일하다 보면 희한한 일들이 많다. 누구는 오래 일해도 성과가 별로인데, 누구는 짧게 일해도 높은 성과를 낸다. 왜 생산량이 노동시간에 비례하지 않을까. 굳이 경제학 교과서를 꺼내지 않아도 우리는 안다. 생산성의 차이다. 한국은 아직 국제적으로 장시간 근로 국가다. 2010년 2163시간이던 연간 노동시간이 2025년에는 1833시간으로 줄었으나 경제협력개발기구(OECD) 평균인 1736시간보다 97시간 더 길다. 주 40시간 기준으로 1년에 2.5주 더 일하는 셈이다. 장시간 노동은 ‘워라밸’을 저해하고 저출생 위기를 초래한다. 집중력을 떨어뜨려 산재 사고는 물론 인공지능(AI) 시대에 필수적인 창의성 발현을 저해한다. 그리고 생명을 위협한다. 줄여야 한다. 그런데 어떻게 줄여야 생산성을 유지할 수 있을까. ‘일하는 방법’을 바꾸면 마법이 현실로 바뀐다. 이런 흐름에 공감한 노사정은 지난해 12월 ‘실노동시간 단축을 위한 공동선언’을 통해 2030년까지 실노동시간을 OECD 평균 수준인 1700시간대까지 줄이기로 합의했다. 정부도 올해부터 적극 뒷받침하고 있다. 어떻게 할지 방법을 모르는 사업장에는 주 4·5일제 특화 컨설팅으로 구체적인 제도 설계를 해 준다. 노사가 합의해 실제 노동시간을 단축하면 워라밸+4.5 프로젝트를 통해 인건비도 지원한다. 이미 현장에서는 임금 감소 없이 노동시간을 줄이고 생산성은 높이는 해법이 작동하고 있다. 매주 금요일 오후에 일하지 않거나 격주로 휴무하는 주 4.5일제 유형, 월 2회 자율적으로 4시간 줄이는 주 38시간제, 매일 1시간씩 줄이는 주 35시간제 등 다양하다. 기업 내 직군별로 다른 단축 모델을 적용하는 등 기업 상황에 맞게 창의적이다. 공통점은 노동시간 단축이 노사 합의로 자율적이고 유연하게 조정되고 있다는 점이다. 그런데 이런 현장의 사례들을 다른 사업장들은 얼마나 알고 있을까. 좋은 사례를 알면 더 쉽고 효과적이다. 그래서 노사발전재단은 올해부터 ‘실노동시간 단축 지원단’을 구성해 다양한 성공 사례를 발굴·확산하고 있다. 몇 가지 사례를 소개한다. 경기도 파주의 A사는 출퇴근이 어려운 지역에 있어 인재 유치가 어려웠으나 유급휴가를 통한 자율적 주 38시간제로 해결했다. 광고업체 특성상 이직률이 높았던 서울의 B사는 2시간 조기 퇴근제로 이직률을 50%에서 11%로 낮췄다. 경북 포항의 C사를 보자. 현장직은 교대제 개편으로 주 1.5시간을 줄였고, 사무직은 격주 4일제로 연장근무가 23.5시간에서 18.5시간으로 줄었다. 서울의 D사는 적극적인 유연근무제와 재택근무제 병행으로 청년들을 채용하는 데 어려움이 없었다고 한다. 이제는 주 35시간제까지 도입한다고 한다. 결국 실노동시간 단축의 성공은 각 기업에 맞는 제도 도입에 달렸다. 그런데 그 모든 과정을 스스로 척척 해내긴 어렵다. 노사 합의가 고민스럽다면 재단의 ‘상생파트너십 지원사업’이 있다. 노사 간 공감대 형성에 딱 맞춤이다. 공감대는 형성됐는데 실제 어떻게 할지 막막하다면 재단의 ‘일터 혁신 컨설팅’이 있다. 전문가들이 구체적인 제도를 설계해 준다. 그렇게 실제 노동시간이 단축됐다면 ‘워라밸+4.5 프로젝트’가 있다. 지원금을 받을 수 있다. 꿈만 같았던 마법이 현실이 되고 있지 않은가. 실노동시간 단축은 단순히 일하는 시간을 줄이는 것이 아니라 기업의 체질을 개선하고 경쟁력을 확보하는 일대 혁신이다. 노사발전재단은 노사와 함께 호흡하며 ‘일하는 방식의 마술사’가 되고자 한다. 근무는 줄고 성과는 쑥 올라가는 기분 좋은 마법, 이제 여러분의 일터에서 직접 경험하실 수 있다. 박종필 노사발전재단 사무총장

미국 코스트코에서 40년 가까이 계산원으로 근무한 직원의 퇴직연금 계좌에 100만 달러(약 15억원)가 넘는 돈이 쌓인 사실이 알려졌다. 인공지능(AI)과 셀프 계산대 확산으로 계산원이 감소할 가능성이 큰 직업으로 꼽히는 가운데, 코스트코의 장기근속 중심 인사 정책에도 관심이 쏠린다. 월스트리트저널(WSJ)은 최근 미국 애리조나주 투손의 코스트코 매장에서 근무하는 계산원 토니 바자르(60)의 사연을 소개했다. 바자르는 1986년 코스트코의 전신인 프라이스클럽에 입사했다. 당시 시급 5.85달러를 받고 주차장에 흩어진 쇼핑 카트를 수거하는 일부터 시작했다. 이후 새벽 상품 진열과 입구 안내 등을 거쳐 계산대를 맡았다. 회사는 여러 차례 관리직 승진을 제안했지만 바자르는 고객을 직접 응대하는 일이 좋다며 이를 거절했다. 코스트코는 바자르와 같은 장기근속 직원의 경험을 신입 교육에 활용하기 위해 ‘컬처 코치’라는 공식 멘토 역할을 마련했다. 베테랑 직원이 신규 직원에게 업무 방식과 기업문화를 전수하는 제도다. 현재 바자르의 시급은 32.90달러(약 4만 9000원)로 미국 계산원 평균보다 약 70% 높다. 그는 6대의 셀프 계산대가 설치된 구역에서 고객을 안내하고 결제 과정에서 발생하는 문제를 처리하고 있다. 확정기여형 퇴직연금 계좌에는 100만 달러 이상이 적립됐다. 본인이 장기간 납입한 돈과 회사 지원금, 투자 수익 등이 합쳐진 퇴직연금 자산이다. 바자르는 수영장이 딸린 주택을 마련하고 가족과 두 차례 유럽 여행도 다녀왔다. 경제적으로는 언제든 은퇴할 수 있지만 여전히 매장을 지키고 있다. 아내가 지난해 3기 뇌종양 진단을 받았을 때는 회사 의료보험이 큰 도움이 됐다. 아내는 세 차례 수술을 받았고, 바자르는 아내를 돌볼 수 있도록 약 1년의 유급휴가를 지원받은 것으로 전해졌다. 바자르는 “언제든 은퇴할 수 있지만 코스트코는 나에게 잘해줬다”며 계속 근무하겠다는 뜻을 밝혔다. 이 같은 장기근속은 바자르만의 사례가 아니다. 코스트코는 업계 평균보다 높은 임금과 복지를 제공해 직원 이탈을 줄이고 숙련된 인력을 확보하는 전략을 펴고 있다. 직원이 오래 근무할수록 업무 처리 속도와 고객 응대 능력이 향상되고, 신규 직원의 채용과 교육에 들어가는 비용은 줄어든다는 판단에서다. 코스트코의 숙련 계산원은 시간당 평균 57명의 고객을 처리하며, 업무가 빠른 직원은 시간당 70명 안팎을 응대하는 것으로 알려졌다. 입사 후 1년 이상 근무한 코스트코 직원의 이직률은 약 7%에 불과하다. 글로벌 컨설팅업체 맥킨지는 소매업 현장 직원 한 명을 교체하는 데 채용과 교육, 생산성 손실 등을 포함해 평균 1만 달러가량이 든다고 분석했다. 코스트코의 2025회계연도 순매출은 2699억 달러로 전년보다 8% 증가했고 순이익은 81억 달러로 10% 늘었다. 미국과 캐나다의 회원 갱신율은 92.3%, 전 세계 갱신율은 89.8%로 집계됐다. 직원 처우를 개선해 이직률을 낮춘 기업은 코스트코뿐만이 아니다. 월마트 계열 회원제 할인점 샘스클럽은 2019년부터 핵심 직원 약 2만명의 시급을 인상하고 고정 근무제를 도입했다. 이후 직원과 관리자의 이직률은 낮아졌고 노동생산성과 순매출은 증가한 것으로 나타났다. 미국 진단검사 기업 퀘스트다이애그노스틱스도 임금과 교육 체계를 개선한 뒤 입사 첫해 직원 이직률을 60%에서 16%로 낮췄다. 다만 높은 임금과 복지가 항상 실적 개선으로 이어지는 것은 아니다. 생산성 향상이 뒤따르지 않으면 경기 침체기에 기업의 비용 부담이 커질 수 있다. 코스트코도 공식 보고서를 통해 업계 평균보다 높은 보상 수준을 유지하는 데 따른 비용 부담이 수익성에 영향을 줄 수 있다고 밝혔다.

