‘헐리우드 키드의 생애’(1994), ‘금홍아 금홍아’(1995) 등의 시나리오를 집필한 유지형(사진) 감독이 지난 23일 별세한 것으로 24일 전해졌다. 78세. 1948년생인 고인은 1981년 김원두 감독의 ‘연분홍치마’ 각본을 쓰며 작가로 데뷔했다. ‘영자의 전성시대 속’(1982), ‘작년에 왔던 각설이’(1985), ‘산딸기 4’(1991), ‘10대의 반항’(1991) 등 청소년 영화나 멜로, 성인 영화 등 장르를 넘나들며 다양한 작품의 시나리오를 썼다. 1987년에는 강수연·이대근 주연의 영화 ‘됴화’로 감독 데뷔했고, 이후 1993년 동명 소설을 원작으로 한 ‘사라는 유죄’를 연출했다. 고인은 2005년에는 이만희 감독의 조감독으로 활동했던 인연을 바탕으로 이 감독의 영화 인생을 조명한 저서 ‘영화감독 이만희’를 집필했다. 이듬해엔 김기영 감독과 인터뷰집 ‘24년간의 대화’도 출간했다. 고인의 빈소는 동국대 일산병원 장례식장에 마련됐다. 발인은 25일 오전 11시.

경기도의회 경제노동위원회 소속 한원찬 의원(국민의힘, 수원6)은 11일 열린 2025년 경기도일자리재단 행정사무감사에서 「Restart! 군장년 재취업 지원사업」의 실효성 문제를 지적하며, 단기 취업 중심 구조의 한계를 극복하고 ‘지속 가능한 재취업 체계’로의 전환이 필요하다고 강조했다. 한 의원은 “본 사업은 군 복무를 마친 중장년층의 사회복귀와 민간 일자리 연계를 위한 지원사업임에도 불구하고, 단기 파견형 취업에 머무르며 실질적인 재취업 안정망으로 기능하지 못하고 있다”고 지적했다. 그는 특히 “6개월 이상 고용 유지율이 52%에 불과하고, 참여자의 60%가 단기계약직·단순직무에 종사하고 있다”며, “이는 속도 중심의 단기 취업 구조가 양산한 결과”라고 진단했다. 또한 한 의원은 사업의 성과 지표가 취업자 수(연계율)에 치중되어 있어 질적 성과 평가가 부재하다는 점을 지적하며, “고용 유지율, 임금 수준, 직무 적합도 등 핵심 질적 지표를 반영한 성과관리 체계(KPI)로 개편해야 한다”고 강조했다. 그는 “군 출신의 기술·조직·관리 역량을 민간에서 적절히 활용하지 못하고 있다”며, “경력 인증제·전문훈련 연계체계 구축을 통해 산업맞춤형 채용 지원으로 전환해야 한다”고 제안했다. 특히 한 의원은 “단순 구직지원이 아니라 산업맞춤형 교육과 직무 매칭이 병행돼야 실질적인 재취업 효과를 기대할 수 있다”며, “도와 일자리재단은 중장년층 경력 자산을 체계적으로 관리하고, 고용 유지형 인센티브 제도를 적극 도입해야 한다”고 촉구했다.

양대 노총이 현행 60세인 법정 정년을 국민연금 수급 개시 연령에 맞춰 단계적으로 65세까지 연장해야 한다고 주장했다. ‘퇴직 후 재고용’ 방식으로 고용을 의무화해야 한다는 경제사회노동위원회(경사노위) 제언에 관해선 “노동 조건을 악화하고 노사 갈등을 유발할 수 있다”고 비판했다. 한국노총, 민주노총은 김주영·박해철·서영석 더불어민주당 의원과 22일 서울 여의도 국회의원회관에서 ‘초고령사회, 노후소득 공백 해결을 위한 정년 연장 어떻게 할 것인가’를 주제로 토론회를 개최했다. 류기섭 한국노총 사무총장은 인사말에서 “정년 연장과 국민연금 제도 간의 불일치로 발생하는 소득절벽 해소 문제는 시대적 과제로 차기 정부에서 반드시 해결해야 한다”면서 “퇴직 후 재고용에 방점을 찍은 계속고용의무화는 고숙련 노동자의 임금과 복지, 퇴직금 등 노동 조건을 하향시키는 제도로 악용될 것이다. 법적 정년 연장은 완전히 무력화시키는 것이나 다름없다”고 밝혔다. 정흥준 서울과학기술대 경제학과 교수는 ‘계속고용의무의 한계와 정년 연장의 방향’ 주제 발표에서 “모든 노동자에게 정년까지 일할 기회를 동등하게 보장해야 한다”면서 “정년은 기존처럼 60세로 두고 정년 연장, 직무유지형, 자율선택형 등을 통해 고용을 연장하는 것은 오히려 노사 간의 불필요한 갈등을 유발할 수 있다”고 지적했다. 이어 “고용에 대한 대기업의 사회적 책임 이행과 대기업 주도의 산업정책에 대한 정부 협력과 중도 퇴직자나 비정규직 대상으로 한 적극적 고용서비스 확대 등에 대한 정부 정책이 필요하다”고 덧붙였다. 앞서 경사노위는 지난 8일 퇴직 후 재고용 방식으로 60세가 넘은 근로자에 대해 고용을 의무화하자고 제안했다. 기존 정년(60세)은 건드리지 않는 대신 정년 이후에도 근로자가 일하기를 원하면 임금체계를 개편해 재고용하도록 기업에 의무를 주자는 것이다. 한편 이재명 민주당 대선 후보는 이날 페이스북에서 “일과 삶이 균형이 잡힌 사회를 만들겠다”며 “주 4.5일제 단계적 도입과 실노동 시간 단축 로드맵을 추진하겠다. 정년 연장도 사회적 합의로 추진할 것”이라고 밝혔다.

