전 산업계 파장… ‘뉴 노멀’ 가능성영업익 나눠 갖자는 건 이해 안 돼원칙 안 맞고 선례 찾기 쉽지 않아‘노란봉투법’ 시행 영향 노조 촉발성과급, 개인·부문·기업 전체 성과종합적으로 고려해서 산정해야주주 배당 이전에 지급하면 안 돼사회 기금·국민배당 지속 불가능해외 빅테크들 성과급 주식 기반이사회 검토·주총 의결 의무화 등성과급 결정 견제 장치 마련하고쟁의 대상 여부 법률적 판단 필요SK하이닉스·삼성전자발 ‘영업이익의 N% 성과급’ 논란이 산업계는 물론 사회 전반에 파장을 일으키고 있다. 노사갈등을 넘어 노노갈등, 공정성 논란 등으로 일파만파 한국 사회를 강타하고 있다. 한국기업지배구조원(KCGS·현 한국ESG기준원) 원장을 지낸 기업지배구조 전문가 조명현 고려대 경영학과 교수는 최근 서울신문 인터뷰에서 “기업의 영업이익을 주주 배당 이전에 나누겠다는 건 주식회사 제도의 근본 토대인 주주의 잔여이익청구권을 침해하고, 건전한 기업경영 상식에도 어긋난다”며 “직원 성과급에 대한 정교한 지급 기준이 마련되어야 한다”고 말했다. ●노봉법, ‘성과급도 쟁의대상’ 주장 불러 -영업이익의 N% 성과급 문제가 자동차 등 산업계 전반으로 파업 전선이 확산되고 있다. “두 회사가 선례를 만들었기 때문에 전 산업계로 확대될 가능성 매우 크다. 앞으로 뉴 노멀이 될 가능성도 있다.” -경영성과가 예상외로 좋으면 노조가 추가 요구를 할 수 있는 것 아닌가. “성과급 지급 자체가 문제는 아니다. 우리 기업도 오래 전부터 ‘보너스’ 라는 이름으로 성과급을 지급했다. 지금 문제 되는 것은 성과급을 쟁의대상으로 삼고, 영업이익의 몇 %라는 식으로 성과급을 결정하는 방식이다.” -성과급이 쟁의대상이 된 것은 노란봉투법이 촉발한 것 아닌가. “노란봉투법(노조법 제2·3조 개정) 시행으로 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정’까지 쟁의대상이 확대되었는데, 그 내용이 모호하다. 일반적으로 정리해고·구조조정·사업통폐합 등을 의미한다고 해석되지만, 노조는 성과급도 포함된다며 쟁의대상이라고 주장한다. 하지만 사측은 쟁의대상이 아니라는 입장이다. 개인적으로 성과급은 쟁의대상이 아니라고 생각한다.” -왜 성과급은 쟁의대상이 아닌가. “성과급 지급을 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정으로 보기 어렵기 때문이다. 성과급은 일반적으로 회사가 경영계획 등에서 정한 매출, 수익 등의 경영상의 목표를 초과 달성 했을 때 지급되는 것이다.” -영업이익의 N% 성과급이 왜 문제인가. “그런 식으로 지급하면 문제가 많다. 영업이익은 미래 먹거리를 위한 연구개발(R＆D) 투자나 이자비용 등을 제외하기 전의 회사 이익이다. 영업이익으로 대출 이자도 내지 못하는 회사들이 많은데, 영업이익을 미리 나눠 가지겠다는 것은 이해하기 어렵다. 성과급의 재원은 영업이익이 아닌 ‘잉여현금흐름(Free Cash Flow·FCF)’의 일부여야 한다. 잉여현금흐름은 회사 매출에서 노동자의 임금·원재료비·이자 등 금융비용, 기타 영업외 비용 그리고 회사가 경쟁력을 유지하는데 필요한 투자액 등을 제외하고 남은 돈이다. 말 그대로 남는 돈이다.” -성과금의 재원이 되는 잉여현금흐름은 어떻게 처리해야 하나. “주식회사이론을 보면 잉여현금흐름은 주주의 몫이라는 것을 명확히 하고 있다. 