지난해 SK하이닉스의 직원 이직률이 1%에도 미치지 못한 것으로 나타났다. 25일 SK하이닉스가 공개한 지속가능경영보고서에 따르면 지난해 SK하이닉스 국내 사업장 기준 전체 이직률은 0.9%로 집계됐다. 30세 미만 0.7%, 30~49세 0.6%, 50세 이상 3.6% 등으로 조사됐다. 성별로는 남성이 1.1%, 여성이 0.5%였다. 같은 기간 자발적 이직률은 0.5%에 불과했다. 30~49세가 0.4%로 가장 낮았으며 30세 미만 0.6%, 50세 이상 0.7%였다. 비자발적 이직률은 0.4%로 조사됐다. SK하이닉스는 지난해 3201명을 신규 채용했다. 이는 2024년(942명)의 3.4배 수준이다. 지난해 10월 청주 M15X의 첫 클린룸을 개관한 영향으로 풀이된다. 지난해 신입 사원(학사 입학 기술 사무직 기준) 초임은 월 급여 450만 5000원으로 나타났다. 인공지능(AI) 인프라 수요 확대로 영업이익이 급등하면서 경제 간접 기여 성과도 크게 늘었다. SK하이닉스는 지난해 총 20조 3247억원의 사회적 가치(SV)를 창출한 것으로 집계됐다. 전년 11조 9867억원 대비 69.56% 증가한 규모다. 특히 지난해 납세 성과는 9조 5329억원으로 전년(3조 5545억원)에 비해 168.2% 급증해 AI 메모리 호황이 세수 확대로 이어졌음을 보여준다. 지난해 SK하이닉스의 여성 임원 비율은 3.4%로 전년과 동일했다. 회사는 올해 해당 목표를 3.9%로 제시했다.

삼성전자의 국내 평균 이직률이 2%대를 기록한 것으로 알려졌다. 경제 불확실성이 커지면서 국내 주요 대기업의 이·퇴직률이 낮아지고 있다는 분석이 나온다. 29일 삼성전자의 지속가능경영보고서에 따르면 2020년부터 2024년까지 5년 동안의 평균 이직률은 2.1%로 집계됐다. 삼성전자에서 반도체를 담당하는 DS 부문 종사자로 한정할 경우 이퇴직률은 1%대에 머물렀다. 경쟁사인 SK하이닉스도 5년 평균 이·퇴직률 2.3%로, 글로벌 호황인 반도체 업계의 보상이 늘어나면서 인재들을 가두는 ‘록인 효과’가 나타난 것으로 풀이된다. 주요 대기업 전반에서도 이·퇴직률이 하락한 추세가 확인됐다. 기업분석연구소 리더스인덱스가 국내 매출 순위 상위 500대 기업 중 2022년부터 2024년까지 지속가능경영보고서와 비교 가능한 이직 및 퇴직률을 공시한 108개사의 데이터를 분석한 결과 고용 이동성이 평균적으로 낮아졌다. 전체 평균 이·퇴직률은 팬데믹 여파가 남아 있던 2022년 9.2%를 기록했으나 2023년 7.8%, 2024년에는 7.7%까지 꾸준히 떨어졌다. 전쟁 등 글로벌 리스크에 따른 고금리·고물가 등으로 거시 경제에 대한 불확실성이 커지면서 무리하게 직장을 옮기기보다 현재 자리에서 생존을 꾀하려는 보수적 심리가 반영된 것으로 분석된다. 주요 기업 중에선 두산에너빌리티가 2년새 2.8% 포인트 하락한 1.2%를 기록해 가장 낮았다. 두산에너빌리티와 같이 상대적으로 안정적인 사업 구조를 가진 B2B(기업간거래)와 전통 산업의 이·퇴직률이 낮았다. 2024년 이·퇴직률이 가장 낮은 업종은 상사(4.3%), 통신(4.8%), 철강(5.2%), 조선·기계·설비(5.4%), 보험(5.5%), 에너지(5.5%) 순이었다. 퇴직률 하락 폭이 가장 컸던 업종은 코로나 팬데믹 기간 타격을 받은 업종들이었다. 생활용품 업종은 2022년 18.0%에서 2024년 11.2%로 6.7%포인트 감소했다. 유통 업종도 같은 기간 12.4%에서 9.2%로 3.2%포인트 하락했고, 서비스 업종은 11.5%에서 8.8%로 2.7%포인트 감소했다.

글로벌 반도체 업황 호조와 ‘성과급 잔치’ 기대감이 맞물리면서 SK하이닉스에 대한 관심이 뜨거운 가운데 KBS 2TV ‘다큐멘터리 3일’에 등장한 SK하이닉스 직원들의 밝은 표정이 온라인에서 화제다. 지난 11일 방송된 KBS 2TV ‘다큐멘터리 3일’의 ‘처음 만난 세계 - 이천 SK하이닉스 72시간’ 편에서는 경기 이천캠퍼스와 HBM(고대역폭 메모리) 개발 및 생산 현장에서 근무하는 직원들의 일상이 공개됐다. 하루 평균 약 3만명의 인력이 오가는 이천캠퍼스에서는 연구개발부터 생산, 물류, 품질 검증에 이르기까지 각 분야 전문가들이 치열하게 일을 하고 있었다. 출근길에 제작진을 마주친 한 직원은 “오늘보다는 내일 더 성장하고 내년, 내후년엔 훨씬 더 큰 회사가 되지 않을까 기대하고 있다”며 “다 같이 출근하니까 외롭지 않다. 엄청 많은 공정들을 지나 조그만한 반도체가 하나 만들어지는 건데, 이 회사에서 사실 나도 그런 조그만한 존재다. 그 사람들이 다 모여서 반도체를 만든다. 우리랑 참 비슷하다는 생각도 많이 한다”고 밝혔다. 클린룸 근무자들은 공정 구역을 수시로 오가며 장비 상태와 작업 동선을 점검했고, 생산 효율을 높이기 위한 회의도 끊임없이 이어졌다. 후공정 파트에서는 완성된 반도체가 극한 환경에서도 안정적으로 작동하는지 확인하는 테스트 과정이 소개됐다. 고열과 전기를 반복적으로 가하며 잠재적인 불량 여부를 확인하는 작업으로, 한 엔지니어는 자신을 “반도체 의사 같은 역할”이라고 설명하며 자부심을 드러냈다. 방송에서는 과거 기업의 경영난 속에서 무급휴직과 전력 절감 시기를 견뎌내며 현장을 지킨 장기근속 직원들의 사연도 공개됐다. 30년 차 엔지니어는 “확신하는 삶이 어디 있겠냐. 하지만 희망은 놓지 않았던 것 같다. 제 자리를 지키면 그만한 보상이 따르리라고 생각했다”며 “요즘 주변에서 바라보는 시각이 다른 걸 분명히 느낀다. 제 자리에서 제 일을 했음에 주목받는다면 나쁘지 않은 주목이라 생각한다”고 전했다. 방송이 나간 뒤 온라인에서 가장 주목을 받은 건 직원들의 밝은 표정이었다. 방송에서 직원들은 일을 하는 내내 밝고 여유로운 분위기를 보였다. 이들의 표정이 담긴 장면은 온라인 커뮤니티와 소셜미디어(SNS)를 중심으로 빠르게 확산됐다. 네티즌들은 “연기로 나올 수 있는 표정이 아니다”, “대박 난 대감집”, “역시 금융치료가 최고의 복지”, “회사 다니면서 저런 표정이 나올 수 있다니”, “힘든 만큼 보상이 돌아오니까 회사 다닐 맛 나겠지”, “직장인이 저렇게 생기 있는 거 처음 본다” 등의 반응을 남겼다. 한편 SK하이닉스는 인공지능(AI) 반도체와 HBM 시장 호황에 힘입어 역대급 실적 기대감을 키우고 있다. 증권가 일각에서는 SK하이닉스가 연간 영업이익 200조~250조원 수준을 달성할 경우, 내년 초 지급될 초과이익분배금(PS)이 1인당 평균 수억원대, 최대 7억원 수준에 이를 수 있다는 전망을 내놓고 있다. 역대급 성과급에 대한 기대로 장기 휴직 제도를 이용하는 직원들도 줄었다. 사업보고서에 따르면 SK하이닉스의 육아휴직 사용자는 2023년 1044명에서 2024년 756명으로 감소했다. 남성 육아휴직 사용률도 같은 기간 2.8%에서 2.0%로 낮아졌다. 이직률 역시 눈에 띄게 낮아졌다. SK하이닉스의 자발적 이직률은 2021년 3.5%에서 2024년 0.9%까지 떨어졌다. 특히 이직이 잦은 30세 미만 연령층에서도 이탈이 크게 줄어든 것으로 나타났다.