사회적 대화 기구 경제사회노동위원회(경사노위)가 ‘퇴직 후 재고용’ 방식으로 60세가 넘은 근로자에 대해 고용을 의무화하자고 제안했다. 법정 정년(60세)은 건드리지 않는 대신 정년 이후에도 근로자가 일하기를 원하면 임금체계를 개편해 재고용하도록 기업에 의무를 주자는 것이다. 경사노위 산하 계속고용위원회의 이영면 위원장은 8일 서울 종로구 경사노위 대회의실에서 브리핑을 열고 이런 내용의 ‘고령자 계속 고용 의무 제도화에 관한 공익위원 제언’을 발표했다. 노사정 합의안이 아닌 공익위원 권고안이기 때문에 강제력은 없다. 노사 합의에 실패한 경사노위가 그간 논의를 마무리하는 차원에서 공익위원 권고안을 냈다. 우선 노사가 자율적으로 정년을 연장하면 이를 존중하기로 했다. 정년 연장에 대한 노사 합의가 없는 사업장에 대해 고령자 계속 고용 의무가 부여된다. 계속 고용 의무를 유형별로 보면 60세에 도달한 근로자가 계속 일하기를 원하는 경우 기존 직무와 근로 시간을 유지하는 ‘직무유지형 계속 고용’과 사업주 경영난 등으로 직무유지형 도입이 어려울 경우 근로 시간을 줄이거나 직무를 변경할 수 있는 ‘자율선택형 계속 고용’으로 나뉜다. 이 위원장은 “모두 정년이 지나고 새로운 근로계약을 체결해 임금을 산정하기 때문에 경영계가 주장하는 퇴직 후 재고용 방식에 가깝다”고 설명했다. 대기업과 공공기관에 한정해 고령 근로자가 관계회사로 인사 이동하더라도 사업주가 계속 고용 의무를 이행한 것으로 봤다. 청년이 선호하는 일자리가 줄어들 수 있다는 점을 고려한 조치다. 다만 기한을 정하고 적정 범위 내에서 한시적으로 허용해야 한다는 단서를 달았다. 계속 고용 의무 적용 시기는 올해 입법이 된다는 전제로 2027년까지 유예기간을 둔 뒤 2028~2029년 62세, 2030~2031년 63세, 2032년 64세, 2033년 65세로 정했다. 국민연금 수급과 계속 고용 의무 연령 차이가 2026~2027년 3세에서, 2028~2029년 2세, 2030~2031년 1세로 줄어든 뒤 2032년(64세)과 2033년(65세)에는 같아진다. 권기섭 경사노위 위원장은 “현 정부에선 입법을 준비하긴 어려울 것으로 보인다. 더불어민주당에서 정년 연장 관련 특위가 진행되고 있기 때문에 정치권에서 이 제언을 토대로 입법 논의가 이뤄지길 바란다”고 밝혔다. 노동계는 즉각 반발했다. 한국노총은 보도자료를 내고 “재고용 과정에서 임금이나 노동 조건이 크게 떨어질 수밖에 없다”면서 “노조가 없는 86%의 사업장이나 교섭력이 낮은 사업장의 경우 사업장 재량에 맞춰 비용 절감을 선택할 가능성이 높기 때문에 정책 대안이라고 볼 수 없다”고 지적했다. 한국노총은 지난해 ‘12·3 비상계엄’ 사태 이후 경사노위 전면 불참을 선언했으며 다음달 새 정부가 출범할 때까지 관련 논의를 보류하겠다고 발표한 바 있다.

여기자를 강제추행한 혐의로 재판에 넘겨진 오태완 경남 의령군수가 항소심에서 직 유지형인 벌금형을 선고받았다. 창원지법 형사3-1부(부장 오택원)는 17일 강제추행 혐의로 기소된 오 군수 항소심에서 원심을 파기하고 벌금 1000만원을 선고했다. 또 성폭력 치료프로그램 40시간 이수도 명령했다. 선출직 공직자는 일반 형사사건에서 금고형 이상을 받아 최종 확정되면 직을 잃게 된다. 벌금형을 받은 오 군수는 일단 직을 유지하게 됐다. 오 군수는 2021년 6월 17일 의령읍에 있는 한 식당에서 군청 출입 기자들과 저녁 모임을 하던 중 한 여성 기자에게 성희롱성 발언을 하고 손목을 잡는 등 강제추행한 혐의로 2022년 1월 재판에 넘겨졌다. 지난해 2월 1심 재판부는 오 군수의 혐의를 유죄로 판단하고 군수직 상실형에 해당하는 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고했다. 이를 두고 검찰은 양형이 부당하다며, 오 군수는 무죄를 주장하며 항소했었다. 이날 항소심 재판부는 강제추행 행위 자체는 있었다고 봤다. 다만 그 정도가 중하다고 보기 어렵다는 점, 당시 격식 있는 자리였다기보다는 술 등이 섞인 편한 분위기에서 나온 우발적인 행동이었던 점 등을 고려해 양형을 정했다고 밝혔다. 오 군수는 항소심 선고 후 “저로서는 아쉬운 결정으로 상고 여부는 변호사와 논의해 결정하겠다”며 “추후 진실을 밝히는 데 최선을 다하겠다”고 말했다.

2심 “피해자 일관된 진술” 유죄 인정“정도 중하지 않고 우발적 측면” 판단직 상실 위기 면해… 오 “아쉬운 결정” 여기자를 강제추행한 혐의로 1심에서 직 상실형인 징역형 집행유예를 선고받았던 오태완 경남 의령군수가 항소심에서 직위 유지형으로 감형받았다. 창원지법 형사3-1부(부장 오택원)는 17일 오 군수의 항소심에서 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 파기하고 벌금 1000만원을 선고했다. 성폭력 치료프로그램 40시간 이수도 명령했다. 선출직 공직자는 일반 형사사건에서 금고형 이상을 받아 최종 확정되면 직을 잃게 된다. 오 군수는 항소심에서 벌금형을 받아 일단은 직을 유지하게 됐다. 오 군수는 2021년 6월 의령군의 한 음식점에서 군청 출입 기자들과 저녁 간담회를 하던 중 여기자에게 성희롱성 발언을 하고 손목을 잡는 등 강제추행한 혐의를 받았다. 1심 재판부는 오 군수의 혐의를 유죄로 판단하고 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고했다. 오 군수는 공소사실과 같은 발언과 행동을 하지 않았다고 주장하며 사실오인, 법리오해, 양형부당을 이유로 항소했다. 그러나 항소심 재판부는 “피해자의 일관된 진술의 신빙성을 원심에 이어 인정한다”며 1심과 마찬가지로 유죄를 선고했다. 다만 “강제추행의 정도가 중하다고 보기는 어려운 점, 지역 언론간 원만한 관계 형성을 위한 자리로 농담을 섞어가며 얘기를 나누는 편안한 분위기에서 우발적으로 일어난 것처럼 보이는 측면도 있는 점을 고려해 형을 정했다”며 벌금형으로 감형했다. 오 군수는 항소심 선고 후 취재진에 “아쉬운 결정”이라면서 “변호인과 상의해 상고 여부를 결정하겠다”고 밝혔다.

괴롭힘 사건 이후 ‘안전한 가해자’와 ‘사라지는 피해자’ 사이는 진공 상태가 아니다. 동료가 당하는 괴롭힘을 방임하는 조직문화가 그 사이를 채우고 있다. ‘조직 내 갈등 자체보다 그 갈등을 표면화하는 일이 오히려 조직을 해친다’는 식의 집단주의적 사고도 반영돼 있다. 문제 조직을 설명하는 이론들을 통해 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 뒤 가해자와 피해자가 서로 엇갈린 행보를 걷게 되는 이유를 살펴본다. 2차 피해 모형은 피해 발생 뒤 대응 과정에서 피해자가 추가로 정신적·경제적·사회적 피해를 당하는 경우를 설명한다. 피해자의 신고 때문에 조직의 평판과 업무 역량이 저해됐다고 보는 것이다. “왕따당하는 데엔 다 이유…가 있다”는 식으로 보며 피해자에게 문제의 책임을 전가하는 태도가 이에 해당한다. 자연스럽게 이런 조직에선 직장의 정체성과 내부 권력체계를 유지하기 위해 피해자를 내보내거나(퇴사·이직형) 업무에서 배제하는(2차 피해형) 식의 대응이 이뤄진다. 반면 가해자의 경우엔 자진 사퇴하는(솜방망이 처벌형, 안전 이별형) 선택이 채택된다. 피해자가 문제를 공론화했다고 지적 받은 경험이 축적된 뒤 나타나는 조직 침묵 모형은 직장 내 괴롭힘 사건에 침묵하는 조직 때문에 가해자에 대한 조치가 미뤄지는 상황(현상 유지형)을 설명한다. 이곳의 구성원들은 몸담고 있는 조직에 문제가 있다고는 의식하지만, 문제를 해결할 의지를 내진 않고 대부분의 상황에 방임하는 태도를 보인다. 집단적인 방임은 피해자에겐 독이 된다. 무력감과 수치심이 극대화된 피해자는 비극적인 결말(사망형·분리 실패형)을 따르기도 한다. 조직 내 권력 관계에 따라 높은 직위의 가해자는 보호되고 신고자가 불이익을 당하는 사례는 권력 불균형 모형으로 설명된다. 직장 내 괴롭힘 가해자가 인사권을 쥐고 있거나 직장의 대표와 친분이 있을 경우 오히려 피해자에게 불이익이 돌아가고(2차 피해형) 가해자는 조직 내 영향력을 그대로 유지하는(현상 유지형) 일이 생긴다. 권력 불균형 모형에선 조직이 가해자를 감싸며 업무 효율을 위해서라고 주장한다면 독성 리더십 모형에서는 업무와 무관한 파벌이 괴롭힘 행위 면죄부를 받는 경우가 생긴다. 차명호 평택대 교수는 “집단 내 권위주의나 자기중심적 문화가 심할 경우 독성 리더십의 양상이 드러날 수 있고 독성 리더십이 지배하는 조직에서 개인의 고유성은 무시된다”고 설명했다. 독성 리더십이 지배하는 조직에서는 괴로움을 공감받지 못하는 피해자가 목숨을 끊어도(사망형) 가해자들은 타격 없이 사내 지배력을 유지(솜방망이 처벌형·현상 유지형)하는 일이 많다.

