는 주체들이다. 노사 대표가 이들의 입장을 대변하지 못한다면 모든 주체가 참여할 수 있어야 한다. 다중갈등 시대에 사회적 대화도 변신이 필요하다. 김덕호 경제사회노동위원회 상임위원

고용노동부 산하 기타 공공기관인 노사발전재단은 2024년 7월에서야 직무급제를 도입했다. 당시 사무총장은 “‘중이 제 머리를 못 깎는다’는 말처럼 다양한 이해관계가 얽혀 어려움이 많았다”고 했다. 임금의 결정·계산·지급방법 등은 취업규칙의 중요 내용이다. 취업규칙 개정은 노사 합의가 필요하다. 재단은 1년여 동안 연구용역, 직원 설명회 등을 통해 노조의 합의를 이끌어 냈다. 기획재정부에 따르면 2023년 기준 171개 공공기관 중 109개(63.7%)가 직무급을 도입했다. 직무급제는 업무 성격, 난이도, 책임 강도 등에 따라 임금이 달라지는 제도다. 근무연수에 따라 임금이 자동으로 올라가는 연공서열형 호봉제와 반대다. 우리나라는 2000년대 들어 직무급제 도입을 추진했으나 도입 기업은 8.3%다. 호봉제는 12.8%다. 노조가 있는 기업은 63.1%, 노조가 없는 기업은 10.5%로 차이가 크다. 우리나라의 호봉제 모델이었던 일본은 1990년대 ‘잃어버린 30년’이 시작되면서 ‘역할급’ 도입 등 호봉제 개편을 시작했다. 미국, 독일 등은 직무급제가 안착돼 있다. 국내에서는 대웅제약이 2017년 성공적으로 도입했다. 임금체계를 바꾸면서 월급이 삭감되는 직원이 나오지 않도록 연봉을 인상했다. 직무능력 향상을 위한 교육 프로그램도 마련했다. 롯데그룹이 이 대열에 합류한다. 지난해 롯데바이오로직스에 이어 내년에 전 계열사에 직무급제를 도입할 예정이다. 롯데그룹은 유통, 화학 등 주력 사업 부진으로 ‘유동성 위기설’에 시달렸다. 핵심 인재에게 더 많이 보상해 일하는 그룹 문화로 바꾸겠다는 각오다. 직무급제는 일한 만큼 합리적 대가가 지급된다는 점에서 공정하다. 반면 그동안 고업무·저연봉 시절을 참고 견딘 중고참 직원들은 불이익을 받을 수 있다. 평생 직장이 사라지는 저성장 시대. 노조는 경영진과 함께 단계적 시행방안을 마련해야 한다. 고령화도 눈앞에 와 있다. 호봉제를 유지하고서는 노동시장 유연화는 먼 얘기다.

롯데그룹의 일부 계열사가 직무급제를 순차적으로 도입한다. 롯데그룹은 22일 롯데바이오로직스·대홍기획·롯데이노베이트가 이미 ‘직무 기반 인사(HR) 제도’(직무급제)를 도입했으며, 올해 롯데백화점과 롯데웰푸드 등 일부 계열사가 추가적으로 도입을 추진중이라고 밝혔다. 직무급제란 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 체계다. 동일노동·동일임금을 실현할 수 있을 뿐 아니라 인건비 효율성을 증대한다는 장점이 있다. 롯데그룹은 직무 전문성을 강화해 혁신적 성과를 창출하고 신성장 동력을 확보하기 위해 일부 계열사가 이를 순차 도입중이라고 설명했다. 롯데의 직무 기반 HR 제도는 직무 가치와 전문성을 중심으로 한 차별적 보상을 통해 업무 생산성을 강화하는 게 목적이다. 특히 롯데그룹은 최근 계열사별로 자산 매각과 희망 퇴직을 하는 상황이라 이같은 인사제도 개편이 절실하다. 다만 노동조합과의 협의가 필요하다. 근로기준법 제94조에 따르면 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 바꾸는 경우 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