막대한 성과급과 고공행진 중인 주가와 맞물려 SK하이닉스에 대한 관심이 이어지는 가운데 지난달 진행된 SK하이닉스 공채가 취업 플랫폼 공채 정보 페이지에서 조회수 1위를 기록했다. HR테크 기업 인크루트는 지난 14일 자사 공채 소식 페이지를 통해 지난 3월부터 이달 둘째 주까지 구직자 조회수를 분석해 구직자들이 가장 많이 찾은 공채 소식을 공개했다. 결과를 보면 구직자들이 가장 많은 관심을 보인 기업은 SK하이닉스로 전체 조회수 중 6.1%를 차지했다. 최근 SK하이닉스 직원들이 역대급 성과급을 받을 것이라는 기대가 나오면서, 구직자들 사이에서도 SK하이닉스에 대한 관심이 커진 것으로 보인다. 조회수 2위는 기아로 5.1%를 기록했다. 3위는 현대자동차로 4.5%였다. 4위는 삼성전자(4.4%), 5위는 한국공항공사(4.0%)가 차지했다. 한국공항공사는 상위 10위권 기업 중 유일한 공공기관이었다. 이어 한국투자증권(3.6%), CJ그룹(3.2%), KT＆G(2.9%), LG전자(2.6%), 한미약품(2.5%) 순이었다. 자동차·반도체 등 제조 대기업에 대한 구직자 관심이 특히 높았던 셈이다. ● 역대급 성과급 ‘기대감’…“학력 낮추고 싶다”는 대졸생SK하이닉스 생산직 공개채용은 취업 시장의 뜨거운 이슈로 떠올랐다. 일부 지원자들 사이에서는 학력을 낮춰 생산직에 지원하려는 움직임까지 나타나는 등 반도체 호황이 노동시장까지 흔들고 있다는 분석이 나온다. 최근 직장인 익명 커뮤니티 블라인드에는 “하이닉스 생산직인데 인생이 달다”는 글이 올라와 화제를 모았다. 자신을 20대 생산직 직원이라고 밝힌 작성자는 “공업고를 나와 취업했는데 이만한 가성비 루트가 없다”며 만족해했다. 이 같은 반응은 성과급 기대감과 맞물려 있다. 증권가 일각에서는 SK하이닉스가 인공지능(AI) 반도체 호황에 힘입어 연간 영업이익 200조~250조원 수준을 달성할 경우, 내년 초 지급될 초과이익분배금(PS)이 1인당 평균 수억원대, 최대 7억원 수준에 이를 수 있다는 전망을 내놓고 있다. 성과급 기대감은 채용 시장에도 변화를 일으켰다. 앞서 3월 SK하이닉스는 채용 홈페이지를 통해 기술 사무직과 전임직, 즉 생산직 부문 지원서 접수를 진행했다. 모집 대상은 7~8월 입사가 가능한 고등학교 졸업자 또는 전문대 졸업자다. 이에 일부 지원자들 사이에서는 4년제 학위를 보유하고도 이를 숨기거나 낮은 학력만 제출하는 방안을 고민하는 사례가 등장했다. 취업 커뮤니티에는 “대졸 학위를 숨기고 지원해도 되느냐”는 문의가 이어졌다. 온라인 서점에서는 SK하이닉스 고졸·전문대졸 채용 대비 필기시험 교재가 수험서·자격증 분야 실시간 베스트셀러 1위에 오르기도 했다. 에듀윌이 출간한 SKCT 기본서는 e북 전체 분야에서도 1위를 기록했다. 온라인에서는 ‘하닉고시’라는 표현까지 등장했다. 회사 내부의 근무 문화 역시 달라졌다. 역대급 성과급에 대한 기대는 직원들의 장기 휴직이 줄어드는 방향으로 이어졌다. 사업보고서에 따르면 SK하이닉스의 육아휴직 사용자는 2023년 1044명에서 2024년 756명으로 감소했다. 남성 육아휴직 사용률도 같은 기간 2.8%에서 2.0%로 낮아졌다. 반면 비교적 기간이 짧고 고과에 미치는 영향이 제한적인 배우자 출산휴가 사용은 증가했다. 장기간 자리를 비우기보다는 성과급과 인사평가를 고려해 빠르게 복귀하는 선택이 늘고 있다는 해석이 나온다. 이직률 역시 눈에 띄게 낮아졌다. SK하이닉스의 자발적 이직률은 2021년 3.5%에서 2024년 0.9%까지 떨어졌다. 특히 이직이 잦은 30세 미만 연령층에서도 이탈이 크게 줄어든 것으로 나타났다.

‘신의 직장’으로 불리던 국책은행의 분위기가 달라지고 있다. 시중은행과의 연봉 격차가 역전된 데다 지방 이전 가능성까지 거론되면서 직원들의 이직이 늘고 평균 근속연수도 짧아지는 모습이다. 10일 공공기관 경영정보 공개시스템 알리오에 따르면 지난해 한국산업은행의 남성 이직률은 9.0%로 2021년(3.0%)보다 3배 높아졌다. 이 수치에는 자발적 이직과 퇴직 등이 포함된다. 여성 이직률은 같은 기간 1.5%에서 1.6%로 소폭 상승했다. IBK기업은행도 비슷한 흐름을 보였다. 남성 이직률은 2021년 1.7%에서 지난해 6.2%로 높아졌고, 여성 이직률도 1.0%에서 1.3%로 상승했다. 한국수출입은행의 경우 남성 이직률은 3.2%에서 4.1%로, 여성 이직률은 0.7%에서 2.6%로 뛰었다. 직원 이탈이 늘면서 한 직장에 머무는 기간도 점점 짧아지고 있다. 산업은행의 평균 근속연수는 2021년 199개월에서 지난해 185개월로 줄었다. 기업은행은 같은 기간 209개월에서 195개월로, 수출입은행도 155개월에서 151개월로 단축됐다. 시중은행과의 연봉 격차가 주요인으로 거론된다. 지난해 이들 국책은행 직원들의 평균 연봉은 1억 1594만원으로, KB국민·신한·하나·우리 등 4대 시중은행 평균 연봉보다 약 400만원 낮았다. 특히 기업은행 전체 임직원의 지난해 평균 보수는 9700만원으로 시중은행보다 2300만원가량 적었다. 한때 국책은행 평균 연봉이 시중은행보다 높거나 비슷했지만, 2019년 이후 격차가 빠르게 줄면서 최근 시중은행이 국책은행을 앞서게 된 것이다. 공공기관 지방 이전 가능성이 계속해서 언급되는 점도 직원들의 불안 요인으로 꼽힌다. 금융노조는 최근 성명을 통해 “자본과 정보의 지리적·기능적 집적이 (금융의) 혁신과 효율성을 담보할 수 있다”며 국책은행 지방 이전 추진에 반대한다고 밝혔다.

산은, 남성 이직률 4년 새 3배 늘어이전 가능성, 내부 불안 요인 꼽혀‘신의 직장’으로 불리던 국책은행의 분위기가 달라지고 있다. 시중은행과의 연봉 격차가 역전된 데다 지방 이전 가능성까지 거론되면서 직원들의 이직이 늘고 평균 근속연수도 짧아지는 모습이다. 10일 공공기관 경영정보 공개시스템 알리오에 따르면 지난해 한국산업은행의 남성 이직률은 9.0%로 2021년(3.0%)보다 3배 높아졌다. 이 수치에는 자발적 이직과 퇴직 등이 포함된다. 여성 이직률은 같은 기간 1.5%에서 1.6%로 소폭 상승했다. IBK기업은행도 비슷한 흐름을 보였다. 남성 이직률은 2021년 1.7%에서 지난해 6.2%로 높아졌고, 여성 이직률도 1.0%에서 1.3%로 상승했다. 한국수출입은행의 경우 남성 이직률은 3.2%에서 4.1%로, 여성 이직률은 0.7%에서 2.6%로 뛰었다. 직원 이탈이 늘면서 한 직장에 머무는 기간도 점점 짧아지고 있다. 산업은행의 평균 근속연수는 2021년 199개월에서 지난해 185개월로 줄었다. 기업은행은 같은 기간 209개월에서 195개월로, 수출입은행도 155개월에서 151개월로 단축됐다. 시중은행과의 연봉 격차가 주요인으로 거론된다. 지난해 이들 국책은행 직원들의 평균 연봉은 1억 1594만원으로, KB국민·신한·하나·우리 등 4대 시중은행 평균 연봉보다 약 400만원 낮았다. 특히 기업은행 전체 임직원의 지난해 평균 보수는 9700만원으로 시중은행보다 2300만원가량 적었다. 한때 국책은행 평균 연봉이 시중은행보다 높거나 비슷했지만, 2019년 이후 격차가 빠르게 줄면서 최근 시중은행이 국책은행을 앞서게 된 것이다. 공공기관 지방 이전 가능성이 계속해서 언급되는 점도 직원들의 불안 요인으로 꼽힌다. 금융노조는 최근 성명을 통해 “자본과 정보의 지리적·기능적 집적이 (금융의) 혁신과 효율성을 담보할 수 있다”며 국책은행 지방 이전 추진에 반대한다고 밝혔다.