“저분이 왜 우리 매장 옆에 있어요? 대법원에서 유죄판결받은 거 아니에요?” 유명 브랜드 매장관리자 A씨는 몇 년 전 여직원 강제추행 혐의로 기소돼 최근 대법원에서 벌금형을 확정받았다. 법정에서의 피해자는 한 명이었으나 실제 피해를 당한 이는 십수 명에 달했다. 처음 피해가 드러났을 때 회사는 A씨에게 경징계와 함께 근무지 변경 조치를 취했다. 변경된 근무지는 같은 층의 다른 매장. A씨와 마주칠 때마다 피해 직원들이 불편해하는 상황이 계속되자 노조는 이번 대법원 판결을 계기로 A씨에 대한 징계 수위를 높일 것을 요구했으나 사측은 이미 징계가 완료되었다며 거부했다. 이로 인해 피해 직원들의 고충이 지속되는 상황이다. 최근 5년 동안의 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 27건을 추적한 결과 A씨처럼 대법원 유죄판결이 내려진 뒤에도 가벼운 징계만 받고 ‘안전하게’ 직장 생활을 하는 예가 다반사였다. 부득이 직장을 옮기게 되더라도 이직 시 결격사유가 되지 않도록 스스로 사표를 쓸 수 있게 조치한 경우가 흔했다. 반면 피해자들은 사건 이후 다니던 직장에서 자취를 감추는 일이 많았다. 취재팀은 직장 내 괴롭힘 사건 이후 가해자들이 밟아 간 길을 ‘안전 이별형’, ‘솜방망이 처벌형’, ‘현상 유지형’, ‘강제 퇴출형’ 등 4개 유형으로 구별했다. 안전 이별형판결 상관없이 자진 사표 등 구제직급 높을수록 타격 없이 마무리 자진해서 그만둔 뒤 긴 공백 없이 다른 직장으로 이직하거나 해임·파면 조치 등 중징계를 당했지만 소송을 통해 구제받는 ‘안전 이별형’은 직급이 높은 가해자에게서 주로 나타났다. 기관장급 가해자가 파면 조치 등을 받는 경우 그의 후임으로 외부 인사가 오고, 결국 내부 조직문화를 바꾸는 식의 변화는 시도되지 못하는 양상도 나타났다. 지방자치단체 산하 기관장 B씨는 직원들에게 성희롱과 폭언 등 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 의혹으로 대기 발령을 받았다. 하지만 이 사건이 외부에 알려지고 조사 기간이 길어지며 심적 부담을 느낀 피해자가 다소 소극적인 자세를 취하자 해임 처분 대신 자진 사퇴 절차를 밟았다. 징계를 피한 뒤 기관장에서 물러난 B씨는 다른 지자체 산하 유사 기관으로 이직할 수 있었다. 직원을 상습 추행했다는 의혹을 산 시의원 C씨도 비슷한 경로를 밟았다. 피해자는 C씨가 자신을 의원실로 불러 추행하고 늦은 밤 문자메시지를 보내 괴롭혔다며 C씨를 경찰에 신고하고 관련 증거를 공개했다. 시의원이 속한 시의회는 사과 기자회견을 열고 시스템·문화 개선 및 재발 방지 대책 수립을 약속했지만, 정작 C씨가 시의회 징계 절차 도중 시의원직에서 사퇴하는 것을 막지 않았다. 솜방망이 처벌·현상유지형‘n차 괴롭힘’에도 견책 등 경징계뚜렷한 처벌 조항 없어 ‘무마’도 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 경우 회사가 1차 조사권을 갖고 있기 때문에 가해자의 직급이 높거나 회사에서 핵심 인력으로 평가받을수록 괴롭힘 관련 조치가 무력화된다는 지적이 이어져 왔다. 가해자에 대한 추적 조사 결과 이런 지적이 실제로 직장 현장에서 가해자에게 경징계를 하고 징계 뒤 복직시키거나 승진시키는 ‘솜방망이 처벌형’과 조사 및 징계 절차를 아예 밟지 않고 가해자를 다른 부서로 이동시켜 상황을 무마하는 ‘현상 유지형’의 사례로 나타났다. 지방 대학병원 교수 2명이 간호사 수십 명을 상대로 여러 해에 걸쳐 폭언과 욕설을 일삼은 사건은 ‘솜방망이 처벌형’의 대표적인 예다. “초등학생을 데려와도 너희보다 잘하겠다”거나 “내가 괴롭혀서 너 나가게 하겠다”는 식의 모욕적 발언들에 대한 증언이 나왔지만 이들은 정직 3개월의 처분을 받은 뒤 복직했다. 교수 2명 중 1명은 이전에도 모욕적 발언 때문에 징계를 받은 전력이 있던 것으로 알려졌다. ‘제 식구 감싸기식’ 처벌로는 조직 내 잘못이 반복되는 일을 막을 수 없다는 점을 시사한다. 공기업 차장 D씨 역시 솜방망이 처벌 뒤 복귀해 직원들을 상대로 ‘n차 괴롭힘 행위’를 한 예로 지목된다. D씨는 과거 욕설, 폭행 등 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 감봉 3개월 경징계 처분을 받고 승진이 제한됐다. 그러다 올 초 다시 후배 직원과 말다툼을 하다 폭행하기까지에 이르고 휴무일에 업무 지시를 하기도 했다. 선임인 그의 무리한 지시를 후배 직원들로서는 거절하기 어려웠다고 한다. 제2금융권 기관의 E이사장은 직원들을 상대로 성희롱적 발언을 하고 부당 지시를 내렸다. “여자가 그렇게 앉아 있으면 꼴불견”이라면서 “다리 좀 바르게 하고 앉아”라며 간섭하거나 “아침에 일찍 와서 화장실 청소를 하라”고 지시하기도 했다. 20~40대 여직원들이 모욕감을 여러 차례 호소하자 회사는 외부 노무법인을 선임해 조사했으나 결과는 경징계인 견책 처분에 그쳤다. 직원들은 분노했지만 회사 조치에 절차상 문제가 없었던 터라 E씨를 제지할 수단을 찾지 못했다. 강제퇴출형추적한 27건 중 8건만 해임·파면실형받아도 피해 회복은 힘들어 27건 중 약 3분의1에 해당하는 8건의 경우 가해자가 해임 또는 파면되는 ‘강제 퇴출형’에 해당했다. 회사가 가해 행위에 적극 대응한 것처럼 보이지만 자세히 들여다보면 퇴출된 8건 중 5건은 가해자가 형사처벌을 받은 경우다. 사법적인 처벌을 받아 출근할 수 없는 상태가 되었을 때에야 가해자 퇴출이 실행된 셈이다. 가해자가 형사처벌을 받은 사건의 피해자들은 목숨을 끊거나 심각한 피해를 입은 경우가 많았다. 이를테면 F우체국장은 여직원을 강제추행하고 폭언한 혐의로 1심에서 징역 1년 6개월을 선고받고 항소했다가 오히려 항소심에서 형량이 징역 2년으로 가중되기도 했다. 피해자가 스스로 생을 마감했음에도 가해자는 재판에서 ‘농담한 것에 불과하다’며 사과하지 않는 태도를 보인 것으로 알려졌다. 체육 유망주에게 폭언과 폭행, 성희롱 등을 해 세상을 등지게 만든 가해자, 후배 간호사의 멱살을 잡고 모욕적인 ‘태움’ 행위를 한 간호사에게도 징역형이 선고됐다. 형사처벌 없이 퇴출된 사례로는 한 지방 공기업 이사장 G씨가 있다. 그는 직원들에게 상습적인 폭언, 모욕, 무시 행위를 했다. 노조의 문제 제기로 G씨는 해임되었지만 공교롭게도 후임은 G씨와 같은 업종 출신인 외부 인사였다.