9급 봉급 18% 오를 때 6급 7% 올라46만→31만원 기본급 격차 좁혀져보상 체계 미흡… 스트레스만 증가“야근까지 도맡는데 일할 맛 안 생겨” “올해도 막내들만 월급 더 오른 거 봤죠? 일은 우리가 다 하는데…. 일이 손에 잡히지 않습니다.”(사회부처 14년 차·6급 A씨) 최근 MZ세대 공직 기피 현상이 확산하자 이들의 엑소더스를 막기 위해 정부가 잇따라 대책을 내놓고 있다. 2023년부터 저연차·하위직 대상으로 기본급을 추가 인상하는 것이 대표적이다. 처우 개선은 환영받을 일이지만 대책에서 소외된 ‘중간 연차’들의 소외감은 커지고 있다. 20일 인사혁신처에 따르면 올해 9급 1호봉 봉급은 전년 대비 6.6% 올랐다. 전 직급에서 3.0% 오르고, 7~9급은 호봉별로 추가 인상됐다. 저연차 수당도 확대했다. 9급의 시간외근무수당을 인상하고, 재직 4년 미만을 대상으로 ‘인센티브’ 개념의 정근수당 지급률도 최대 10% 포인트 올렸다. 지난해에도 저연차에게 수당(월 3만원)을 추가 지급하고 휴가를 최대 3일 늘려 줬다. A씨는 “열심히 일한 대가로 월급이 올라야 의욕이 생기는데 갈수록 막내들과 격차가 줄어 일할 맛이 안 생긴다”고 토로했다. 최근 3년간 9급 공무원의 보수 인상률은 17.6%에 이른다. 같은 기간 6급이 7.2% 오른 것과 비교하면 10.4% 포인트 차이다. 금액으로 따지면 이들의 기본급 차이는 2022년 46만 3700원에서 올해 30만 7800원으로 33.6% 감소했다. 인사처는 최근에도 “2027년까지 9급 보수를 월 300만원으로 올리겠다”며 하위직 기본급 추가 인상을 예고했다. 중간 연차들은 서럽다. 사회부처 4급 B씨는 “MZ 공무원들이 목소리를 크게 내서 그렇지 사실 가장 힘든 건 중간 연차들이다. 막내가 하지 않는 야근까지 매번 도맡아 체력적으로 한계가 온 상황에서 자녀 교육비 부담까지 더해 경제적으로 쪼들린다”고 말했다. 일은 많은데 보상 체계가 미흡하다 보니 스트레스만 늘어 간다. 한국행정연구원에 따르면 중앙·광역지자체 공무원 중 재직기간 6~10년(3.01점)의 업무 스트레스가 가장 많았다. 그 뒤로 재직기간 11~15년(2.94점), 16~20년(2.92점) 순이었다. 업무가 과하게 많아 부담을 느끼는 수준도 재직기간 11~15년(3.86점), 6~10년(3.81점) 순으로 높았다. 입직 당시 가슴에 품었던 공직 소명 의식은 점점 옅어져 간다. 공직 가치에 대한 인식 수준은 재직기간 6~10년(3.51점), 11~15년(3.52점) 순으로 낮게 나타났다. 인사처에 따르면 2023년 스스로 그만둔 일반직 공무원 5654명 중 6급이 22.1%(1251명)으로 가장 많았다. 뒤이어 7급(15.5%·879명), 9급(12.6%·715명), 8급(10.9%·616명) 순이었다. 경제부처 10년 차 공무원 C씨는 “부실한 연봉 문제로 공직 탈출을 엿보는 중간 연차가 많다”면서 “고생한 사람들을 다 같이 올려 줘야지 저연차만 특별 대우해 주는 건 ‘눈 가리고 아웅’하는 꼴”이라고 지적했다. 서원석 세종대 국정관리연구소 연구교수는 “직급이나 연차만 따져서 혜택을 몰아주면 조직 사기가 떨어질 수밖에 없다”며 “직무나 성과에 따라서 임금을 대폭 올리는 확실한 보상 체계가 필요하다. 공직 사회도 직무급제로의 전환을 진지하게 검토해야 한다”고 제언했다.