그래서 잉여금처분계산서를 주주총회에서 의결하고 있는 것이다. 공급자는 원재료비, 노동자는 임금, 채권자는 이자로 자기 몫을 먼저 가져간다. 주주는 이렇게 다 공제하고 남은 이익이나 손실에 대해 마지막으로 가져가는 잔여이익청구권을 가진다. 주주는 앞서서 자기 몫을 가져가는 다른 이해관계자들과는 달리 위험을 감당하면서 남은 잔여이익이나 손실에 대한 모든 권리와 책임을 지는 것이다.” -주주의 권리가 무시되는 것은 아닌가. “주식회사 및 자본주의 원칙에 맞지 않는다. 주주는 모든 리스크를 떠안는 반면, 근로자는 회사의 영업 손실이 난다고 손실을 분담하지 않는다. 노조는 사측과 근로 계약을 통해 이미 연봉을 챙겨놓았다. 회사가 어렵다고 월급을 안 받는게 아니다. 그런데 주주에 이익이 배당되기 전에 노조원이 회사의 성과급을 사실상 ‘선배당’ 형태로 가져가는 것은 자본주의 원칙에 맞지 않을 뿐 아니라 주식회사 제도의 근본 원칙을 제공하는 계약이론에도 어긋난다. 세계적으로도 선례를 찾기 쉽지 않다.” ●과도한 성과급, 노사·노노갈등 부추겨 -‘N% 성과급’이 통상적인 성과급과 무엇이 다른가. “‘N% 성과급’ 방식은 성과가 좋고 나쁜 것을 따지지 않고 일정 부분을 무조적 고정적으로 가져가기 때문에 엄밀한 의미에서 성과급이 아니다. 고정 성과급은 사실상 임금이 되는 것이다.” -그럼 성과급은 어떻게 정해야 하나. “성과급은 개인 성과 및 부문 성과, 기업 전체의 성과를 종합적으로 고려해야 한다. 기업 전체의 성과는 경쟁 기업에 비해 얼마나 많은 초과 이익을 달성했는지 준거 기준에 따라야 한다. 일 못하는 사람과 잘하는 사람, 성과를 낸 부문이나 그렇지 않은 부문을 구별하지 않고, 또 경쟁기업과 비교해 좋은 성과를 냈는지 관계없이 같은 성과급을 주는 것은 공정하지 않다.” -성과급을 놓고 삼성전자에서 노노갈등이 빚어지고 있다. “최근 삼성전자의 반도체(DS) 부문이 막대한 이익을 내는 것은 반도체 부문이 어려울 때 가전이나 휴대폰 등 완제품(DX) 부문이 번 돈으로 반도체 사업에 투자를 한 것이 기여했다는 점을 부인하기 어렵다. 그런데 반도체 부문이 돈을 많이 번다고 다른 부문의 기여를 인정하지 않고 성과를 독식하는 것은 이해하기 어렵다.” -삼성전자 부문별 성과급 갈등을 줄이려면 어떻게 해야 하나. ”사내의 엄청난 성과급 격차를 줄이려면, 성과급 결정요소 중 기업 전체 성과의 비중을 높이고 부문별 성과의 비중을 낮추는 방식을 적용하면 된다. 그러면 반도체 부문이 올해 성과급을 다른 부문보다 더 많이 가져가도 다른 부문도 수긍할 수 있을 것이다. 그래야 노노갈등을 줄이고 불공정 시비도 차단할 수 있다. 현 방식은 부문별 비중이 너무 높다.” -삼성전자의 성과급 지급은 국민이 봐도 수긍하기 어렵다. “삼성전자 비반도체 부문 직원들도 소외감을 느낄 뿐 아니라, 이런 성과급을 지급하는게 사실상 불가능한 중소기업 근로자를 비롯한 다른 직장인들도 발탈감에 시달리고 있다. 성과급 액수를 봐도 우리 사회가 수용할 만한 수준을 벗어나는데 노조 요구를 그대로 받아들여 사회적 갈등·분열을 일으키는 것 같아 걱정이다.” -일각에서 반도체 초과이윤을 사회적 기금으로 운용하자는 주장도 한다. “기업의 초과이윤을 어떻게 정의할 것인지부터가 모호하다. 만약 영업이익을 초과이윤으로 생각한다면 기업의 영업이익 N%를 근로자들에게 성과급으로 지급하는 것은 지속가능하지 않다. 