일론 머스크 테슬라 최고경영자(CEO)는 종종 우리나라의 저출산을 언급한다. “장기적으로 인공지능(AI)보다 인구 붕괴가 심각한 위협”이라는 주장의 대표 사례로 한국을 꼽는다. 여성이 평생 낳을 것으로 예상되는 평균 출생아 수(합계출산율)가 한국은 0.75명(2024년 기준)으로 인구 유지를 위해 필요한 대체출산율(2.1명)에 한참 못 미친다. 머스크는 지난달 “이런 추세가 계속되면 북한이 침공할 필요도 없다”고 꼬집었다. 머스크는 한국 반도체에도 관심이 많다. 지난 17일(현지시간) 테슬라코리아의 ‘AI 칩 디자인 엔지니어’ 채용 공고를 자신의 소셜미디어에 공유하며 “한국에서 반도체 설계·제조 또는 AI 소프트웨어 분야에 종사하고 있다면 테슬라에 합류하라”고 적었다. 특정 국가 인재 언급은 이례적이다. 머스크는 반도체 설계부터 생산, 패키징까지 수직계열화한 ‘테라팹’ 건설을 언급해 왔다. AI 반도체 핵심 부품인 고대역폭 메모리(HBM)는 SK하이닉스와 삼성전자가 세계시장의 80%를 차지한다. TSMC와의 격차가 크지만 파운드리(위탁생산) 세계 2위는 삼성전자다. 전 세계가 한국인 엔지니어들을 고급 인력으로 평가하는 이유다. 박근용 싱가포르국립대 교수가 한국은행 조사팀과 공동 연구한 결과 국내 AI 인력은 5만 7000명(2024년 기준)이다. 미국(78만명), 영국(11만명) 등과는 차이가 크지만 최근 10년간 증가 속도가 가장 빠르다. 반면 AI 기술 보유 근로자가 받는 임금 프리미엄은 6%로 미국(25%), 영국(15%) 등에 비해 낮다. 다른 분야보다 해외 이직률이 높다. 박 교수팀은 해외 근무 AI 인력을 1만 1000명으로 추산했다. 미국 근무가 절반을 넘는다. 과학기술정보통신부가 인공지능혁신대학원 신설 계획을 어제 발표했다. 올해 10개를 시작으로 2030년까지 22개 설립이 목표다. 보상 체계 개편, 산학 연계 등 경력 개발 경로 구축으로 국내에 머무를 유인 장치도 마련해야겠다. 전경하 논설위원

이민근 “시민 모두가 행복한 도시로 도약할 때까지 행정력 집중” 경기 안산시가 새해 교육·복지·교통·안전·도시·산업 등 7개 분야에서 ‘시민 중심 행복 도시’로 한 단계 더 도약하기 위한 시민 체감형 행정 변화를 추진한다고 17일 밝혔다. 교육·청년안산시는 초등학교 입학준비금 지원사업을 신규 도입해 안산시에 주민등록을 둔 초등학교 입학생에게 10만원을 지역화폐로 지급한다. 병역의무 이행 청년을 예우하는 지원사업도 펼친다. 2026년 1월부터 12월까지 안산시 거주 19~39세 현역병 및 제대군인을 대상으로 시 문화 행사 초대·예우, 취업·창업 프로그램 연계, 시설 이용료 감면 등을 제공한다. 복지기존에 지급하던 보훈 명예 수당을 확대 개편해 사망위로금 15만 원(기존)을 30만 원(개편)으로 두 배 상향하는 지원책을 편다. 지급 기준을 안산시 1개월 이상 거주에서 안산 거주(현재 기준)로 완화하며, 지급 시기 역시 매 분기 마지막 달에서 매월 지급으로 전환해 수요자 중심으로 개편했다. 사회복지시설 종사자 건강검진비 지원사업은 연간 20만 원을 지원해 사회복지사들의 건강 관리를 돕는다. 복지 현장의 높은 스트레스와 인력 유출 문제를 해결하기 위한 신규 사업이다. 사회복지시설 종사자의 근무 만족도 향상과 이직률 감소를 유도할 수 있을 것으로 기대한다. 교통·안전어린이·청소년 교통비 지원사업을 신규 편성해 관내 6~18세 저소득층 어린이·청소년에게 연간 8만 원을 경기지역 화폐로 지급한다. 이는 기존 경기도 지원비(연 24만 원) 정책 금액과 합산 지급된다. 이에 따라 최대로 받을 수 있는 정책 지원금은 연간 32만 원으로 늘어난다. 교통비 부담으로 인해 학업·문화 활동 참여가 상대적으로 제한되는 저소득 청소년들의 이동권 보장을 목적으로 하며, 지원 범위는 수도권 대중교통 및 공유자전거로 한정한다. 도시·산업반월·시화 국가산업단지 내 ‘AX 실증 산단 구축 사업’이 오는 2028년을 목표로 추진되고 있다. ▲인공지능 전환(AX) 마스터플랜 수립 ▲AX 종합지원센터 구축 ▲제조 인공지능(AI) 오픈랩·선도공장 구축 등이 계획되어 있다. 이는 첨단 AI 기술을 지역 제조업에 접목함으로써 생산성과 효율성을 높이는 사업이다. 로봇직업 교육센터 인프라 구축을 통해 로봇 개발 및 공정 과정에 관심 있는 시민, 근로자 등을 대상으로 인력 양성도 지속한다. 로봇제어·공정자동화 등 인력 양성 트랙과 제조공정·자율주행로봇 기업 지원 트랙을 별도 운영해 로봇 산업 수요 변화에 탄력적으로 대응할 방침이다. 이민근 안산시장은 “초등 입학부터 청년 취업, 보훈가족 지원, 첨단산업 육성까지 전 분야에서 시민 여러분의 목소리를 담아 체감하는 행정을 펼칠 것”이라며 “안산 시민 모두가 행복한 도시로 도약하는 그날까지 행정력을 집중하겠다”고 말했다.

서울시는 청년 직장 적응·정책 탐색·취창업 교육 등 서울청년센터의 정책 효과가 1080억원 상당의 금전적 가치가 창출된 것으로 분석됐다고 13일 밝혔다. 투입한 예산 대비 약 5.02배의 효과를 거둔 것이다. 시에 따르면, 서울청년센터의 사회적 성과가 가장 크게 나타난 부문은 직장 적응 지원(494억 4000만원)이다. 센터가 제공한 상담·커뮤니티·멘토링 프로그램이 청년의 직장 적응을 돕고 이직률을 줄인 효과를 금전적으로 환산했다. 또한 청년의 정보 접근성과 정책 이해도를 높여 적절한 정책을 찾는 데 걸리는 시간을 월평균 약 1.48시간 줄었고, 그 결과 200억 1000만원의 가치가 발생한 것으로 분석했다. 그 밖에 루틴·자기 계발 등 균형 잡힌 생활시간 증가(88억 7000만원)나 청년공간 제공을 통한 비용 절감(50억7000만원), 취·창업 교육(30억 3000만원), 서울 초기 정착 프로그램(4억 9000만원) 등도 효과를 거둔 것으로 조사됐다. 이번 분석은 전문 연구기관 임팩트리서치랩이 2024년 1월부터 지난해 9월까지 서울청년센터 사업 결과를 바탕으로 센터 담당자 심층 인터뷰와 센터 이용 경험이 있는 청년 1404명을 대상으로 한 인터뷰·설문조사를 토대로 진행됐다. 서울시는 이번 성과 분석에서 도출한 3개 영역 31개 측정 기준을 앞으로 청년센터 사업에 적용해 성과를 관리한다는 계획이다. 김철희 서울시 미래청년기획관은 “청년정책을 이용자의 체감에 그치지 않고 사회적 가치로 정량화해 정책 성과를 더 효율적으로 평가 및 관리할 수 있게 됐다”며 “이번 분석을 청년센터 기능을 더욱 강화하고 청년에게 실질적인 도움을 주는 정책을 발굴하고 운영하는 데 적극 활용하겠다”고 말했다.