[호봉제 개편]연공서열 방식, 인건비 감당 못 해직무에 맞춰 주는 직무급제 거론[단계적 연장]재고용 땐 과도한 임금 삭감 우려일괄 연장 땐 대기업만 혜택 독식[중소기업 먼저]정년제 운용 않는 중기 80% 육박장려금 대폭 늘려 고용 활성화를 “국민연금 수급 개시 연령에 맞춘 정년 연장이 필요합니다. 재고용 방식은 중장년층 노후를 위협할 수 있습니다.”(한국노동조합총연맹) “법정 정년을 늘리면 청년 일자리가 줄고 노동시장 이중 구조도 심각해집니다. 정년이 다 된 근로자는 다시 계약해 재고용해야 합니다.”(한국경영자총협회) 고령화 시계가 빠르게 돌면서 60세 이후 ‘계속 고용’이 화두다. 고령자 고용 정책이 사실상 전무한 상황에서 내년이면 국민 10명 중 2명이 65세 이상 노인인 ‘초고령 사회’를 맞는다. 서둘러 대응하지 않으면 1000만 노인이 생계 절벽 앞에 서게 된다. 권기섭 경제사회노동위원회(경사노위) 위원장은 16일 서울신문과의 통화에서 “노사 모두 해법을 마련하자는 데 공감하지만 방식을 정하기엔 간극이 매우 큰 상황”이라며 “바람직한 계속고용 방식이 무엇인지 고민해야 하는 시점”이라고 강조했다. 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경사노위는 지난 6월 계속고용위원회를 발족해 이 문제를 논의해 왔다. 노사 모두 골든타임을 놓쳐서는 안 된다는 데 공감했다. 하지만 윤석열 대통령의 탄핵소추안이 국회에서 가결되면서 현 정부의 노동개혁도 동력을 잃었다. 현재 사회적 대화의 문은 닫힌 상태다. 양대 노총 중 한국노총이 사회적 대화에 참여하다가 계엄 이후 중단을 선언했다. 사회적 대화가 멈춰 서면서 ‘계속고용 로드맵’의 미래도 불투명하게 됐다. 노동계는 법정 정년을 현재 60세에서 65세로 늘리는 ‘정년 연장’을, 경영계는 법정 정년은 그대로 둔 채 새롭게 근로계약을 맺어 ‘재고용’하는 방식을 선호한다. 국민연금 수급 나이(2033년부터 65세)와 법적 정년을 맞춰 소득 공백을 막아야 한다는 노동계의 주장에 대해 경영계는 연공서열형 임금체계로는 불어날 임금을 감당할 수 없다며 난색을 보인다. 기업 부담을 더는 측면에선 경영계가 주장하는 ‘퇴직 후 재고용’이 정년 연장보다는 효과적이다. 재고용하면 신입사원 수준의 월급만 주면 되기 때문이다. 대신 고령 근로자는 매우 적은 수준의 임금으로 생계를 이어 가야 한다. 노동계는 이를 ‘꼼수’라고 본다. 같은 직무를 맡아도 과도한 임금 삭감과 비정규직화, 고용불안 등이 발생할 수 있다는 것이다. 배규식 전 한국노동연구원장은 “재고용 방식에 동의하지만 임금을 절반으로 깎는 등 과도한 삭감이 우려된다. 정부가 보호 장치를 만들어 근로자가 최소한 생계를 유지할 수 있도록 해야 한다”고 했다. 정년 연장 방식을 택하면 고령 근로자는 보다 안정적인 고용환경에서 일할 수 있다. 이삼식 한양대 고령사회연구원장은 “재고용은 기업 부담을 확실히 낮출 수 있지만, 안정적 고용이 이뤄지기 어렵다”면서 “정년을 연장하되 임금피크제로 임금을 조절하면 중장년과 청년이 공존할 수 있다. 대신 일괄 연장이 아닌 단계적 연장이 필요하다”고 설명했다. 설동훈 전북대 사회학과 교수도 “노조가 없는 중소기업에서 노사 협상으로 재고용을 이어 가기엔 한계가 있다”며 “악용을 막고 임금 삭감 범위를 정하기 위한 사회적 합의가 필요하다”고 강조했다. 공통된 의견은 정년을 연장하더라도 임금체계는 개편해야 한다는 것이다. 경사노위에서는 연공 서열에 따른 호봉제를 직무에 맞춰 급여를 주는 직무급제로 전환하는 방식 등이 거론된 바 있다. 고령 근로자의 임금을 20~30% 삭감하는 임금피크제 확대 방안도 거론되나, 이 정도로는 기업 부담을 낮추지 못할 것이란 의견도 있다. 이병훈 중앙대 사회학과 명예교수는 “60세가 지났는데도 연공 서열 방식에 따라 임금이 계속 오르면 기업은 인건비를 감당하지 못해 청년 채용을 줄이려 들 것”이라며 “중장년이 청년과 공존하려면 임금 삭감 등 손해를 받아들여야 한다”고 강조했다. 법정 정년을 일괄 연장하지 말고 중소기업 먼저, 대기업은 나중에 적용하자는 의견도 나온다. 일괄 연장했다가는 대기업 근로자만 혜택을 독식할 수 있어서다. 국회입법조사처가 발간한 ‘22대 국회 입법정책 가이드북’에 따르면 60세 정년 도입 이후에도 정년제를 운용하지 않는 중소기업은 80%에 육박한다. 중소기업 근로자에게는 60세 정년도 ‘그림의 떡’인 셈이다. 김신영 한양사이버대 실버산업학과 교수는 “생산성과 관계없이 오래 일한 만큼 돈을 주면 공공기관이나 노조가 있는 대기업 정규직만 혜택을 받는다”면서 “인건비 부담을 확 낮춰 중소기업도 계속고용 시장에 뛰어들 수 있게 해야 한다”고 말했다. 정년 연장 혹은 퇴직 후 재고용이 이뤄지더라도 정부가 기업 지원을 늘리면 청년층 고용 충격을 완화할 수 있다는 지적도 나온다. 지금도 정부는 근로자 1명당 월 30만원을 최대 3년간 지원하는 계속고용장려금 제도를 운용 중인데 이를 확대하면 기업 부담을 줄일 수 있다는 얘기다. 윤석명 한국보건사회연구원 명예연구위원은 “계속 고용이 의무화되면 중소기업만 인건비 부담에 허덕이는 등 양극화가 심해질 수 있다. 중소기업 대상으로 지원금을 대폭 늘려 계속고용 시장을 활성화해야 한다”고 제언했다.