과거 불치병이었던 암은 과학기술 발달로 관리할 수 있는 질환이 됐다. 그렇지만 항암 치료제를 오래 사용할 경우 내성이 생겨 치료 효과가 떨어진다는 단점이 있다. 국내 연구진이 약물 내성을 극복할 수 있는 항암물질을 개발해 주목받고 있다. 울산과학기술원(UNIST) 화학과, 고려대 화학생명공학과, 한국과학기술연구원(KIST) 공동 연구팀은 암세포 리소좀을 선택적으로 사멸시키고 약물 내성을 극복할 수 있는 항암 치료법을 개발했다고 9일 밝혔다. 이번 연구 결과는 화학 분야 국제학술지 ‘미국 화학회지’(JACS)에 실렸다. 리소좀은 사용 불가능한 세포 속 물질을 녹여 재활용하는 세포 소기관이다. 리소좀을 활용하면 기존 약물 내성을 극복할 수 있을 것으로 기대되고 있지만 연구가 많지 않다. 연구팀은 일정한 규칙으로 배치되는 자기 조립법으로 ‘마이셀 구조’를 이루는 물질을 개발했다. 마이셀 구조는 안쪽은 친유성, 바깥쪽은 친수성을 가진 공 모양이다. 마이셀 구조는 생체 내 환경에서 안정성을 보여 정상 세포를 해치지 않고 암세포로 빠르게 이동할 수 있다. 암세포의 리소좀은 ‘카텝신B’라는 효소가 과발현되는 데 마이셀이 리소좀 안에 들어가 반응하면서 제거하는 것이다. 마이셀의 펩타이드 일부분이 카텝신B에 의해 절단되지만 다시 자기 조립돼 긴 섬유구조를 형성하고 이 과정에서 암세포의 리소좀 막이 손상된다. 막 손상은 리소좀 기능 장애를 일으키고 결국 암세포는 사멸한다. 이 물질은 암세포 내 리소좀만 효과적으로 파괴하고 기존 화학 항암제의 단점인 약물 내성을 극복할 수 있다는 장점이 있다. 실제 생쥐 실험에서 암세포 사멸 효과를 확인했다. 연구를 이끈 유지형 UNIST 교수는 “암세포 리소좀 표적 물질의 개발로 약물 내성이 없는 효과적인 항암 치료제 개발이 가능할 것으로 기대한다”라고 말했다.

해양수산부가 국내 최대 컨테이너 선사인 HMM(옛 현대상선) 민영화 여건을 조성하는 등 해운 산업을 시장 중심으로 전환하기로 했다. 또 해양 동물의 복지를 개선하기 위해 수족관에 사육·전시 중인 흰고래(벨루가)의 해양 방류를 추진한다. 윤석열 대통령은 11일 용산 대통령실에서 조승환 해수부 장관으로부터 이 같은 내용의 업무보고를 받았다. 윤 대통령은 “해양 바이오 등 해양 신산업을 국가전략 산업으로 육성하라”며 “항만 물류 시스템 선진화 및 굳건한 해운 물류 체계를 구축하라”고 지시했다고 강인선 대변인이 전했다. 또 “수산물 장바구니 물가 안정에 최선을 다해 달라”며 “스마트 양식, 해양 관광 등과 연계해서 어촌 공간 개선 사업을 적극 추진하라. 도서주민 교통권 보장에 힘써 달라”고 당부했다. 해수부는 지속 가능한 수산업·어촌 구조 마련, 세계 선도 해상물류체계 구축, 역동적인 신해양경제 육성, 깨끗한 바다·안전한 연안 조성 등 4대 전략을 추진하기로 했다. 어촌 소멸 위기를 막고자 전국 어촌을 거점형, 자립형, 정주유지형으로 구분해 어촌 신활력 증진사업을 추진한다. 특히 거점형 사업에는 400억원 이상을 투입할 계획이다. 여객선이 다니지 않는 40개 소외도서에 선박 투입을 지원한다. HMM의 경영권을 민간에 중장기적으로 이양하기 위해 공공기관의 지분을 단계적으로 축소하는 방안 등을 추진한다. 현재 최대주주인 한국산업은행이 20.69%, 한국해양진흥공사가 19.96%의 HMM 주식을 소유하고 있다. 국내 수족관에 마지막으로 남았던 남방큰돌고래 비봉이의 해양 방류 준비를 최근 시작한 해수부는 수족관에 있는 흰고래 두 마리 방류도 추진한다. 흰고래는 북극해에 서식하는 특성상 2023년 하반기까지 캐나다의 보호구역으로 보낼 계획이다.