부산지역 기업의 80% 이상이 중장년층(50~59세)을 채용할 의사가 있는 것으로 나타났다. 8일 부산상공회의소 산하 부산지역인적자원개발위원회가 발표한 ‘중장년 일자리 실태 및 인력수급 조사’에 따르면 올해 6월까지 채용 계획이 있는 기업 4839개사 중 82.0%가 중장년 채용 의향이 있는 것으로 나타났다. 중장년 채용을 고려하는 이유는 ‘직무 분야 실무경험과 숙련도’가 69.4%, ‘성실감·책임감 등 업무 태도’가 58.6% 순으로 나타났다. 청년층 대비 낮은 이직률(22.1%), 청년 인력 부족에 따른 대안(19.7%)이 각각 3·4순위로 조사돼 청년 인력 수급이 어려운 탓에 중장년을 대안으로 고려하는 경향도 확인됐다. 지난해 상반기 부산에서 채용된 6만 6789명 중 중장년층은 35.7%였다. 지역 전체 근로자 54만 7984명 중 중장년층은 49.8%를 차지했다. 중장년 구직자 600명을 대상으로 한 조사에서는 응답자의 29.3%가 ‘65세까지 경제활동을 하기를 원한다’고 응답했다. ‘가능하면 계속 일하고 싶다’는 응답자도 27%였다. 다만 구직자가 희망하는 월급 평균은 270만원인데 비해, 기업이 제시하는 평균 월급은 이보다 22만원 적은 248만원으로 조정이 필요한 것으로 나타났다.

경기도의회 도시환경위원회 최승용 의원(국민의힘, 비례)이 대표발의한 「경기도 공동주택 관리종사자 처우개선에 관한 조례 일부개정조례안」이 18일 제387회 정례회 제4차 본회의를 통과했다. 이번 조례 개정으로 공동주택 관리종사자의 처우개선을 위한 경기도 차원의 정책 추진 근거가 보다 명확해지고, 현장 실태를 반영한 체계적인 지원이 가능해질 것으로 기대된다. 그동안 공동주택 관리종사자는 도민의 주거 안전과 생활 편의를 책임지는 필수 인력이지만, 열악한 근무 여건과 낮은 처우로 인해 높은 이직률과 인력 공백 문제가 반복됐다. 특히 도내 주거 형태의 상당 부분을 차지하는 공동주택 특성상, 관리종사자 처우 문제는 개별 노동 문제를 넘어 주거 환경 전반의 안정성과 직결된 과제로 지적됐다. 이번 개정 조례는 이러한 문제의식을 바탕으로, 공동주택 관리종사자 처우개선을 위한 도의 역할과 책무를 분명히 하고, 실태 파악과 정책 추진이 형식에 그치지 않고 현장 중심으로 이뤄지도록 제도적 기반을 보완한 것이 특징이다. 이를 통해 일회성 지원이 아닌 지속 가능한 처우개선 정책으로 이어질 토대를 마련했다는 평가다. 개정안의 주요 내용은 ▲도지사의 연간 종합지원계획 수립 근거 마련, ▲갑질·부당행위 발생 시 도의 직접 감사 권한 명문화, ▲위법하거나 계약 범위를 벗어난 업무 지시 금지, ▲관리종사자에 대한 차별 금지, 고용 환경 개선, 인권 보장을 위한 교육 및 홍보 실시, ▲관련 교육·홍보를 전문기관에 위탁할 수 있는 근거 마련 등이다. 최 의원은 “이번 개정은 선언적 처우개선이 아니라, 현장에서 실제로 작동하는 기준과 책임 구조를 만들었다”며 “공동주택 관리종사자가 부당한 지시와 관행에서 보호받고, 안정적인 근무 환경 속에서 일할 수 있는 제도적 출발점이 될 것”이라고 밝혔다.

경기도의회 경기도청예산결산특별위원회 최승용 의원(국민의힘, 비례)은 10일 열린 2026년도 예산안 심사에서 취약노인 돌봄 종사자 처우개선비가 1억 7000만 원 감액된 점을 지적하며, 돌봄 노동의 지속가능성과 취약계층 돌봄 공백 우려를 제기했다. 최 의원은 “돌봄 종사자의 평균 임금이 일반 산업근로자의 약 70% 수준에 머물고 있다”며 “임금 구조 자체가 낮은 데다 사망 현장 목격, 응급 상황 반복 등으로 인한 우울·트라우마가 누적돼 이직률이 40%에 달하는 현실을 직시해야 한다”고 지적했다. 그는 또한 장기근속 인센티브 도입, 심리상담 강화 등 직접적인 지원책 마련이 필요하다는 점을 제안하며 “돌봄 종사자의 이탈을 막지 못하면 결국 돌봄 사각지대는 더 커진다”며 “현장의 어려움을 실질적으로 해소할 수 있는 지원이 마련돼야 한다”고 당부했다. 이에 대해 김훈 복지국장은 “재정 여건으로 감액이 불가피했지만, 처우 개선의 중요성은 충분히 인지하고 있다”며 “사회복지 종사자 인권·근무환경 개선은 중장기적으로 검토 중이며, 의원께서 제시한 내용도 적극 반영하겠다”고 답변했다. 최 의원은 이어 “고령사회에서 공동주택은 복지·요양·의료가 결합된 생활 기반이 되어야 한다”며, 기존 복지관 중심 방식에서 벗어나 경로당 기능 전환과 단지 내 노인·아동 연계형 프로그램 도입의 필요성을 제기했다. 특히 그는 “아이들의 등·하교 동행 지원 등 단지 내 일자리 창출과 1·3세대 교류 프로그램은 안전과 정서적 안정, 공동체 회복에 큰 의미가 있다”고 설명하며, 지역 복지 전달체계 혁신 방향을 제시했다. 이에 김 국장은 “의원의 문제의식에 공감하며, 경로당 기능 다각화와 노인 일자리 사업 확대 가능성을 충분히 검토하겠다”고 답했다.

청소년 심리 안전망 예산 삭감 강하게 비판‘요양인의 날’ 조례 추진 등 활발한 의정활동민생·민원 해결에 앞장 서는 ‘지역 대변자’ 서울 송파구의회 곽노상 의원(국민의힘·비례대표)이 송파구 청소년들의 심리적 안전을 책임지는 청소년상담복지센터의 재정 악화 문제에 깊은 우려를 표하며 지원을 강력히 촉구했다. 곽 의원은 최근 ‘민생회복지원금’ 등으로 인한 재정적 어려움 속에 각 과의 ‘군살 빼기’ 예산 감축이 진행되면서 미래를 위한 핵심 투자 영역인 청소년 상담 복지 예산마저 삭감되는 상황의 심각성을 지적했다. 곽 의원은 “미래를 위한 투자마저 ‘군살’로 분류하여 덜어내는 것이 과연 책임 있는 재정 운용이냐”고 반문하며 “최근 상담 통계에 따르면 올해 3분기까지 ‘대인관계’와 ‘정신건강’ 문제가 전체 상담의 약 79%를 차지하고 있다”고 밝혔다. 이어 “송파구는 학생 자살 시도 및 위험군 비율이 서울시에서도 높은 수준으로, 이는 우리 지역 청소년들이 심리적 고립과 정서적 위기에 놓여 있다는 명백한 경고 신호”라고 강조했다. 특히 청소년상담복지센터의 고위기 청소년 지원 프로그램은 205%의 달성률을 보이며 2~3개월의 대기가 밀려있는 실정이지만 내년도 국비와 시비 지원이 끊기고 구비 지원마저 500만원만 남게 되는 절체절명의 위기에 처해있다고 곽 의원은 역설했다. 곽 의원은 또한 상담사들의 높은 이직률 문제도 지적하며 이로 인해 겨우 상담사와 라포(Rapport·심리적 신뢰 관계)를 형성한 청소년들이 다시 마음을 닫거나 관계 형성을 처음부터 시작해야 하는 악순환이 발생하고 있음을 꼬집었다. 곽 의원은 청소년안전망의 중심인 센터가 흔들려서는 안 된다는 것을 강조하며 청소년상담복지센터의 필수 기능 유지를 위한 안정적인 운영 여건 마련과 고위기 청소년 발굴 및 개입을 위한 유관 기관과의 연계 시스템 구축 및 행정적·재정적 지원, 청소년 안전망의 중심 기능 유지를 위한 중장기적인 지원 로드맵 수립을 촉구했다. 곽 의원은 “위기의 순간 단 한 명의 청소년이라도 더 구할 수 있다면 그 가치는 어떤 예산과도 비교될 수 없다”며 “송파구의 미래를 위한 현명한 결단을 해 달라”고 호소했다. 한편 곽 의원은 청소년 문제 외에도 학교 밖 청소년에 대한 지속적인 관심을 촉구하고, 요양보호사와 요양인의 날 조례 제정을 추진하며 사회적 약자와 필수 노동자에 대한 배려를 강조하고 있다. 또한 지역주택조합 문제점 파악 및 해결 방안 모색, 주민 안전을 위협하는 싱크홀 관련 조례 제정 노력 등 활발한 의정활동을 펼치고 있다.