김문수 고용노동부 장관이 18일 노동 개혁, 산업안전, 일자리 정책의 핵심 부처로서 산하 공공기관이 과감한 혁신으로 노동 개혁을 선도해야 한다고 강조했다. 김 장관은 이날 취임 후 처음 12개 산하 공공기관장 회의를 주재한 자리에서 경영혁신을 위한 기관장의 상대적으로 낮은 직무급제 도입을 비롯해 기관별 현안을 거론하며 적극적인 노력을 주문했다. 그는 “직무급 도입은 공공기관 관리체계 개편에 따라 2022년 8월 이후 2년 이상 추진 중인 정책”이라며 “전체 공공기관 도입률이 63.7%인데 고용부 산하기관은 현재까지 12개 중 4개 기관만 도입해 도입률이 33.3%에 불과하다”고 지적했다. 임금 체불 해소에 대한 중요성도 재강조했다. 임금은 국민이 가장 체감도 높은 문제이고 특히 대지급금은 임금 체불 해소를 위해 매우 중요한 제도라고 말했다. 김 장관은 “근로복지공단은 대지급금이 제 역할을 할 수 있도록 업무를 개편하고, 대지급금의 회수율이 낮은 문제를 해결해야 한다”면서 “임금 체불이 발생하지 않도록 퇴직연금을 의무화하는 근로자 퇴직 급여보장법 개정을 추진하겠다”고 밝혔다. 아울러 산재병원이 높은 수준의 의료서비스를 제공할 수 있도록 혁신방안을 추진할 것을 지시했다. 산업안전보건공단에 대해서는 아리셀 사고에서 드러났듯 산업 현장의 대형 사고에 여전히 취약한 만큼 기업의 우수사례를 발굴해서 지침화하는 등 자기 규율 예방체계가 현장에서 확산할 수 있도록 특단의 노력을 주문했다. 산업인력공단은 답안지 파쇄 사고와 같은 일이 재발하지 않도록 자격제도 혁신을, 한국폴리텍은 국민이 직업 능력교육을 받을 수 있는 방안 마련을 당부했다. 특히 직장 내 성희롱이나 음주운전 등의 비위는 엄하게 다스릴 수 있도록 신속한 규정 개정을 강조했다. 김 장관은 “국민을 직접 만나는 민원창구를 획기적으로 개선할 수 있는 방안을 마련해 보고해 달라”며 “고용부와 산하기관이 ‘원팀’으로 모두의 노력이 국민이 체감할 수 있는 결실로 이어질 수 있도록 노력해야 한다”고 말했다.

개혁신당, 새로운선택 잇따라 정책 제안‘타겟 유권자’ 구체화하고 정강정책 부각개혁신당 “교육, 저출산·지방소멸 해결 핵심”거점도시 책임교육확교 확충 제안수능 수학 선택 미적분2 제외 반대도 4월 총선에서 거대 양당의 기득권 해체와 제3지대 개척에 깃발을 든 신당들이 앞다퉈 정책 이슈 선점 경쟁에 나서고 있다. 교육과 노동 분야 등에서 정책 담론을 내놓으면서 윤석열 정부의 실정을 부각하고 신당의 ‘타겟 유권자’에게 소구하는 전략이다. 이준석 전 국민의힘 대표가 이끄는 개혁신당(가칭) 창당준비위원회는 2호 정책으로 10일 ‘교육 개혁’을 공개했다. 천하람 창당준비위원장은 이날 국회 소통관 기자회견에서 “개혁신당은 교육 개혁이 저출산, 지방소멸 위기 해결의 출발점이자 핵심이라고 인식한다”며 “자녀 교육에 대한 경제적, 심리적 부담, 가장 직접적인 문제는 사교육비 부담을 줄여야 한다”고 강조했다. 이들은 사교육비 부담이 젊은 세대가 출산을 포기하게 만드는 주요 원인 중 하나라는 진단과 함께 지역별 교육 격차 해소가 지방소멸 위기 해결의 단서라고 보고 있다. 그러면서 공립 기숙 중·고등학교 확충을 제안했다.천 위원장은 “최우선적인 예산지원으로 최고 수준의 교육환경과 기숙사를 마련하고, 학교 내에서 학업은 물론 예체능 등 방과 후 활동까지 책임지는 ‘책임교육학교’가 필요하다”며 “각 도의 거점도시부터 책임교육학교를 확충해 지방부터 먼저 교육의 질을 높이고 사교육비 등 자녀 교육 부담은 획기적으로 줄이는 혜택을 누릴 수 있어야 한다”고 강조했다. 또 “지방 거점 국립대에는 예산 폭탄을 쏟아부어야 한다”고 했다. 또 심화 수학인 ‘미적분II’를 수능 선택과목에서 제외하는 윤석열 정부의 방침에 대해서는 “기계 항공부터 인공지능까지 미적분은 공대 모든 분야에서 언어와도 같다”며 반대했다. 이어 “세심하게 설계한다면 ‘수포자’를 줄이는 것과 수학에 뛰어난 학생의 실력을 더 끌어올리는 것은 양립할 수 있다”고 강조했다. 이와 함께 “모든 학생이 민주사회의 주권자로서 건전한 상식과 문해력을 갖추도록 해야 한다”며 미디어 교육과 토론 문화 정착도 학교가 해야 할 일로 꼽았다. 금태섭 전 의원 등이 이끄는 ‘새로운선택’은 정년을 폐지하되 호봉제를 없애는 노동 분야 ‘대타협’을 제안했다. 노동자들은 정년을 없애 오랫동안 일할 수 있는 대신 직무형 임금체계를 받아들이고, 사업주는 임금체계 개편을 얻는 대신 산업별 교섭권 등을 확대하는 ‘대타협’이다. 조성주 새로운선택 공동대표는 이날 국회 소통관에서 “생산가능인구 통계를 64세에서 70세로 변경해 고령층의 고용에 대한 국가적 관리를 강화하겠다”며 정년의 법정 한도를 없애는 개혁안을 제시했다. 또 “고령자 고용을 촉진하기 위해 60세를 초과한 노동자의 경우 근로기준법에 따른 퇴직금 적립 의무는 면제하거나 감면하고, 정부의 4대 보험료 지원이나 고용장려금은 획기적으로 확대하겠다”고 설명했다. 호봉제는 폐지하고 직무급제를 도입하는 임금체계 개편도 함께 제시했다. 그는 “정년 개편이 임금의 연공성이 강한 공공부문이나 대기업 이른바 1차 노동시장의 특혜가 되지 않도록 임금체계를 개편하겠다”며 “더 오래 일할 수 있도록 직무 중심의 임금체계로 개편하여 생애임금의 고점은 기존 호봉제보다 낮지만, 생애임금 총액은 더 많도록 설계하겠다”고 했다. 조 공동대표는 “노동계는 정년을 연장하는 대신 임금체계 개편을 수용하고, 사용자는 임금체계 개편을 얻는 대신 산업별 교섭의 의무를 수용하며, 정부는 산업별 초기업별 교섭과 사회적 대화를 위한 지원에 나서자는 것”이라고 설명했다.