온 국민에게 나눠주자는 식의 사회적 기금이나 국민배당금 마련도 마찬가지다. 초과이윤을 초과세수로 정의한다면 초과세수를 어떻게 사용할지를 결정하는 것은 정부의 몫이다.” ●주식 기반·장기 인센티브 체계 마련해야 -외국기업의 보상 체계는 어떤가. ”해외 기업들도 성과급을 지급한다. 하지만 미국 빅테크 등은 영업이익의 몇 %가 아니라 철처하게 개인 및 부문과 기업전체 성과에 연동시킨다. 정교한 개인성과 평가 시스템은 당연히 존재하고, 기업성과는 주로 주가에 연동한다. 성과급도 주로 주식기반으로 지급한다.“ -주식으로 성과급을 주는 이유는. “구글, 메타, 아마존, 엔비디아 등 빅테크는 양도제한조건부주식(RSU)을, 벤처기업들은 스톡옵션 등을 많이 사용한다. 이러한 주식기반 보상은 장기적 관점에서 기업가치를 높이는 것과 직원들의 인센티브를 연동시키는 효과가 있다. 예를 들어 몇 년 동안 팔 수 없는 주식을 성과급으로 지급함으로써, 그 기간 동안 회사에 재직하면서 주가가 올라가도록 열심히 일할 인센티브를 제공하는 것이다.” -한국 기업의 성과급 지급 방식은. “대기업들은 나름의 성과급제도를 가지고 있지만, 아직도 많은 기업들은 주먹구구식이다. 직원들 보상제도에 대한 근본적 개선이 필요하다. 주식기반 보상, 장기 인센티브 등 글로벌 보상체계에 맞게 더 정교한 성과급 체계를 마련해야 한다.” -과도한 성과급 논란이 기업뿐 아니라 경제 전반에 미칠 영향은. “한두 개 기업에 그치지 않고 전 산업적으로 영업이익의 일정 부분을 가져가는 성과급이 확산된다면 공표되는 기업 이익은 당연히 줄고, 설비와 R＆D 투자 재원도 줄어들 가능성이 높다. 나아가 기업과 사회가 분열되고 한국 경제 전체에도 나쁜 영향을 미칠 수밖에 없다.” -성과급 논란에 정부가 나섰는데. “성과급 합의 체결 시 이사회 검토 및 의결과 주주총회 결의를 의무화하는 등 견제 장치를 마련해야 한다. 성과급 지급의 정당성 확보 차원에서도 필요한 조치다. 상법이나 자본시장법 개정에는 시간이 많이 걸리는 만큼 회사 정관을 고치거나 정부 시행령 개정을 통해 통제 장치를 마련해 성과급 논란을 조기에 잠재워야 한다.” -SK하이닉스, 삼성전자 등 대기업의 대주주인 국민연금도 목소리를 내야하지 않나. “국민연금 입장에서 보면 주주 배당 이전에 성과급을 지급하는 것은 주주 이익에 반하는 것이다. 국민연금은 주총에서 성과급 지급에 대한 명확한 입장을 내야 한다. 과도한 성과급 문제가 다른 기업으로 확산되면 결국 국민에게 손해를 끼칠 수 있다.” -앞으로도 성과급 논란이 계속 된다면. “영업익의 N% 성과급이 노사 간 쟁의대상인지 법률적 판단을 받을 필요가 있다. 법률적 판단을 받지 않을 경우 논란이 끊이지 않을 것이기 때문이다. 논란을 거듭하던 트럼프 미국 대통령의 관세 부과 조치도 대법원 판결로 최종 매듭지어졌다. 과도한 성과급 논란도 소송을 통해 법원의 판단을 받아 보는 것이 가장 근본적인 해결책이 될 수 있다.” ■조명현 교수는 서울대 경영학과와 프랑스 그랑제꼴 에섹(Essec)을 졸업하고, 미국 코널대에서 경제학 박사학위를 받았다. 기업거버넌스 분야의 대표적 학자로, 한국기업지배구조원(KCGS) 원장, 국제기업지배구조연대(ICGN) 이사, 대통령실 국민경제자문위원회 전문위원, 미국 밴더빌트대 교수 등을 지내며 정부 및 국회 자문을 통해 기업거버넌스 정책 수립에 참여했다. 현재 고려대 경영학과 교수 및 한국거래소 기업밸류업자문단 위원장으로 활동하고 있다. 최광숙 대기자