국내 인공지능(AI) 전문 인력이 5만 7000명대로 확대됐지만 임금 보상은 여전히 주요국에 크게 못 미치고 해외 유출은 지속되면서 인력 수급 불균형이 심화하고 있다는 분석이 나왔다. 한국은행은 5일 대한상공회의소와 공동 개최한 ‘AI 기반 성장과 혁신’ 세미나에서 발표한 ‘AI 전문인력 현황과 수급 불균형’ 보고서에서 지난해 기준 국내 AI 기술 보유 인력이 약 5만 7000명으로 2010년의 두 배를 넘었다고 밝혔다. 하지만 절대 규모는 미국(78만명), 영국(11만명) 등에 크게 못 미치는 수준이다. 임금 보상 격차는 더 뚜렷했다. 성별·직급을 감안해 추정한 국내 AI 인력의 임금 프리미엄은 지난해 기준 6%로 나타났다. 미국(25%), 캐나다(18%), 영국·프랑스·호주(각 15%)에 비하면 절반에도 미치지 못한다. 한은은 “연공 중심의 임금 체계와 제한적인 보상 구조가 국제 인재 경쟁에서 한국의 약점을 키우고 있다”고 분석했다. 기술별로는 패턴 인식(17.9%), 뇌과학(15.8%), 신호 처리(11.8%) 등은 상대적으로 높은 임금 프리미엄을 보였지만, 딥러닝·머신러닝 등 핵심 기술의 프리미엄은 평균보다 낮았다. 한은에 따르면 낮은 보상은 해외 이동성 증가로 연결됐다. 지난해 기준 전체 한국인 AI 인력 가운데 약 1만 1000명(16%)이 해외에서 근무 중으로, 해외 이직률도 1.4%로 다른 직군보다 0.6% 포인트 높았다. 해외 근무지는 미국이 압도적(6300명)으로, 2010년 대비 3배 이상 증가했다. 특히 국내에서 임금 프리미엄이 낮은 기술을 보유한 경우 해외 근무 가능성이 더 컸다. 기업의 인력 수요는 계속 늘고 있다. 한은이 국내 400개 기업을 대상으로 조사한 결과 대기업의 69%, 중견기업의 68.7%가 “AI 인력 채용을 확대할 계획”이라고 응답했지만, 숙련 인재 부족(27.4%), 높은 급여 기대(25.3%)를 채용 애로로 꼽았다. 기업들은 앞으로 더 높은 임금 프리미엄을 수용할 의향이 있다고 답해 인건비 압박 심화도 우려된다. 오삼일 한은 고용연구팀장은 “고숙련 인재에게 충분한 보상이 주어지지 않는다면 해외 유출이 더 가속화될 수 있다”며 “양적 확충을 넘어 질적 역량 강화, 유출 방지, 글로벌 수준의 연구·보상 환경 구축이 필요하다”고 강조했다.

경북도의회 예산결산특별위원회(위원장 김대일)는 지난 2일부터 5일까지 4일간 경북도지사가 제출한 ‘2026년도 경북도 예산안 및 기금운용계획안’ 종합심사에 돌입했다. 경북도 예산안은 총 14조 363억원으로 전년도 대비 7745억원 증가(5.8%)했으며, 도 예산안 심사 첫날인 2일은 기획조정실, 경제통상국, 문화관광체육국, 농축산유통국, 복지건강국 소관 예산안에 대해 심도 있는 심사를 이어갔다. 손희권 부위원장(포항)은 농어촌 기본소득 시범사업이 명확한 철학·목표 없이 추진되고 있다며, 효과 분석 기준 마련과 주관 부서의 책임 있는 사업 구조 정립을 요구했다. 또한 저출생 정책평가센터 운영과 청소년 버스 무료화 추진 시 체계적 평가·노선개편·재정 연계를 강조하고, 장애인·농업·축산 관련 신규사업들에 대한 철저한 검증을 주문했다. 김대진 위원(안동)은 공동영농 지원사업의 형평성 강화와 소규모 농가·청년 농업인 참여 확대를 통한 지속가능한 농업 모델 구축을 강조했다. 또한 지방소멸 대응과 국가 균형발전을 위해 공공기관 2차 이전 전략 마련의 중요성을 강조하고, 김천 혁신도시·도청 신도시를 연계한 적극적 유치 전략을 촉구했다. 김진엽 위원(포항)은 유기동물 보호예산이 매년 급증하고 있다며, 책임 있는 반려문화 확산과 입양·등록 활성화 등 체계적인 관리 강화가 필요하다고 강조했다. 또한 출자·출연기관에 투입되는 1조 원 규모 예산의 성과가 불투명하다며, 위탁사업의 재정 누수 방지대책 마련과 함께 위탁사업 전체에 대한 전수조사와 수수료 징수 기준 준수를 요구했다. 박선하 위원(비례)은 ‘경로당 행복밥상’ 사업을 노인 외로움·빈곤·건강을 개선하는 핵심 정책으로 보고, 22개 시군으로 확대하고 시설 격차를 해소해야 한다고 강조했다. 또한 장애인 맞춤형 일자리·훈련 확대 등 도 차원의 중장기 일자리 전략을 요청했으며, 경주 무장애 관광 조성과 사회복지사 시군·유형별 처우 격차와 높은 이직률 해소 대책을 주문했다. 배진석 위원(경주)은 경주 APEC을 미래산업·기업유치·일자리 창출로 연결할 구체적 포스트 APEC 전략과, ‘5극 3특’ 등 국가 전략에 맞춘 선제적 투자·기업유치 로드맵을 강조했다. 또한 일률적·선별적 보조금·문화예산 삭감 대신 공정한 평가와 선택·집중을 통해 민생경제와 K-컬처·국악 등 문화 경쟁력을 함께 살리는 예산 편성을 촉구했다. 연규식 위원(포항)은 관세 변화로 인한 수출 위기 대응을 위해 ‘K-글로벌 리더 기업 육성’ 사업 선정 기준 명확성과 전문 컨설팅 및 성과 관리를 요구했다. 또한 도청 인력의 지역 편중 문제를 지적하며 균형 있는 인력 구성을 강조했다. 아울러 사회복지시설 대체인력·교육·인권센터 운영 등 현장 지원 강화를 통한 사회복지종사자 처우 개선을 촉구했다. 윤종호 위원(구미)은 SOC 확대와 낮은 자립도 속에서 도민이 체감하는 예산편성을 위해 지속적 재원 확보 노력을 강조했다. 또한 공기업 적자와 청년 미래사업 부족을 지적하며 구조혁신을 주문했다. 특히 경북 미래전략 수립의 핵심인 경북연구원 인력 이탈로 기능 약화가 우려된다며 청사 건립, 처우 개선, 인력 확충 등을 통한 연구 기반 강화를 강조했다. 이춘우 위원(영천)은 ‘소상공인 출산장려 아이 보듬 지원’ 사업이 인구위기 대응의 핵심 정책임을 강조하고, 예산 과다 추계와 까다로운 지원조건으로 인한 예산 반납 문제점을 지적하며, 지원조건 완화와 실효성 있는 운영을 요구했다. 또한 시군 매칭사업과 평가·포상체계를 전면 재정비해 경북도 위상과 재정 집행의 책임성을 높여야 한다고 강조했다. 정근수 위원(구미)은 APEC 경주 정상회의로 높아진 국제적 관심을 지속적으로 관광 수요로 연결해야 함에도, 2026년도 포스트 APEC 관련 예산이 동결·감액된 점을 비판했다. 감액된 관광 마케팅·숙박 할인 등 6개 사업을 추경 등을 통해 다시 확대하고, 경주뿐 아니라 도내 전역으로 APEC 효과가 확산되도록 예산·정책을 보완해야 한다고 강조했다. 정영길 위원(성주)은 소규모 관광단지 제도가 지역 관광 경쟁력을 높일 핵심 정책이라며, 시군 특성 반영·관광지 연계·MZ세대 맞춤형 콘텐츠 등을 포함한 용역 추진을 주문했다. 또한 시대 변화에 맞지 않는 정보화마을 사업은 중복·비효율을 점검해 농축산유통국 등과 통합 재검토해야 한다고 강조했다. 허복 위원(구미)은 청소년 마약 문제의 심각성에 비해 도의 마약 예방·치료 예산이 턱없이 부족하다며 인프라 확충과 실효적 대응을 촉구했다. 또한 보건진료소 강화 사업이 10개소만 지원되는 것은 형평성에 문제가 있다며 단계적 확대를 요구했다. 아울러 지역 민원 사업 미반영과 특정 부서 편중 지방채 편성을 지적하며 유연하고 공정한 예산 운영을 주문했다. 황두영 위원(구미)은 조부모 손자녀 돌봄 시범사업의 ‘경북형 모델’ 정착을 강조하고 선심·중복·행사성 예산 정비를 통한 산불 피해 복구와 취약지역 지원의 우선순위를 촉구했다. 아울러 의대 설립은 혈세 부담과 의료 인력 확보 효과를 면밀히 따져 신중히 추진하되, 지역 의료원 기능 강화와 우수 의료진·장비 유치 등 현실적 대안을 검토해야 한다고 제안했다. 김대일 위원장은 산불 이후 전통사찰·세계유산 보호를 위한 실효성 있는 방재 매뉴얼과 문화재 전문 인력 체계 구축, 그리고 장기간 반복되는 축제·공연 예산의 구조조정을 주문했다. 또한 경로당 행복밥상·안동의료원 이전 등 복지·의료 정책은 재정 부담과 구도심 공동화, 주민 의견을 종합 고려해 계획을 수립하고 추진할 것을 강조했다. 아울러 도민·의회 의견과 현장 요구를 예산 편성에 적극 반영해 줄 것을 당부했다. 한편, 예결특위는 이날 도 기획조정실 등 5개 실국 예산안 심사를 시작으로 오는 5일까지 도 소관 예산안 심사를 마무리할 예정이라고 밝혔다.