민주노총 공공운수노조 국민연금지부(국민연금 노조)가 28일 하루 동안 총파업을 하고 전북 전주시에서 대규모 집회를 개최할 예정이어서 민원 업무에 차질이 예상된다. 국민연금 노조는 27일 “내일 전북 전주 공단 본부 인근에서 조합원 3500여명이 참여한 가운데 총파업 대회를 열어 연금 공공성 강화, 직무급제 저지, 실질임금 인상 쟁취를 위한 투쟁을 벌인다”고 밝혔다.노조는 직무성과급·공공기관 혁신 가이드라인 폐기, 실질임금 인상, 국민연금 노후소득보장 강화, 국민연금 기금 개악 시도 중단·공공성 확대 등을 주장하며 사측과 임단협 협상을 벌이고 있다. 공단은 조합원이 전체 직원의 80%에 달해 이번 총파업으로 민원 업무 등에서 차질이 예상된다. 노조는 “사측이 통상임금 관련 노사 간 합의사항을 무시한 채 직무급제 도입 강행 의지를 드러내고 있으며, 정부는 총인건비 가이드라인을 통해 노조의 임금교섭권을 침해하고 있다”고 비판했다. 이어 “정부가 사적연금 활성화를 신속히 하면서 국민연금을 고사시키고 있다”며 “자동안정화장치와 확정기여형 방식 전환을 통해 국민연금을 사적연금화하려 하고 있다”고 주장했다.

포스코가 파업 위기에서 완전히 벗어났다. 포스코 노사의 ‘2023년 임금 및 단체교섭’이 9일 최종 타결됐기 때문이다. 포스코 복수노조 중 대표교섭노조인 한국노총 포스코노동조합(포스코노조)은 9일 조합원을 대상으로 실시한 임단협 잠정합의안에 대한 찬반투표 결과, 참여자 1만856명 중 50.91%인 5527명이 찬성했다고 밝혔다. 반대는 49.09%인 5329명이었다. 조합원 대상 투표에서 과반이 찬성함에 따라 임단협은 최종 타결됐다. 포스코 노사는 지난 5월 24일부터 임단협 단체교섭을 시작해 중앙노동위원회 조정회의까지 한 끝에 지난달 31일 잠정합의안을 도출했다. 합의안 주요 내용은 기본임금 10만원 인상(자연상승분 포함 17만원 수준), 주식 400만원어치 지급, 일시금(비상경영 동참 격려금) 250만원 지급, 지역상품권 50만원 지급, 격주 4일 근무제도 도입, 정년 퇴직자 70% 수준 재채용, 경영성과금제도·직무급제 도입·복리후생 재설계 등을 위한 태스크포스 구성 등이다.