“임금피크제는 정당한 제도인가.” 정년을 60세로 의무화하면서 2015년부터 시행됐던 임금피크제가 최근 대법원의 판결로 유효성이 크게 흔들리고 있다. 임금피크제는 정당한지, 그렇지 않다면 대상자들에 대한 보상 여부는 어떻게 될 것인지가 초미의 관심사로 떠올랐다. 특히 곧 임금피크제에 편입될 연령대의 직장인들과 사측은 임금피크제의 존속 여부에 촉각을 곧추세울 수밖에 없다. 대법원은 지난 5월 한국전자기술연구원의 정년유지형 임금피크제가 “합리적 이유 없는 연령차별 행위로 무효”라고 판결했다. 제도가 도입된 후 똑같은 일을 하면서도 나이가 많다는 이유로 임금이 줄어든 임금피크 대상 근로자들을 중심으로 초미의 관심사가 되고 있다. 창원에서는 근로자들이 집단소송을 제기하는 등 소송 움직임도 현실화하고 있다. 반면 지난 6월 16일 서울중앙지법 민사합의부는 KT 전현직 직원 1300명이 임금피크제로 깎인 임금을 돌려 달라는 소송에서 원고 패소 판결을 내렸다. 한 달도 안 돼 임금피크제가 유효하다는 정반대의 판단이 나온 것이다. 같은 제도를 두고 법원의 판단이 엇갈리고 있으니 기업과 근로자들 모두가 어리둥절 할 수밖에. 특히 정부나 관련 기업들도 이렇다 할 방침을 내놓지 못하고 있으니 임금피크제 대상 근로자와 사측은 속이 탄다. 소송을 추진해야 하는 것인지, 좀더 지켜봐야 하는 것인지 착잡하기만 하다. 윤석열 정부가 출범 초기부터 임금피크제 유효성이라는 폭발성 강한 이슈를 만났지만, 이를 잘 해결한다면 향후 노사정 관계를 완만히 끌고 갈 좋은 계기가 될 수 있다. 반대로 노동시장의 불안정을 부추기는 불쏘시개가 될 수 있는 만큼 노사정 관계의 감자라고도 할 수 있다. 더구나 이정식 고용노동부 장관과 윤 대통령이 노동정책에서 엇박자를 노출하며 불안감은 가중되고 있다. 연장 근로시간을 월 단위로 바꾸고 임금체계에서 성과급 비중을 늘리겠다는 이 장관의 노동정책 추진 방향에 대해 윤 대통령이 “아직 정부 공식 입장으로 발표된 건 아니다”라고 선을 그었다. 이후 지금까지 이렇다 할 정부의 노동정책이 보이지 않고 있으니 노동단체들은 “현 정부가 친기업, 반노동 정책을 펼치고 있다”고 비판하며 대립각을 세우고 있다. 이를 지켜보는 노동자와 사측 모두 조마조마한 심정이 아닐 수 없다. 노동정책의 핵심은 고용안정이라고 할 수 있다. 윤석열 정부가 기업의 각종 규제를 줄여 주고 노동시간을 유연화하려는 것도 투자를 늘리고 일자리를 늘리기 위한 것임을 의심하지 않는다. 하지만 고용안정 못지않게 노동자의 권익보장 또한 중요하다. 적정 근로 시간과 휴식 보장, 임금차별 등 각종 불공정 요소 개선에 결코 무관심할 수 없다. 이는 사회와 경제 안정에 중요한 요소다. 임금피크제 논란은 10여년 전 불거졌던 통상임금 논쟁과 유사하다. 당시 임금인상 소급분이 통상임금이냐 아니냐를 두고 노사가 대립했다. 대법원은 2013년 12월 소정근로시간의 시간당 임금보다 연장·야간·휴일 근로수당의 시간당 임금이 더 커야 하므로 임금인상 소급분을 통상임금에 포함해야 한다는 판결로 논쟁을 매듭지었다. 기업 부담은 늘어났지만 노사가 새로운 기준에 맞춘 임금 산정으로 갈등을 크게 줄였다. 임금피크제의 유효성을 둘러싼 혼선은 빨리 매듭지어져야 한다. 근로자나 기업이 법원의 판단만 지켜보게 놔둘 것이 아니라 정부가 명확한 기준을 제시할 필요가 있다. 더구나 우리 사회는 급격한 고령화로 생산 가능 인구의 부족 현상이 심화되고 있는 만큼 현재의 정년 기준을 또다시 상향해야 할 시점이 머지않아 올 것이다. 명쾌하고 진일보한 임금피크제 논란의 해법을 제시한다면 조만간 닥치게 될 추가적인 정년 연장의 사회적 합의를 이끌어 내는 데도 도움이 될 것이다.

“요즘 55세는 신체에서나 능력에서나 직장에서 홀대받을 만한 나이가 아닙니다. 이번 판결을 기점으로 근로자에 대한 무분별한 차별이 사라지면 좋겠습니다.” 임금피크제가 불합리한 연령 차별에 기반하고 있다는 사실을 인정받기 위한 싸움은 ‘대세를 거스르는 일’이었다. 임금피크제는 유행처럼 번졌지만 합리적인 기준조차 정립돼 있지 않았다. 대법원에서만 5년을 검토해 온 이 사건에서 김선종(66·사법연수원 11기), 강승범(40·변시 1회) 변호사는 법리 다툼을 주도했고 결국 연령 차별에 기반한 임금피크제는 무효라는 판결을 끌어냈다. 대법원은 지난달 26일 최모(67)씨가 한국전자기술연구원(구 전자부품연구원)을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 ‘연령차별금지 및 고령자고용촉진법’(고령자고용법)의 해당 조항이 의무적으로 지켜야 하는 강행규정에 해당한다고 판단했다. 이번 판결은 임금피크제 시행의 합리적인 효력 인정 기준을 구체적으로 제시했다는 점에서도 의미가 컸다. 지난 15일 서울 서초구 변호사 사무실에서 만난 두 사람은 “직장 내 한창인 50대가 발휘할 수 있는 원숙한 능력을 고려하지 않고 도입된 차별적 제도가 개선되길 바란다”면서 “경영상 어렵지 않은 회사도 시류에 영합해 임금피크제를 도입한 것은 아닌지 고민해 봐야 할 때”라고 말했다. ●만 55세, 20년 후배와 같은 대우 임금피크제는 2003년 국내에 처음 도입됐다. 정리해고나 조기퇴직의 압박을 덜어 고용 불안을 해소하면서도 삭감된 임금으로 신규 고용을 늘리겠다는 취지였다. 1991년 한국전자기술연구원에 입사한 최씨는 2011년 4월부터 명예퇴직을 한 2014년 9월까지 임금피크제 적용을 받았다. 2009년 회사가 ‘노사 합의’를 통해 정년은 61세로 그대로 두면서 만 55세 이상 근로자의 임금을 깎는 임금피크제를 도입했기 때문이다. 줄어든 급여는 성과 평가에 따라 달랐지만 적게는 93만원, 많게는 283만원에 달했다. 그러다 보니 때로는 자신보다 20년 늦게 입사한 까마득한 후배와 같은 수준의 급여를 받기도 했다. 최씨는 명예퇴직을 하자마자 소송을 제기했다. 고된 싸움의 시작이었다. 관건은 어떤 방식으로든 부당한 제도 탓에 최씨가 불합리한 차별을 받았다는 사실을 증명하는 것이었다. 임금피크제와 관련한 노사 합의의 절차적 문제와 함께 고령자고용법 위반을 지적하는 ‘투 트랙’ 변론을 계획했다. 먼저 집중한 부분은 노사 합의의 절차적 결함이었다. 변호인들은 임금피크제 도입 당시 한국전자기술연구원의 노동조합은 과반수가 안 됐다는 점을 파고들었다. 근로기준법 94조 1항은 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해 노조가 있는 경우 과반수로 조직된 노조의 의견을 들어야 한다’고 규정한다. 또 합의 내용에 임금 감액 수준, 불이익을 방지·최소화하는 대상(代償) 조치 등의 구체적인 내용이 빠졌던 점도 문제 삼았다.●대법 임금피크제 효력 인정 기준 마련 동시에 고령자고용법 4조의4 1항이 강행규정이라는 사실도 내세웠다. 해당 조항은 사업주가 임금·임금 외 금품 지급 및 복리후생, 퇴직·해고 등 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 행위를 금지하고 있다. 두 사람은 매일같이 머리를 맞대고 근거를 확보했다. 한국전자기술연구원의 재무제표를 확인해 당시 회사가 적자 상태가 아니라 연 100억원 이상의 흑자를 내고 있었다는 사실을 확인하고 임금피크제를 도입할 만큼 어려운 사정이 아니었다는 점을 강조했다. 또 임금피크제 시행으로 확보한 재원을 추가 고용에 쓰지 않았다는 점도 지적했다. 대법원은 고령자고용법 위반을 택했다. 김 변호사와 강 변호사의 전략이 먹힌 것이다. “조금은 의외였습니다. 치유가 가능한 노사 합의의 절차적 하자보다는 강행규정 위반이 제시하기 명확하다고 판단했던 것 같습니다. 투 트랙 병행 전략이 통해서 다행입니다.” 대법원은 고령자고용법 해당 조항이 강행규정이라는 점을 판례로 처음 확립하면서도 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부 등 임금피크제의 효력을 인정하는 기준을 마련했다. ●아직도 갈 길 먼 임금피크제 그럼에도 갈 길은 먼 상황이다. 대법원이 제시한 기준을 둘러싼 노사 간 갈등이 불 보듯 뻔한 데다가 이들 기준 중 한두 가지가 부적합한 경우 임금피크제 시행을 무효로 볼 수 있는지도 따져 봐야 할 사안이기 때문이다. 이번 사건처럼 정년을 유지하면서 임금피크제를 시행하는 ‘정년유지형’의 경우 고령자고용법에 따른 무효 판단이 나왔지만 ‘정년연장형’은 사안별 검토가 필요하다. 지난 16일 KT 전현직 직원 1300여명이 회사를 상대로 정년연장형 임금피크제 도입으로 삭감된 임금을 돌려 달라며 낸 소송에서 1심 법원은 KT의 손을 들어줬다. KT의 대상 조치 여부를 포함해 경영상 어려움, 근로자 불이익 등을 종합적으로 고려한 판결이었다. 고용노동부의 2021년 6월 말 기준 ‘사업체 노동력조사 부가조사결과’에 따르면 정년제를 도입한 사업체 34만 7422곳 중 22%가 임금피크제를 도입했다. 특히 국내 300인 이상 사업체 가운데 52%가 이를 실시 중이다. 회사마다 임금피크제 도입 배경과 종류, 대상 조치 여부 등 고려할 사안이 많아 당분간 시시비비를 가리는 법정 다툼이 늘어날 것으로 전망된다. 두 사람은 무엇보다 회사가 근로자의 근로 환경이나 인격적 대우를 보장할 것을 강조했다. “우리 사회의 50대가 나이를 이유로 홀대받는 일이 없어야 할 것입니다. 회사가 근로자의 연륜과 경력에 맞는 대우, 인격적 존중을 우선으로 하는 환경을 마련하면 좋겠습니다.”