경기도의회 경제노동위원회 최민 의원(더불어민주당, 광명2)은 24일 노동국·사회혁신경제국 2026년 본예산 예비심사에서 “4.5일제는 시대적 필요이지만, 현행 설계로는 정책 효과와 지속성을 담보하기 어렵다”며 시범사업의 구조적 재정비를 촉구했다. 최민 의원은 “중앙정부는 기업당 최대 100인을 상한으로 두고 정책 효과를 측정하는 구조로 운영하고 있지만, 경기도는 신청 기업 전 사원을 지원 대상으로 설정하고 있다”며, “이 방식은 사업 규모만 비대해지고 정책 실험으로서의 정밀성이 떨어질 수 있다”고 지적했다. 아울러 최민 의원은 사회혁신경제국의 주요 일자리 사업 감액에도 우려를 표했다. 베이비부머 라이트사업(62.8억→43억)과 중장년 인턴십(50억→35억) 등이 대폭 감액된 점을 언급하며, “중장년 인턴십의 정규직 전환율이 최대 91%에 달하는 상황에서 감액을 단행한 것은 정책 성과와 재정 결정의 논리가 맞닿아 있지 않은 결정”이라고 말했다. 컨설팅형 인턴십의 일몰에 대해서도 “성과가 저조했다면 원인 분석과 개선안을 먼저 제시했어야지, 단순 일몰은 정책 책임성과 부합하지 않는다”고 비판했다. 또한 최민 의원은 컨설팅형 인턴십의 일몰과 기업 근무형 중심 편성에 대해 “취업 취약계층 지원은 시기별로 세분화된 정책 도구가 필요하다. 성과가 저조했다면 원인분석과 개선안을 함께 제시해야 하는데, ‘일몰’만으로 결론을 내리는 것은 정책 책임성에 부합하지 않는다”고 비판했다. 이어서 최민 의원은 사회적 경제 현장의 핵심 지원 인력 운영과 사회보험료 지원 구조에 대해서도 보완을 요구했다. 사회혁신경제국이 3+2 구조(3년 도·시군 매칭 후 2년 자부담) 운영으로 “연착륙이 이뤄졌다”는 답변을 내놓자, 최민 의원은 “연착륙을 말하기 위해서는 지역별 인력 수요, 이직률, 사업 지속성에 대한 정량 데이터가 전제되어야 한다”며 “현장의 어려움은 여전히 존재하는데 도가 예산 편성을 중단하는 것은 정책적 공백을 방치하는 결과가 될 수 있다”고 우려했다. 더불어 최민 의원은 사회보험료 지원 감액과 관련해 “사회적 경제 기업의 사회보험료 지원은 단순한 인건비 보전이 아니라, 영세기업의 고용 유지 능력을 직접적으로 강화하는 핵심 장치”라며 “재정 여건을 이유로 구조적 지원을 축소하는 것은 장기적으로 더 큰 비용을 초래할 수 있다”고 강조했다. 마지막으로 최민 의원은 “4.5일제는 반드시 논의해야 할 중요한 변화이지만, 설계의 정밀함 없이 확대되면 정책 취지가 왜곡될 수 있다”며 “성과가 입증된 사업은 근거 기반으로 유지하고, 사회적 경제 현장은 공백 없이 지원해야 한다”고 밝혔다.