파업 기로에 섰던 포스코 노사가 31일 잠정합의안을 도출했다. 포스코 노사는 지난 5월 24일 상견례 후 10월 5일까지 총 24차례 교섭을 진행했으나 노사간 입장 차이가 지속돼 파업 상황으로 치닫는 분위기였다. 노조는 교섭 결렬 선언 이후 중앙노동위원회 조정신청, 조합원 대상 쟁의행위 찬반투표를 진행해 왔다. 이후 노사가 원만한 교섭 타결을 위해 지속 노력한 결과 이번 잠정합의안을 마련했다. 합의안의 주요내용은 △기본임금 10만원 인상(자연상승분 포함 17만원 수준) △주식 400만원 지급 △일시금(비상경영 동참 격려금) 250만원 △지역상품권 50만원 △격주 4일 근무제도 도입 등이다. 또 △경영성과금제도와 직무급제 도입,복리후생 재설계 등을 위한 TF구성 등으로 이번 잠정합의안은 전년도 수준을 상회한다. 향후 잠정합의안 수용 여부를 묻는 조합원 찬반투표에서 과반수가 찬성하면 포스코 노사는 올해 임단협 교섭을 최종 타결하게 된다. 포스코 관계자는 “어려운 회사 여건에도 불구하고 임단협 교섭의 조속한 타결을 위해 예년 대비 높은 임금인상률을 제시했다”면서 “잠정합의안 조합원 투표 절차까지 원만하게 마무리되기를 희망한다”고 밝혔다. 포스코 임단협 교섭이 원만하게 타결될 경우 안정적인 철강재 공급을 통해 자동차·조선·건설 등 전후방 산업과 산업계 전반에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대된다.

지난 1968년 창사 이후 첫 파업의 기로에 섰던 포스코 노동조합과 사측이 극적으로 합의해 최악의 상황을 피할 수 있게 됐다. 올해 임금 및 단체협약 협상이 난항을 겪으며 노조가 쟁의 행위를 결의하면서 파업에 대한 우려가 높았지만 조정회의를 거쳐 합의를 이뤄냈다. 31일 중앙노동위원회에 따르면 포스코 노사는 전날 오후 3시부터 중노위에서 진행된 노동위원회 조정을 통해 이날 오전 3시 임금 및 단체협약에 극적으로 잠정합의했다. 포스코 노사는 2023년 임·단협 체결을 위한 교섭을 24차례 진행하였으나 합의하지 못하면서 지난 10일 중노위에 조정을 신청했다. 앞서 노조는 28~29일 쟁의 행위에 대한 조합원 찬반 투표를 실시해 가결했다. 노조의 파업 결의는 창사 55년 만에 처음이다. 다만 노조는 ‘선협상 후파업’을 택했다. 노사는 조정회의 마감시한인 전날 30일 자정을 넘겼지만 ‘결렬’이 아닌 ‘추가 논의’에 나섰다. 중노위 조정위원들은 노사가 팽팽하게 대립하며 결렬 위기 속에 대안을 제시하는 등 집중 조정으로 이견을 좁혀나갔다. 노사는 기본급 17만원 인상과 주식(400만원) 지급, 일시금(비상경영 동참 격려금) 250만원, 지역상품권 50만원, 격주 4일 근무제도 도입, 경영성과금제도·직무급제 도입·복리후생 재설계 등을 위한 TF구성 등에 합의했다. 잠정합의안에 대해 조합원 과반수가 찬성하면 포스코 노사는 임단협 교섭을 최종 타결하게 된다. 김태기 중노위원장은 “노사가 협상을 통해 창사 후 첫 파업 우려를 막아냈다는 의미가 있다”며 “노동위원회는 예방적·적극적 조정서비스 제공을 통해 노동분쟁을 평화적 해결함으로써 사회적 비용 감소 및 미래지향적 교섭 문화가 정착될 수 있도록 지원하겠다”고 밝혔다.

포스코 노사가 임금·단체협상안(임단협)을 잠정 합의했다. 사상 첫 파업 위기에 봉착했던 포스코가 노조와 극적 합의를 이뤄내며 한시름 놓게 됐다. 31일 포스코 노사에 따르면 포스코 복수노조 중 대표교섭노조인 한국노총 포스코 노동조합(포스코노조)은 이날 중앙노동위원회(중노위) 조정 회의에서 회사 측이 제시한 안을 받아들이기로 했다. 합의안의 주요 내용은 ▲기본임금 10만원 인상(자연상승분 포함 17만원 수준) ▲주식 400만원 지급 ▲일시금(비상경영 동참 격려금) 250만원 지급 ▲지역상품권 50만원 지급 ▲격주 4일 근무제도 도입 ▲정년 퇴직자 70% 수준 재채용 ▲경영성과금제도·직무급제 도입·복리후생 재설계 등을 위한 태스크포스구성 등이다. 포스코 노조가 조합원 찬반투표를 통해 찬성 의결하면 최종적으로 임·단협안이 타결된다. 포스코 노사는 지난 5월 24일 상견례 이후 10월 5일까지 24회 교섭을 진행했으나 임·단협 합의에 이르지 못했다. 이에 포스코 노조는 교섭 결렬을 선언한 이후에 중앙노동위원회 조정을 신청했다. 또 조정 기간인 28~29일 조합원 대상 쟁의행위 찬반투표를 통해 75%의 찬성으로 파업을 가결했었다. 포스코 관계자는 “어려운 회사 여건에도 불구하고 임단협 교섭의 조속한 타결을 위해 예년보다 높은 임금인상률을 제시했다”며 “잠정 합의안 조합원 투표 절차까지 원만하게 마무리되기를 희망한다”고 밝혔다.