‘임금피크제 도입 목적이 타당하지 않고 불이익을 보전하는 조치가 없다면 합리적 이유가 없는 연령차별로 볼 수 있다. 일정 연령 이상의 근로자에 대해 연령만을 이유로 불이익한 처우를 했기 때문이다.’, ‘고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고 불이익을 보전하는 조치가 이뤄지는 형태로 임금피크제를 시행하면 연령차별로 볼 수 없다.’ 고용노동부는 최근 대법원의 임금피크제 판결 의미에 대해 이같이 설명했다. 앞서 대법원은 지난달 26일 임금피크제 도입으로 업무실적이 우수한 장년 노동자의 임금을 삭감하고 불이익을 보전하는 조치가 없는 형태의 임금피크제는 합리적 이유가 없는 연령차별이라고 판단한 바 있다. 이와 관련 이정식 고용노동부 장관은 3일 서울 용산구 ㈜크라운제과 본사를 방문해 임금피크제 관련 의견을 듣고, 임금피크제의 연령 차별 여부에 대한 대법원 판결 의미를 설명했다. 이 장관은 이 자리에서 “정년연장과 무관하게 경영 효율을 목적으로 임금피크제를 도입하면서 업무실적이 우수한 장년 노동자의 임금을 삭감하고 불이익을 보전하는 조치가 없는 형태의 임금피크제는 합리적인 이유가 없는 연령차별로서 무효라는 의미”라고 밝혔다. 그는 “정년유지형 임금피크제도 항상 위법인 것은 아니며, 대법원이 제시한 판단기준에 따라 구체적으로 살펴봐야 한다”고 덧붙였다. 고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등의 목적이 정당하고 불이익을 보전하는 조치가 수반된다면 연령차별로 볼 수 없다는 것이다. 노사 협의를 통해 정년 연장 조치로 임금피크제를 도입한 경우도 마찬가지다. 다만, 정년연장형 임금피크제를 실시한다면서 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자 임금을 과도하게 줄이는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있다고 고용노동부는 지적했다. 지난해 서울고법은 일정 연령과 승급대상 누락 여부를 기준으로 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도의 임금피크제는 무효라고 판단했다. 정년유지형 임금피크제는 정년 변경 없이 임금피크제를 도입하는 것이며 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입하는 것은 정년연장형 임금피크제라고 한다. 고용노동부는 “지난 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년 연장형으로 볼 수 있다”고 설명했다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항(4조의 4)을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다.대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다. 이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해 왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다.대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다. 대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다.이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다. 대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 제도 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