지난 30년 동안 해마다 공공기관의 경영성과를 평가해 6개 등급으로 순위를 매겨 온 제도를 폐지해야 한다는 주장이 나왔다. 등급별로 최대 300%까지 벌어지는 성과급 차등지급 폭을 줄여야 한다는 의견도 제기됐다.기획재정부와 조세재정연구원이 16일 서울 서초구 양재동 aT센터에서 개최한 ‘공공기관 경영평가제도 개편을 위한 공개토론회’에서 전문가들은 이렇게 제안했다. 공공기관 경영평가제도는 정부투자기관에 자율을 주되 책임을 묻자는 취지로 1984년 처음 도입됐다. 그러나 공공기관 경영 점검과 개선이라는 당초 목표와 달리 성과급 지급 여부에만 관심을 두는 도구로 변질됐다는 비판을 받고 있다. 참석자들은 경영평가 결과를 성과급과 연동하는 방식이 불가피하다면서도 평가 방식에 대한 재검토가 필요하다고 입을 모았다. 신완선(공기업학회장) 성균관대 교수는 “평가 결과를 S, A~E 등 6개로 구분하는 등급제는 과열 경쟁을 유발하므로 폐지하는 것이 바람직하다”면서 “성과급 지급률은 공공기관운영위원회가 해마다 기관 유형별 기여도를 고려해 결정하고 같은 유형의 기관은 동일한 성과급 지급률을 적용해야 한다”고 말했다. 박용석 사회공공연구원 부원장은 “경영평가 성과급제도는 순위경쟁에 따른 공공기관 통제수단으로 전락했다”면서 “공기업의 성과급 격차는 현재 250%에서 100%로, 준정부기관은 100%에서 50%로 축소해야 한다”고 말했다. 송태호 한국토지주택공사(LH) 부사장은 “상대평가를 절대평가로 전환하고 성과급 지급률이 0%인 D등급에도 성과급 지급이 필요하다”고 말했다. 참석자들은 매년 실시하는 경영평가 주기를 늘려야 한다는 의견에도 동의했다. 공공기관 경영평가단장인 박순애 서울대 교수는 “2~3년에 한 번씩 경영평가를 실시하거나 매년 실시하더라도 단기 지표와 중장기 지표를 구분해 평가하는 게 바람직하다”면서 “평가를 받지 않는 안식년에는 유사 공공기관을 소규모 단위로 묶어 경영개선 태스크포스(TF)를 운영하는 것도 방법”이라고 제안했다. 이상철 부산대 교수는 “경영평가 우수기관은 1년간 평가를 면제해 주거나 최소한 비계량평가에서 제외하는 혜택을 주면 강력한 인센티브가 될 것”이라고 말했다. 100명 이상으로 구성된 공공기관 경영평가단의 구성 방식에 변화가 필요하다는 의견도 나왔다. 조임곤 공공기관연구센터 소장은 “100여명의 대규모 통합평가단을 한 명의 단장이 관리하는 것은 비효율적”이라면서 “평가단을 모듈화하고 사회적 가치에 대한 평가에서 시민사회단체의 참여를 늘려야 한다”고 말했다. 송 부사장은 “평가단의 67%가 학계 출신이고 비학계 출신도 계량·노사 평가를 하는 회계사와 노무사가 대부분”이라면서 “다양한 기능의 공공기관을 평가하려면 기술 분야의 전문가를 평가단에 포함시키고 평가위원들의 기관이해도를 높이는 기회를 늘려야 한다”고 지적했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