포스코 복수노조 중 대표교섭노조인 한국노총 금속노련 포스코노동조합의 쟁의행위 찬반 조합원 투표에서 파업이 가결됐다. 포스코노조가 28일 오전 6시부터 29일 오후 8시까지 조합원을 대상으로 모바일 방식으로 쟁의행위 찬반 투표를 진행한 결과 투표 인원 1만1145명 중 8367명(75.07%)이 찬성했다고 30일 밝혔다. 반대는 2389명, 기권은 389명으로 집계됐다. 포스코노조는 이날로 끝나는 중앙노동위원회 단체교섭 조정 절차에서 사측과 합의점을 찾지 못하면 곧바로 파업 수순에 들어갈 예정이다. 포스코노조는 5월부터 10월까지 24회에 걸쳐 회사 측과 임금 및 단체협약 체결을 위한 협상을 진행했지만 합의점을 찾지 못하고 지난 10일 중노위에 조정 신청서를 냈다. 중노위는 포스코노조가 낸 단체교섭 조정 기간을 한번 연장해 30일까지 조정을 진행한다. 회사 측은 지난 5일 교섭 때 최종적으로 기본임금 16만2000원 인상, 주식 400만원 지급, 일시금 150만원 지급, 유연근무제를 활용한 격주 주 4일제 등을 제시했다. 또 경영성과금 제도 개선, 직무급제 도입, 복리후생제도 개선 등과 관련해 노사합동 태스크포스를 구성해 협의하자고 제안했다. 포스코는 영업이익 흑자시 성과금 800%(직원 1인당 약 2500만원)를 별도로 매년 지급하고 있어 직원의 연봉 수준이 동종업계 최고 수준(2022년 공시 기준 1인당 1억800만원)이라고 밝혔다. 반면 노조는 애초부터 제시한 기본급 13.1% 인상, 조합원 대상 자사주 100주 지급 등의 요구안을 유지하고 있다. 노조는 지난해 일상생활을 포기하고 태풍 힌남노로 물에 잠긴 제철소를 복구했고 13년 연속 세계에서 가장 경쟁력 있는 제철소로 만든 직원에 대한 보상으로 회사 제시안이 턱없이 부족하다는 입장이다. 노조 관계자는 “사측에서 주장하는 기본임금 16만2000원 인상에는 호봉 상승에 따른 자연 상승분 7만원이 포함돼 실질적으로 9만2000원을 인상하는 것”이라며 “격주 주 4일제도 사실상 주 40시간 근무는 동일하다”고 말했다. 회사 측은 “쟁의행위 찬반투표는 노조 내부 의사결정이므로 회사가 이에 대한 입장을 밝히는 것은 적절하지 않다”며 “중앙노동위원회 조정이 원만히 타결되도록 마지막까지 노력하겠다”고 밝혔다.

한국무역보험공사(K-SURE)가 최근 발표한 ‘2022년도 공공기관 경영실적 평가결과’에서 A등급을 받았다고 27일 밝혔다. K-SURE는 130개 전체 평가 대상 공공기관 중 유일한 직무급 도입·운영 실적 최우수 기관으로 선정되며 혁신 선도기관으로 자리매김하고 있다. K-SURE는 연공보다 직무의 성격·난이도·책임 강도 등 다양한 특성을 반영한 보수체계를 확립하고, 업무성과를 우선 고려해 승진 기회를 부여하는 것을 골자로 하는 직무 및 성과 중심 조직 운영에서 긍정적인 평가를 받았다. 특히 노사가 합심해 의사결정 컨트롤타워를 구성하고, 직무평가 공정성과 구성원의 제도 수용성 확보에 꾸준한 노력을 기울인 끝에 공공기관 최고 수준의 직무급제를 정착시켜 130곳 중 유일하게 ‘최우수’ 사례를 남기게 됐다. K-SURE는 지난해 공사 설립 이래 역대 최대 규모인 238조원의 무역보험을 지원했다.

한국무역보험공사가 지난해 말 일 잘하는 3급 팀장을 2급 실장급이 맡아 온 부서장으로 특별승진시키는 ‘영전 인사’를 발표했다. 중장기 수출금융 지원, 고객 만족, 중소기업 지원, 선박금융 분야 전문가 4명이 능력을 인정받아 ‘패스트트랙’을 탔다. 시간만 흐르면 자동으로 승진하는 연공서열 중심의 인사 공식이 깨진 사례인데, 기획재정부는 무역보험공사에 대해 총인건비를 0.1% 포인트 추가로 인상하는 인센티브를 부여했다. 연공서열을 깨는 직무급제가 ‘혁신’이라는 메시지로 읽힌다. 기재부는 26일 무역보험공사를 포함해 지난해 연공서열이 아닌 직무 중심의 보수체계(직무급제)를 도입한 공공기관이 기존 35곳(27%)에서 55곳(42%)으로 20곳 확대됐다고 밝혔다. 직무급제는 직무의 중요성·난이도 등에 따라 각 직무의 상대적 가치를 평가해 임금을 다르게 지급하는 제도다. 기재부는 공공기관의 공정한 보상체계를 확립해 대국민 서비스의 질을 높이고자 직무급제 도입을 확대하고 있다. 직무급제를 도입한 공기업·준정부기관·기타 공공기관 수를 내년까지 100곳, 2027년까지 200곳으로 늘릴 계획이다. 기재부가 직무급 개편 실적을 점검한 결과 한국수자원공사도 우수 기관으로 선정됐다. 수자원공사의 경우 4급 직원을 기준으로 직무의 중요성·난이도에 따라 월급이 최대 51만 5000원 차이가 났다. 연공서열이 아닌 직무에 따라 차등 보상이 주어졌다는 뜻이다.