의료폐기물을 원거리 소각시설로 보내지 않고도 병원 내에 자체 설치한 멸균분쇄시설을 이용해 처리할 수 있게 됐다. 안양시는 27일 적극적인 규제개선을 통해 병원 내 멸균분쇄시설 설치를 못 하게 막고 있던 정부 여러 부처의 중첩규제를 해소했다고 밝혔다. 병원에서 배출되는 폐기물 중 인체에 감염 등 위해를 줄 우려가 있는 의료폐기물은 전용 용기에 보관해 전용차량으로 운반한 뒤 전용 소각장에서 처리한다. 전국에서 발생하는 의료폐기물은 2019년 환경부 기준 일평균 646t으로, 이 가운데 47%가량이 수도권에서 나온다. 그러나 의료폐기물 전용 소각장은 전국에 14곳 밖에 없고, 그마저 수도권에는 용인, 포천, 연천 등 3곳에 불과하다. 서울시와 전북, 강원, 제주는 소각장이 아예 없다. 이러다 보니 수도권에서 발생하는 의료폐기물은 수백㎞ 떨어져 있는 경상도와 전라도 등 타지역까지 장거리 원정 소각을 할 수밖에 없는 상황이 벌어지고 있다. 장거리 원정 소각은 운송 차 사고 발생 시 의료폐기물이 유출돼 안전에 심각한 위협을 주고 환경을 오염시킬 수 있지만, 소각장이 절대적으로 부족한 현실에서는 어쩔 수 없는 상황이다. 안양시는 이러한 의료폐기물 처리 문제를 해결할 수 있는 대안으로 세계적인 추세로 자리 잡은 병원 내 멸균분쇄시설에 주목했다. 멸균분쇄시설은 의료폐기물을 마이크로웨이브와 고온 증기 등을 이용해 멸균한 뒤 파쇄해 배출하는 시설로, 이 과정을 거치면 의료폐기물이 일반폐기물로 전환돼 생활쓰레기 처럼 손쉽게 처리할 수 있다. 의료폐기물을 발생지인 병원에서 자체 처리함으로써 장거리 이송에 따른 각종 문제를 해결할 수 있고,소각으로 인한 오염물질을 배출하지 않으며,부피도 80%까지 줄일 수 있는 것이 장점으로 꼽힌다. 그동안 국내에서는 멸균분쇄시설 설치가 사실상 불가능했다. 우선 교육환경 보호구역(학교로부터 직선거리로 200ｍ 범위)에는 폐기물처리시설 설치를 금지하도록 교육환경 보호에 관한 법률이 규제하고 있기 때문이다. 병원 대부분이 밀집된 도심 내에 있어 멸균분쇄시설을 설치할 수 있는 곳이 거의 없다.이에 따라 2019년 당시에는 국내에서 멸균분쇄시설이 설치된 병원은 분당 서울대병원이 유일했다. 2019년 ‘찾아가는 규제신고센터’를 통해 멸균분쇄시설에 대한 규제를 발굴한 안양시는 이후 산업부의 ‘산업융합 규제샌드박스’를 비롯해 행정안전부,국무조정실을 찾아다니며 교육환경법 규제 개선을 요청했다. 이런 노력 덕에 교육부가 2020년 5월 교육환경법 시행령에 ‘교육환경 보호구역 내 멸균분쇄시설 설치가 가능하다’는 조항을 신설했다. 이 규제가 풀어진 덕분에 그해 가천길병원과 용인세브란스병원에서 멸균분쇄쇄시설을 설치했다. 그러나 도심 내 모든 병원에서 멸균분쇄시설을 설치하기에는 더 큰 규제장벽이 남아있었다. 지자체 건축허가 담당자가 멸균분쇄시설을 병원의 ‘부속용도 시설’로 해석하느냐,아니면 ‘폐기물 처리시설’로 해석하느냐에 따라 설치 여부가 갈렸기 때문이다. 안양시는 이 문제를 풀기 위해 2021년 2월부터 행안부 및 전국시장군수구청장협의회 건의,경기도-국무조정실 시군순회간담회 안건 상정 등을 시도했고,그해 8월 ‘멸균분쇄시설이 의료법상 시설이면 병원의 부속용도로 설치 가능하다’는 국토부의 유권해석을 받아냈다. 이어 이달 8일 ‘멸균분쇄시설을 의료기관의 의무시설로 포함할 수 있다’는 보건복지부의 유권해석까지 끌어내면서 어느 병원에서나 멸균분쇄시설을 설치할 수 있는 길을 여는 데 성공했다. 이에 따라 건축용도 제한 대상이던 대학병원 67개를 포함한 전국 650개 병원에서 멸균분쇄시설 설치가 가능해졌다. 안양시 정책기획과 유지형 과장,규제개혁팀 조성희 팀장과 권구현 주무관이 병원과 기업,전문가 등과 491차례 거버넌스 소통을 하고,경기도와 행안부,국무조정실 등 중앙부처에 35차례 걸쳐 규제개선을 건의한 지 2년 5개월 만의 성과다. 안양시는 이런 규제개선 노력으로 2020년 행안부 규제애로 해소 우수사례로 선정된 데 이어 2021년 행안부 실패박람회 실패극복사례 공모에서 사회공헌상을 받았다. 안양시는 규제개선의 효과로 ▲병원 내 의료폐기물 자체 처리로 2차 감염 위험 최소화 ▲의료폐기물 처리비용 연간 2225억원 절감 ▲ 의료폐기물 소각에 따른 이산화탄소 배출량 80% 감소 ▲의료폐기물 소각장 증설에 따른 사회갈등 해결 ▲글로벌 의료폐기물시장 진입 토대 마련 등을 기대하고 있다.

중소기업에 재직중인 중장년층에게 민간 전문기관이 개인별로 경력설계 상담을 지원한다. 전국 10곳의 민간 전문 컨설팅 기관이 상담 프로그램을 운영하고 경력진단부터 재무, 심리, 직무 등 분야별 전문가의 협진 시스템도 마련된다. 고용노동부는 25일 국민 평생 직업능력 개발법 개정으로 이같은 내용을 담은 중장년 새출발 카운슬링 사업을 올해 처음 운영하다고 밝혔다. 기존에는 국민내일배움카드 제도가 직무능력 향상에 초점을 맞춰 기술 훈련을 지원해 왔다. 여기에 노동시장의 변화에 대응해 근로자들이 적응력을 높일 수 있도록 생애 경력설계를 강화하려는 취지라고 고용부는 설명했다. 이에 따르면 1000명 미만 중소기업에 다니는 만 45~54세 중장년은 국민내일배움카드 한도(300만~500만원) 외에 100만원을 추가로 지원받을 수 있고, 이를 민간 전문 컨설팅 기관이 제공하는 경력설계 상담 프로그램 참여에 사용하게 된다. 고용노동부는 “올해 5000명 지원을 목표로 생애 경력설계가 필요한 중소기업 재직자들을 지원할 계획”이라고 밝혔다. 이를 위해 전국의 민간 전문 컨설팅 기관 10곳이 선정돼 상담 프로그램을 운영한다. 각 프로그램은 참여자의 특성과 수요에 따라 직무전환형, 직무유지형 등으로 구성되고 전담 상담사가 배정돼 참여자 개인에 대해 1대1 상담이 진행된다. 한편 안전보건공단은 산업재해에 취약한 50인 미만 중소 사업장을 대상으로 사망사고 등 중대재해를 예방하기 위한 위험성평가 컨설팅을 무료로 실시한다. 심각한 부상이나 사망을 초래할 수 있는 유해·위험 요인을 파악하고 이를 개선토록 지원한다는 취지다. 공단측은 “최근 3년간 제조업 재해 3306건을 분석해 현장의 고위험작업과 이에 따른 재해유발 요인을 찾아낼 수 있는 ‘중상해 고위험 요인 평가표’를 개발했으며 이를 컨설팅에 활용할 계획”이라고 밝혔다. 1차 컨설팅이 제대로 이행되고 있는지 확인하기 위해 2차 컨설팅을 실시하고 사업장의 추가 요청시 3차 컨설팅도 지원한다. 위험성평가는 산업안전보건법에 따른 의무사항으로, 사업주는 사업장의 유해·위험 요인을 찾아 적정한 예방조치를 실시토록 하고 있다.

경력단절로 10여년을 가정주부로 살았던 이난영(57)씨는 지난 2017년 중장년층을 대상으로 생애설계 강의를 시작했다. 이를 바탕으로 은퇴설계 전문강사로 경력을 쌓아 2019년에는 1인 기업을 만들어 현재 활발히 활동 중이다. 과거 IT전문회사에서 근무했던 홍은표(63)씨는 은퇴 이후 평소 관심 있었던 여행과 과거 경력을 접목시켜 여행전문회사를 설립했다. 여행책자를 발간하고 여행 관련 컨설팅을 하는 등 새로운 분야에 도전하면서 제2의 인생을 시작했다. 주된 일자리에서 은퇴한 서울의 ‘50+세대’(만 50∼64세) 10명 중 6명은 자신의 경력을 바탕으로 경제적 소득을 추구하는 ‘창직추구형’ 인생재설계를 원하는 것으로 나타났다. 서울시50플러스재단은 이런 내용을 담은 심층분석 보고서를 27일 발표했다. 이 보고서는 ‘생애 주된 일자리’에서 퇴직했으며 연령이 만 50세부터 64세까지인 서울 거주자 806명을 상대로 2019년에 실시된 ‘서울시 50+세대 실태조사-직업 이력 및 경제활동’ 가구방문 면접조사의 결과를 분석한 것이다. 분석 결과 서울시 50+세대의 생애경력 경로는 ▲중소기업 정규직 유지형(38.3%) ▲중소기업 재직 후 자영업 이동형(14.8%) ▲대기업 재직 후 자영업 이동형(20.8%) ▲자영업 유지형(10.0%) ▲직업혼재형(16.7%) 등 크게 5개 집단으로 분류됐다. 재단은 이를 바탕으로 퇴직 후 인생재설계를 위해 노력하는 진로준비행동을 생계형(24.7%), 창직추구형(64.3%), 활동추구형(11.0%) 등 크게 세 집단으로 유형화했다. 50+세대의 진로준비 유형별 그룹 중 가장 규모가 큰 창직추구형은 적극적인 구직 행동을 하는 비율이 가장 높고 창업·창직에 대한 요구가 높았다. 이들은 장기 근속한 도시의 사무직 직종으로 남성의 비중이 특히 높았다. 다양한 사회관계망을 통해 구직준비행동을 하는 것으로 나타났다. 김영대 서울시50플러스재단 대표이사는 “50+세대에 꼭 필요한 정책을 수립하기 위해서는 무엇보다 정책 대상자에 대한 면밀한 분석이 필요하다”며 “보다 체감도 높은 정책 수행을 위해 노력하겠다”고 말했다. 황비웅 기자 stylist@seoul.co.kr