지금 새 정부가 들어와 굵직한 정책들을 제시하고 있는데 지난 정부와 참으로 다른 점이 많다. 단호하게 신속히 추진하려던 사드(고고도미사일방어체계) 배치는 환경평가 등을 이유로 뜸을 들이기로 했다. 물을 가두기 위해 20조원이 넘게 들인 4대강 보는 수문을 열기로 하였다. 오랫동안 집요하게 추진했던 공기업의 성과급 제도는 그만두기로 하였다. 원자력발전소는 더이상 건설하지 않기로 하였다. 최저임금제도, 국정교과서 문제, 외고 및 과학고 존폐 문제, 비정규직과 노동시장 유연성 문제 등 많은 분야에서 정반대의 방향으로 정책방향이 제시되고 있다. 각 분야에서 일하고 있는 담당 공무원들은 하루아침에 반대의 논리를 말하고 집행하게 되었다. 정치에서는 보수세력과 진보세력이 자신들의 논리를 명확히 세우고 장점을 의심 없이 주장한다. 그래서 그런 정강정책을 내걸고 선거를 통해 집권하면, 그 정책은 ‘일리 있는 것’을 넘어 ‘옳은 것’이 된다. 그러나 이를 뒷받침하는 행정은 그렇지 못하다. 다음 정권은 왜 그런 정책을 펼쳤느냐고 문책할 수도 있다. 예를 들어 보자. 공기업을 담당하고 있는 공무원은 그동안 성과급제도가 바람직하다고 공기업을 설득하고 독려했다. 공기업 경영평가에서 주요한 요소였고, 국민들에게 옳은 방향이라고 설명하면서 일해 왔다. 그러다가 정권이 바뀌었다고 하루아침에 공기업의 성과급 제도 확산이 불필요하다고 앞장선다. 그렇다면 그동안 왜 그토록 열심히 성과급 제도 확산에 땀을 흘렸단 말인가. 자괴감이 들 것이다. 그래서 공무원들은 영혼이 없다는 핀잔도 듣지만 어쩔 수 없는 노릇이다. 행정은 정권을 실현해야 하므로. 선진국에서도 공무원들은 서류 캐비닛이 두 종류라고 한다. 어느 당이 집권하는가에 따라 사용하는 캐비닛이 다르다는 것이다. 예를 들어, 철도 등 공기업에 대해서 보수정당은 민영화를 주장하지만, 진보정당은 국유화를 꾸준히 주장한다. 그런데 정권은 이쪽에서 저쪽으로, 저쪽에서 이쪽으로 바뀌게 마련이다. 이럴 때마다 정책방향이 정반대로 바뀐다. 이때 공무원들은 옛날 캐비닛으로 현명하게 돌아간다는 것이다. 공무원은 국가와 국민을 위해서 일한다. 집권세력을 위해 일하는 것은 아니다. 그러나 집권세력의 정책방향을 따라야 한다. 국민의 선택이기 때문이다. 이 두 측면을 충족하기 위해 원칙이 필요하다. 첫째, 헌법과 법률이 정한 절차에 적합하게 정책이 확정되고 집행되게 하여야 한다. 공무원이 이렇게 되도록 잘 관리하여야 한다. 그렇게 되지 않을 때는 충분히 문제점이 부각될 수 있도록 역할을 하여야 한다. 전 대통령도 정당한 절차를 도외시하였다 하여 탄핵이 되지 않았는가. 둘째, 공무원은 모든 국민들의 생각을 반영하여야 한다. 어떤 일에나 다른 생각을 가진 사람들이 있다. 특히 선거에서 집권당을 지지하지 않은 많은 사람들이 있고, 이들은 그 정책을 반대할 수도 있다. 이해관계가 첨예한 일일수록 무시할 수 없는 다수의 사람들이 있다. 이들의 생각이 어떤 식으로든지 내용과 절차 면에서 반영이 되어야 한다. 그러는 것이 정책의 큰 실패도 막을 수 있는 길이다. 셋째, 공무원은 전체 국민과 국가의 이익을 생각해야 한다. 이것은 쉬운 일인 듯 하지만 사실 어려운 일이다. 집권 세력의 정책이 전체 이익에 부합하지 않을 때, 이를 설득 조정할 수 있어야 한다. 반대로 집권세력의 뜻에 맞지 않으나 국가의 미래를 위해 반드시 추진해야 할 정책도 있다. 이렇게 하는 것이 진정 집권세력을 돕는 행정이다. 정권은 유한하지만 행정은 지속성을 생각해야 한다. 공무원은 전체 국민을 위해서 일한다. 그런데 국민들의 생각은 모두가 다르다. 이를 종합하고 조화를 이루는 것이 행정의 역할이다. 이것이 진정한 소통이다. 훌륭한 정권은 최대의 국민에게 최대의 이익을 주어야 한다. 이것은 행정의 협력을 잘 받아야 가능하다.