경북도의회 행정보건복지위원회(위원장 권광택)는 지난 17일 경북여성정책개발원, 인재개발원, 저출생극복본부, 감사관을 끝으로 2025년 행정사무감사를 마무리했다. 경북여성정책개발원 행정사무감사에서 박영서 의원(문경)은 여성정책개발원의 명칭 변경 가능성을 질문하며 원장 취임 당시 약속했던 여성 일자리 창출의 실질적 성과가 보이지 않는다고 지적했다. 특히 북부지역 40~50대 여성의 일자리 부족 문제를 강조하며 체감할 수 있는 성과 창출을 요구했다. 또한 시·군 여성들의 사회적기업 설립 과정에서 정보 부족으로 어려움을 겪고 있다며 기관 차원의 적극적인 지원 방안을 마련할 것을 요청했다. 백순창 의원(구미)은 여성정책개발원이 지원하는 40여 개 사회적기업이 실제 활성화되지 못하고 있다고 지적했다. 이어 지난해에 이어 올해도 뚜렷한 기획력과 기관의 의지·역동성이 보이지 않는다고 비판하며, 양성평등 시대에 맞춰 직원들이 경험과 전문성을 바탕으로 기관의 정체성을 재정립해야 한다고 강조했다. 배진석 의원(경주)은 여성정책개발원이 수행하는 위·수탁 사업이 과도하게 많다며 유사한 돌봄·지원 사업에 대한 통합 관리 필요성을 제기했다. 또한 육아종합지원센터의 경력과 관계없이 최저임금 수준에 머무는 문제를 지적하며, 복지 현장의 최일선에 있는 인력의 처우 개선이 시급하다고 촉구했다. 김일수 부위원장(구미)은 여성·가족·아동·저출생 등 개발원의 업무가 지나치게 광범위하다고 지적하고, 특히 저출생 정책 연구 기능 강화가 필요하다고 강조했다. 최근 3년간 저출생 극복을 위해 예산이 1조 원 이상 투입됐음에도 출산율 증가가 미미한 점을 언급하며, 경북만의 실질적 저출생 극복 대안을 마련해야 한다고 주문했다. 또한 높은 이직률 문제를 지적하며 조직 운영과 인사 관리의 전반적 점검을 요구했다. 인재개발원 행정사무감사에서 백순창 의원(구미)은 지난해에 이어 버스 운영 문제를 다시 지적하면서 기존 버스를 폐차하고 운전직을 타 부서로 전보했음에도, 여전히 현장체험 등을 위해 버스를 별도로 임차하고 있는 것은 예산 낭비라고 비판했다. 특히 인재개발원이 도청신도시로 이전한 이후에는 도청 버스를 배차받아 예산을 절감할 수 있는데도, 배차 신청조차 이루어지지 않았다며 실질적이고 효율적인 운영 개선을 요구했다. 도기욱 의원(예천)은 집합교육 의무이수시간 폐지로 교육 방식이 자율화된 흐름을 언급하며 22개 시·군 중 9개 시·군이 이미 관련 조례를 정비했다고 언급했다. 이어 집합교육의 강점인 현장 경험과 인적 네트워크 형성을 살릴 수 있는 활용 방안을 인재개발원이 적극 마련해야 한다며 대면교육의 교육적 가치를 충분히 반영한 과정 설계를 주문했다. 임기진 의원(비례)은 공직자의 핵심 역량인 민원응대 교육이 악성 민원 대응에만 치우쳐 있고, 기본적인 친절·소통 역량을 강화하는 프로그램이 부족하다고 지적했다. 또한 출자출연기관 홈페이지에서 성의 없는 민원 답변 사례가 있었다며 도민들이 ‘경북 공무원은 친절하다’고 체감할 수 있도록 민원응대 교육과정을 전반적으로 재정비할 것을 요청했다. 황재철 의원(영덕)은 신규임용자 교육과정의 성적을 도 전입시험에 반영하는 방안을 제시하며 이러한 인센티브는 교육의 몰입도를 높이고 성과 관리에도 긍정적 효과가 있을 것이라고 제안했다. 저출생극복본부 행정사무감사에서 박영서 의원은 저출생 극복을 위한 ‘온국민 1만원 이상 기부운동’의 모금 규모와 집행 내역조차 보고되지 않는 점을 질타했다. 또한 청소년 부모 지원사업이 조례도 없이 추진되고, 여러 단체와의 돌봄마을 업무협약이 실효성 없이 보여주기식 행사에 머물고 있다고 비판했다. 백순창 의원은 공공산후조리원 적자와 시·군 재정 부담 문제를 제기하며, 저출생 극복을 위해 막대한 예산 투입에도 불구하고 저출생 상황 개선이 미미한 상황을 지적했다. 특히 경북의 다자녀 정책이 타 시도 대비 뒤처져 있다며 특히 3자녀 이상 다자녀 가구를 위한 실질적 정책 개선과 적극적인 행정 노력이 필요하다고 강조했다. 윤승오 의원은 저출생 극복을 위해 결혼과 출산을 선택할 수 있는 환경을 조성하고 이에 대해 적극적인 정책 추진이 필요하다고 강조했다. 또한 아동학대의 상당수가 친부모에 의해 발생한다며 청소년기부터 부모역할 교육과 예비신혼부부 대상 교육을 강화해야 한다고 제안했다. 황재철 의원은 영양군과 인천의 인구 증가 사례를 언급하며 과감한 재정 정책이 뒷받침된다면 저출생 문제 해결에 성과를 낼 수 있다고 강조했다. 또한 다양한 저출생 관련 지원 혜택이 흩어져 있고 인지하지 못해 실제로 신청하지 못하는 경우가 많다며, 지원제도를 통합·연계해 누구나 쉽게 접근할 수 있는 시스템 구축을 주문했다. 배진석 의원은 유보통합, 교육발전특구 시범사업 등 교육청과 연계된 여러 사업에서 도청이 소극적 태도를 보이는 점을 지적하며, 사업 실적과 예산 집행 과정에 대한 점검과 협력 체계 구축을 통해 혼란을 최소화하고 효율성을 높일 것을 주문했다. 또한 기존 돌봄 정책과 연계해 시너지 효과를 내고, 어린이집 폐업과 일자리 문제 등 악순환을 방지할 수 있는 대책 마련도 함께 요구했다. 도기욱 의원은 경북이 저출생 대응에서 선도적 역할을 하고 있음에도, 실질적 성과와 데이터 기반 평가가 부족하다고 지적하며, 사업별 예산과 집행 주체를 명확히 하고 선택과 집중을 통한 효율적 정책 집행을 주문했다. 또한 학교 밖 청소년 지원사업에서는 학생 수 감소에도 지원 대상이 늘어나고 예산은 줄어드는 문제를 지적하며, 객관적 수치와 비교 분석을 통해 향후 정책 방향과 지원 계획을 재정립할 필요성을 강조했다. 권광택 위원장은 돌봄 수요 증가에도 돌봄 인력 확보가 어려운 문제를 지적하며 돌봄교사의 처우 개선과 근거리 교육 지원 등 인력 충원 대책을 주문했다. 아울러 공공산후조리원, 어린이집 연령별 지원 등 저출생 정책들이 계획대로 추진되도록 관리·점검을 강화해야 하며, 국가·광역·기초의 역할 분담을 통해 실질적 성과를 내야 한다고 강조했다. 감사관 행정사무감사에서 임기진 의원은 행정사무기간 내 도내 3개 의료원의 의약품 계약 문제를 거듭 제기하며, 이는 단순 행정착오가 아니라 구조적 문제로 보인다고 지적했다. 이에 대해 감사관실이 특정감사를 실시해 입찰방식의 적정성과 위법 여부를 면밀히 확인해야 한다고 촉구했다. 윤승오 의원은 지난 8월 발생한 공무원 성비위 사건과 관련해, 성비위가 개인 일탈로만 치부될 문제가 아니라며, 성비위 관련 법정의무교육 강화와 조직적 차원의 재발방지 대책 마련할 것을 강력히 주문했다. 배진석 의원은 직장 내 괴롭힘 및 갑질 문제를 거론하며, 올해는 관련 신고 접수가 ‘0건’인 점을 심각하게 받아들여야 한다고 강조했다. 현재 안심노무사 제도와 직장내괴롭힘신고센터 외에 실질적 신고 통로가 부족하며, 특히 하위직·신규 직원들이 보복 우려로 신고를 꺼리는 구조적 문제가 있을 수 있다고 지적했다. 권광택 위원장은 직장 내 괴롭힘과 갑질은 이미 사회적으로 큰 문제로 떠오른 사안인 만큼, 도 내부에서도 예방할 수 있는 체계를 강화해야 한다고 강조했다. 청렴한 조직문화 확립을 위해 감사관실이 보다 적극적이고 선제적인 역할을 수행해 줄 것을 당부했다.

경기도의회 보건복지위원회 박재용 의원(더불어민주당, 비례)은 11월 13일(목) 열린 보건복지위원회 종합감사에서 ▲복지국 인사의 잦은 교체 문제 ▲도비·시군비 매칭사업 예산 삭감 문제 ▲공공의료 인력수급 및 소통 부족 ▲보건환경연구원 인사관리·조직문화 미흡 ▲사회서비스원·복지재단 사업의 개선 필요 등을 집중 지적하며, “도민을 위한 복지·의료·연구 행정은 전문성·안정성·소통이 핵심”이라고 강조했다. 박재용 의원은 먼저 2022년 7월 임기 시작 이후 복지국장이 다섯 차례나 교체된 점을 언급하며, “국장이 평균 8.2개월만 근무하고 이동하는 구조는 복지 정책의 연속성을 훼손하고 현장 소통에도 큰 차질을 초래한다”고 지적했다. 또한 “경기도 예산의 약 33%를 차지하는 복지 분야는 축적된 전문성이 무엇보다 중요한데, 복지국장이 ‘승진을 위한 경유지’처럼 여겨지는 구조는 반드시 개선돼야 한다”며 복지행정 안정화 필요성을 강하게 제기했다. 또한 “예산실 결정이 큰 영향을 미쳤다 하더라도, 복지국은 시군과 장애인·사회복지 단체들의 강한 우려를 충분히 반영해 대책을 세웠어야 한다”며 “앞으로 예산심의 과정에서 도민 복지가 후퇴하지 않도록 적극적인 회복 의지를 보여달라”고 요청했다. 박 의원은 경기도의료원 관련 질의에서, 코로나19 회복지원금 113억 원이 본예산·1·2차 추경에서 모두 누락된 점을 문제로 제기하며 “의료원이 절실히 필요로 하는 예산이 반복적으로 반영되지 않는 것은 도와 의료원 간 소통 문제로 비칠 수 있다”고 지적했다. 또한 “의사 이직률 증가 등 공공의료 인력난을 해결하려면 도 보건건강국과 의료원이 함께 적극적으로 대응해야 한다”며 취약계층 의료공백 방지 노력을 주문했다. 박 의원은 2026년도 보건건강국 예산안에서 45개 사업 일몰, 75개 사업 삭감이 이뤄진 점을 지적하며 “예산 부족으로 어려움이 있지만, 상임위 예산심의 과정에서 보건건강국에서도 과감하게 또 적극적으로 행정을 위해서 필요한 예산이 논의될 수 있도록 적극적인 의지를 표현해야 한다”고 강조했다. 박 의원은 보건환경연구원이 “인사·채용 업무를 하지 않는다”고 답변한 전날 감사 내용과 실제 기간제 근로자 채용 공고 간의 모순을 지적하며, “원장 명의로 채용 공고가 나가는데 ‘인사를 하지 않는다’고 답변한 것은 명백한 오류”라고 비판했다. 이어 “전문 연구직의 보호와 조직 안정성, 공정한 조직문화 조성을 위해 기관장으로서 인사 기준을 명확히 해야 한다”고 강조했다. 박 의원은 사회서비스원의 유니버셜 디자인 환경 조성사업에 대해 “도민들에게 큰 호응을 받았지만, 일부 핵심 물품(에어컨·냉장고 등) 배부가 늦어진 점은 개선돼야 한다”고 지적하면서도, 사업 수행 직원들에게 감사 인사를 전했다. 이어 복지재단의 사회복지시설 차량지원 사업에 대해서도 “현장의 만족도가 매우 높은 만큼 확대될 필요가 있다”며 “성과·만족도 조사 등을 통해 예산 편성과 사업 기획을 더욱 정교하게 하라”고 주문했다. 박 의원은 “재정 여건이 어렵다 해도 도민의 삶과 직결된 복지·의료 예산은 포기할 수 없는 분야”라고 강조하며, “이번 종합감사를 계기로 각 기관이 현장의 목소리를 더 깊이 듣고, 실질적 혁신과 개선의 계기를 마련하길 바란다”고 당부했다. 마지막으로 “2025년도 행정사무감사를 위해 애써준 모든 관계자들께 감사드린다”고 인사를 전하며 발언을 마무리했다.