태조가 한양에 도읍을 정할 때부터 풍수지리적으로 서울은 북서쪽이 낮아 좋지 않다고 했다. 북서쪽이란 백악과 인왕산 사이의 자하문 터널 위의 낮은 능선을 이른다. 풍수에서 도읍의 북서쪽이 낮으면 죽음에 이른다는 소위 황천살이 들어 갑자기 죽거나 정신질환자가 많이 나며 하루아침에 재산을 잃거나 소송으로 감옥 가기가 쉽다고 했다. 실제 한랭한 북서풍이 불어와 실생활에도 나쁘다. 태종을 비롯한 역대 왕들은 이곳에 소나무를 심어 나쁜 기운을 막고자 했다. 대제학과 예조판서를 지낸 대표적 문인 관료인 성현(1439~1504)은 한술 더 떠 ‘용재총화’에서 “한양은 서북쪽이 높고 동남쪽이 낮아 장자가 잘되지 못하고 차자들이 잘돼 오늘날까지 왕위의 계승과 이름난 정승, 판서와 같은 높은 벼슬아치는 장남이 아닌 차남 출신이 많았다”고 했다. 어떻게 해 이런 말이 나온 것일까. 풍수에서 좌청룡은 문(文)과 장자를, 반면 우백호는 무(武)와 차자를 상징한다, 풍수지리적으로 서울은 청와대 뒤 백악을 주산으로 하여 대학로 뒤 동쪽의 낙산이 좌청룡, 서쪽의 인왕산이 우백호, 남쪽 남산이 안산이다. 조선 초부터 서울은 좌청룡인 낙산보다 우백호인 인왕산이 높아 항상 결점으로 지적됐다. 성현이 말한 서울의 ‘저청룡(低靑龍) 고백호(高白虎)에 근거한 차남론은 조선 초기 왕위 계승과 무관치 않다. 태조는 장자 대신 계비 신덕왕후 강씨 소생인 막내 방석을 세자로 책봉했다가 신의왕후 한씨 소생의 둘째인 정종에게 양위했다. 5남으로 왕이 된 태종은 장자인 양녕대군을 세자로 책봉했다가 폐위하고 셋째인 충녕대군(세종)을 세자로 봉했다. 문종은 장자로서 대통을 이어 임금이 됐지만 2년 3개월 만에 단명했고, 장자인 단종은 어린 나이에 숙부 수양대군에게 쫓겨났다. 세종의 둘째인 수양대군(세조)이 그 뒤를 이었고, 세조의 장자인 의경세자(덕종)가 왕위에 오르기도 전 20세의 나이로 죽자 그의 둘째 아들 예종이 즉위했다. 예종 역시 즉위 1년 2개월 만에 죽자 덕종의 둘째 아들 성종이 13세에 왕위에 올랐다. 성종의 장자로 왕위에 오른 연산군도 폐군이 되어 쫓겨났다. 조선은 장자 왕위 계승이었지만, 선초에는 거의 차자가 왕위에 오르고, 문종과 단종, 연산군처럼 장자가 왕위를 계승했어도 단명하거나 중도에 폐위됐다. ‘용재총화’가 성종 연간에 쓰인 것으로 보아 성현은 이러한 사실을 풍수지리적으로 해석한 것으로 생각된다. 실제 조선 건국 이래 적장자로의 왕위 계승은 세종-문종?단종 대에 끝나고 이어 110여년 만에 돌아왔으나, 장자 계승은 효종-현종?숙종 대에서 끝난다. 왕조를 통틀어 27명의 임금 중 장자가 계승한 경우는 문종·단종·연산군·인종·헌종·현종·숙종 등 모두 7명뿐이다. 그렇다면 성현이 말한 차남 득세론의 경우 외국은 어떤가. 미국의 MIT의 역사학자 프랭크 술로웨이 박사가 지난 500년 동안의 역사적 인물 6000명을 대상으로 한 연구의 결과는 우리에게도 매우 흥미롭다. “인류의 역사는 형제간의 출생 순서에 따라 좌우됐다”는 결론에 도달했다. 인류를 발전시킨 인재는 그의 출생 순서와 밀접한만큼 큰 공적을 남긴 사람 중에는 장남보다 차남이 많았다는 것이다. 그 이유가 형제 중에서 나중에 태어난 사람들은 대부분 자유분방하고 포용력이 넓다는 것이다. 차자는 기존의 권위나 고정관념 등에 도전하는 위험 부담을 피하지 않는다는 것이다. 그는 또 진화론의 아버지 찰스 다윈, 칼 마르크스, 소프트웨어 산업의 제왕 빌 게이츠 등이 모두 장남이 아니라며 그 증거로 내세우고 있다. 장남은 현상유지형으로 변화에 둔감하고 보수적이지만, 차남 이하는 진보적이고 창의적이라는 것이다.

서울 강서구가 자활근로사업 참여자를 대상으로 ‘자활성공프로젝트’를 추진한다. 강서구는 “자활근로사업 참여자들의 경제적 자립을 돕기 위해 교육을 수료하거나 자격증을 취득하면 인센티브를 제공하고, 취·창업 성공수당을 지원한다”고 26일 밝혔다. 지원 대상자는 자활근로사업 중 지역자활센터 사업단 참여자와 구에서 관할하는 복지도우미, 근로유지형 등이다. 지원 대상 자격증은 요양보호사, 바리스타, 도배사, 이미용, 조리사, 중장비면허 등 총 20개다. 자격증 인센티브는 교육 수료 후 취·창업에 도움이 되는 자격증을 취득하면 100만원을 지급한다. 자격증을 취득하지 못해도 100만원 내에서 최대 80%까지 후원한다. 취·창업 성공수당은 자활근로사업 참여자가 주 40시간 이상 4대 보험 적용 대상 직장에 취업해 3개월 이상 일을 하면 100만원을 제공한다. 일반 기업을 창업해 3개월간 사업장을 유지하거나 자활기업을 창업해 6개월 이상 유지해도 마찬가지다. 자격증 사본 등 관련 서류를 갖춰 동주민센터나 지역자활센터에 방문 신청하면 된다. 노현송 강서구청장은 “자활근로사업 참여자들의 경제적 자립을 이끌 수 있는 다양한 정책을 펼쳐 그들이 제2의 삶을 살 수 있도록 하겠다”고 말했다. 김승훈 기자 hunnam@seoul.co.kr