연합뉴스 소속 기자들이 21일 성명서를 내고 “분노가 아니라 치욕으로 고개를 들 수 없다”라고 한목소리를 냈다. ‘연합뉴스의 미래를 걱정하는 젊은기자들’ 소속 연합뉴스 기자 97명은 이날 성명서를 내고 최근 3년간 사내의 불공정 인사와 불공정 보도 행태를 지적했다. 이들은 ‘부끄러움은 왜 우리의 몫인가? 공정언론·공정인사를 회복하라’는 제목의 성명서를 통해 현재 보도 행태가 잘못됐고, 이를 고쳐야 한다고 밝혔다. 이들은 “비선실세 최순실에 대한 검찰의 공소장이 ‘일방적 주장’이라고 데스크가 주장하고, 청와대가 구매해 논란이 된 유사 프로포폴을 이명박 정부 때도 샀다며 제목이 ‘물타기’돼도 우리는 끝까지 싸우지 못했다”며 “젊은 기자들은 출근길이 두렵고 퇴근길이 부끄럽다”고 고백했다. 또 “공정보도를 이끈 노조위원장과 파업에 적극 참여한 선배가 보복성 인사로 전보되고, 노조 활동을 열심히 한 기자들은 승진에서 누락됐다”며 “불공정 보도는 불공정 인사에서 시작됐다”고 말했다. 마지막으로 “연합뉴스는 ‘공포정치’로 권력을 휘두르는 경영진이나, 부당한 취재의 지시로 공정성을 저해한 간부들의 것이 아니다”라며 “우리 젊은 기자의 것이자 독자들의 것이며, 시민의 것”이라고 강조했다. 아래는 성명 전문. <성명> 부끄러움은 왜 우리의 몫인가공정언론·공정인사를 회복하라 우리 젊은 기자들은 출근길이 두렵고 퇴근길이 부끄럽다. 일본군 ‘위안부’ 피해자 관련 기사를 데스크가 난도질해도, 국정교과서를 ‘단일교과서’라고 쓰라는 지시가 내려와도, 대다수 시민단체와 한 줌도 안 될 관변단체를 1대 1로 다루는 기사가 나가도 우리는 항의하되 제대로 저항하지 못했다. ‘영문 피처 기사는 우리나라에 좋은 것만 쓰라’는 편집 방향이 세워져도, ‘비선실세’ 최순실씨에 대한 검찰의 공소장은 “일방적 주장”이라고 데스크가 주장해도, 청와대가 구매해 논란이 된 유사 프로포폴을 이명박 정부 때도 샀다고 기사 제목이 ‘물타기’ 돼도 우리는 분노하되 끝까지 싸우지 못했다. 그러는 사이 국가기간통신사가 아니라 국가기관통신사가 아니냐는 바깥의 야유에도 우리는 제대로 분개하지 못하는 처지가 됐다. 심지어 이재용 삼성전자 부회장이 “언론사에 광고를 미끼로 부당한 압력을 가하지 않겠다”고 발언했던 바로 그 당일에도 삼성 관련 기사 두 건의 제목이 ‘톤 다운’된 데 이르면 우리 젊은 기자들은 분노가 아니라 치욕으로 고개를 들 수가 없다. 하여 묻는다. 부끄러움은 왜 언제나 우리의 몫인가. 경영진도 편집국 간부도 그 어느 누구도 ‘바른 언론 빠른 통신’ 국가기간통신사의 얼굴에 먹칠한 책임을 지겠다고 나서는 이는 없다. ‘그런 의도가 아니었다’, ‘후배들의 오해다’, ‘일선 기자의 취재가 부족한 탓이다’. 끝없는 변명 그 사이에서 우리의 소중한 바이라인은 갈가리 찢겼다. 한 치 앞을 내다보지 못하는 근시안으로 정권에 기대 불공정을 일삼는 것은 결국 회사의 미래를 갉아먹는 해사행위라는 것을 경영진은 모르는 것인가 아니면 알고도 고집하는 것인가. 불공정보도가 불공정인사에서 시작됐다는 것을 모르는 이는 여기 아무도 없다. ‘사원이 행복한 회사’를 만들겠다던 경영진은 취임 첫 해 몇 차례인가 희망퇴직을 시행하더니 급기야 한 선배를 해고했다. 