한국무역보험공사가 지난해 말 일 잘하는 3급 팀장을 2급 실장급이 맡아 온 부서장으로 특별승진시키는 ‘영전 인사’를 발표했다. 중장기 수출금융 지원, 고객 만족, 중소기업 지원, 선박금융 분야 전문가 4명이 능력을 인정받아 ‘패스트트랙’을 탔다. 시간만 흐르면 자동으로 승진하는 연공서열 중심의 인사 공식이 깨진 사례인데, 기획재정부는 무역보험공사에 대해 총인건비를 0.1% 포인트 추가로 인상하는 인센티브를 부여했다. 연공서열을 깨는 직무급제가 ‘혁신’이라는 메시지로 읽힌다. 기재부는 26일 무역보험공사를 포함해 지난해 연공서열이 아닌 직무 중심의 보수체계(직무급제)를 도입한 공공기관이 기존 35곳(27%)에서 55곳(42%)으로 20곳 확대됐다고 밝혔다. 직무급제는 직무의 중요성·난이도 등에 따라 각 직무의 상대적 가치를 평가해 임금을 다르게 지급하는 제도다. 기재부는 공공기관의 공정한 보상체계를 확립해 대국민 서비스의 질을 높이고자 직무급제 도입을 확대하고 있다. 직무급제를 도입한 공기업·준정부기관·기타 공공기관 수를 내년까지 100곳, 2027년까지 200곳으로 늘릴 계획이다. 기재부가 직무급 개편 실적을 점검한 결과 한국수자원공사도 우수 기관으로 선정됐다. 수자원공사의 경우 4급 직원을 기준으로 직무의 중요성·난이도에 따라 월급이 최대 51만 5000원 차이가 났다. 연공서열이 아닌 직무에 따라 차등 보상이 주어졌다는 뜻이다. 정부는 이번 점검 결과를 공공기관 경영평가단에 전달해 2022년도 공공기관 경영실적 평가 항목 중 ‘보수 및 복리후생’ 지표 점수에 반영할 예정이다. 우수 기관으로 선정되면 총인건비 추가 인상 인센티브 혜택을 받게 된다.

임금체계 개편을 위한 사회적 논의기구인 상생임금위원회가 어제 발족했다. 정부 부처와 학계, 현장 전문가들이 참여해 과도한 임금 격차를 해소하고 불공정한 임금 구조를 개선하는 방안을 모색한다. 핵심은 연공형 호봉제를 직무와 성과 중심으로 전환하는 것이다. 일한 햇수가 아니라 일한 만큼 보상을 받는 임금 체계로의 전환은 공정성에 부합할 뿐 아니라 연금개혁과 연동한 정년 연장 논의에 있어서도 불가피한 전제다. 연공서열식 호봉제는 노조가 있는 대기업·정규직 근로자들에게는 과도한 혜택을 주는 반면 중소기업·비정규직 근로자들에게는 불리하다는 지적을 받았다. 일한 만큼 보상받지 못하는 노동시장의 이중구조를 서둘러 개선해야 한다는 것이 정부의 판단이다. 우리나라는 근속 30년 이상 근로자 임금이 1년 미만 근로자 임금의 2.8배로, 일본(2.27배), 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.65배)보다 높다. 이에 비해 중소기업은 임금 체계조차 갖추지 못한 곳이 전체 사업장의 61%에 이른다. 중소기업·비정규직 근로자 평균 임금이 대기업·정규직 평균 임금의 45% 수준이라는 통계도 있다. 더 힘들고 위험한 일을 하면서도 하청이라는 이유만으로 원청보다 임금이 낮은 불합리한 임금 체계도 방치해선 안 된다. 저출산·고령화로 연금 고갈 시기가 앞당겨지면서 연금 수령 시기 조정이 거론되는 마당에 정년 연장의 걸림돌인 호봉제 개혁은 미룰 수 없는 현안이다. 정부는 최근 직무급제 도입 공공기관을 내년까지 100개, 2027년까지 200개 이상 늘리는 등 연공서열 탈피에 속도를 내고 있다. 공공기관과 달리 기업의 임금 체계 개편은 노사 합의를 거쳐야 한다. 정부의 개입에는 한계가 있겠지만 다양한 지원책 등으로 직무급제가 확산하도록 노력해야 한다.