세계적 특종을 한 다른 선배는 ‘일할 수 없는 환경’을 견디지 못해 결국 스스로 회사를 떠났다. 공정보도를 기치로 파업을 성공적·평화적으로 이끈 노조위원장과 파업에 적극적으로 참여한 다른 선배는 원래의 일터에서 먼 지역으로 ‘보복성’ 전보됐다. 노조 활동을 열심히 한 기자들은 승진에서 누락됐다. 경영진은 중대한 잘못뿐 아니라 사소한 실수에도 기자들에게 경위서를 요구했다. 경영진 취임 이후 사내게시판에 경위서 양식이 새로 올라왔을 정도이니 그 ‘공포정치’의 전말은 더 말해 무엇하겠는가. 기준도 알 수 없는 부당한 인사평가도 강행하려 한다. 성과급제도 시행하겠다고 으름장을 놨다. ‘기수별 성명’이 두려워서인지 수습 기자도 2년째 뽑지 않는다. 사필귀정(事必歸正)이다. 법원은 기자 해고가 부당하다는 판결을 내렸다. 경영진은 공정보도와 사내 민주화에 대한 조합원 평가에서도 모두 낙제 성적표를 받았다. 그러나 경영진은 법원 판결도 조합원들의 평가도 모두 ‘일방적 주장’으로 판단한 듯 끝내 승복하지 않았다. 연합뉴스는 3년간 ‘공포정치’로 권력을 휘두르는 경영진의 것이 아니다. 연합뉴스는 부당한 취재 지시로 공정성을 저해한 간부들의 것도 아니다. 연합뉴스는 우리 젊은 기자들의 것이며, 독자들의 것이며, 시민의 것이다. 경영진과 간부들에게 요구한다. 1. 공정한 기사를 쓸 수 있도록 보장하라. 1. ‘공포정치’를 거두고 ‘낙제점’을 받은 사내민주화를 개선하라. 1. 기준도 알 수 없는 인사평가를 거두고 성과급제 방침을 철회하라. 1. 부당한 해고와 보복성 전보를 지금이라도 취소하라. 1. 회사의 미래를 위해 수습기자 공채를 재개하라. 1. 비정상적인 편집국장 직무대행 체제를 끝내고 기자들의 신뢰를 받는 새 편집국장을 임명해 정상화하라. 김유민 기자 planet@seoul.co.kr

평가 방법과 시기, 결과 통보가 제각각이었던 3개의 교원평가가 2개로 통합돼 간소화된다. 학교별 차이를 고려하지 않은 채 실시해 논란이 있었던 학교성과급제는 폐지된다. 교육부는 3일 이런 내용을 담은 ‘교원평가제도 개선 방안’을 발표했다. 개선안에 따라 기존 근무성적평정과 성과상여금평가는 ‘교원업적평가’로 통합된다. 그동안 승진 등의 인사를 평가하던 근무성적평정은 교장과 교감 등의 관리자평가와 동료 교사의 다면평가를 혼합해 매년 12월 실시해 왔다. 성과에 따른 수당을 지급하는 성과상여금평가는 매년 4~5월 실시했다. 결과 통보 시기도 각각 달랐다. 이 둘을 통합한 ‘교원업적평가’는 승진을 평가할 때는 관리자평가(교장 40%+교감 20%)와 교사평가(40%)를 각각 6대4로 반영한다. 개인 성과급을 평가할 때는 교사평가만 100% 반영한다. 모든 학교는 매년 2월 말까지 평가를 마치고 3월 말에 결과를 통보하게 된다. 매년 9~11월 평가해 연말에 통보했던 ‘교원능력개발평가’는 유지된다. 다만 평가 결과의 신뢰성 문제가 제기됐던 초등학생 만족도 조사는 명칭과 방법이 바뀐다. 전국의 학교를 등급으로 나눠 성과급을 차등 지급하는 학교성과급제도는 폐지된다. 교육부는 “개인 노력과 상관없이 학교의 지리적, 사회적 여건에 따라 등급이 결정된다고 불만을 제기하는 교사가 많았다”고 폐지 이유를 밝혔다. 성과급 총액의 20%를 차지해 온 학교성과급제도가 폐지되면 교원 간 성과급 차이가 커질 수 있다. 한국교원단체총연합회와 전국교직원노동조합은 학교성과급 폐지는 환영하면서도 “개인 성과급의 차등 폭을 확대할 경우 교사 간 경쟁이 예상된다”고 우려했다. 김기중 기자 gjkim@seoul.co.kr

공직을 극장 모형으로 설명하면 이렇다. 대한민국은 하나의 극장이다. 국민은 극장의 주주 겸 관객이다. 극장의 무대는 중앙정부(국가), 지방자치단체, 특수법인(공공기관) 세 부문으로 구성돼 있다. 각 무대의 연기자는 국가공무원, 지방공무원, 공공기관 직원이다. 합쳐서 공직자로 부른다. 이들은 경쟁시험을 통해 무대에 올라 처음엔 뒤쪽의 단역에서 출발해 여러 배역의 조연을 거쳐 점차 무대 앞쪽의 주연급으로 이동하며 수십 년간 머물다 무대를 떠난다. 무대 위 공연 작품은 국가나 공공단체의 각종 정책이다. 관객은 세금 등 입장료를 내고 다양한 작품을 감상할 뿐만 아니라 3~5년마다 정기적으로 열리는 주주총회에 참석해 극장의 총괄 대표인 대통령과 부문별 대표인 지방자치단체장 그리고 임원 격인 국회의원과 지방의회의원을 선출한다. 연기자는 입장료의 일부를 급여로 받는다. 우리나라가 가난해 정부 주도로 경제·사회발전계획을 수립해 추진하던 1980년대까지는 무대의 위치가 객석보다 높았다. 그래서 객석에서는 무대 뒤쪽까지는 잘 안 보였다. 또 입장료를 낼 형편이 안 되는 관객이 많아 작품 내용이나 객석 환경에 대한 비평이나 불만을 제기하기 어려웠다. 하지만 영화 ‘국제시장’ 주인공의 독백처럼 ‘진짜 힘들게’ 살았던 건국·산업화 세대의 피와 땀으로 입장료를 조금씩 올려 객석을 개량할 수 있었다. 그 결과 1990년대에 들어와서는 어느덧 무대와 객석의 높이가 비슷해져 무대의 작품과 공연 내용이 훨씬 잘 보이고 관객의 목소리도 경청하게 됐다. 이어서 민주화·개방화·정보화·선진화 세대의 지속적인 국가 발전을 통해 2000년대부터는 객석이 무대보다 높아졌다. 인터넷 시대의 관객들은 이제 무대 위 모든 상황을 자세히 보고 알 수 있게 된 것이다. 이처럼 무대 위치는 극장 설립 당시와 별로 달라지지 않았지만 객석이 계속 업그레이드되면서 정부의 지위는 상대적으로 변했다. 그래서 무대가 객석보다 높았던 때를 ‘정부1.0’, 두 높이가 같은 때를 ‘정부2.0’, 객석보다 낮아진 후를 ‘정부3.0’이라 한다. 이에 따라 극장 구성원 전체의 인식에도 변화가 생겨 공직 사회에 대한 개혁 조치는 불가피했다. 공직 연기자에게 연공급 대신 일반 연기자의 출연료와 같이 역할의 중요도와 크기에 따라 차등 지급하는 직무성과급제도, 객석의 민간 경력자에게 필기시험 없이 역량평가 등을 거쳐 배역을 바로 부여하는 개방형제도, 정부가 보유 중인 데이터를 국민이 요청하기 전에 먼저 공개하는 제도 등은 모두 정부3.0 시대의 산물이다. 즉 직업공무원제도의 기본 틀은 유지하되 신분과 계급 중심의 인사제도를 직위와 역할 중심으로 바꾼 사례들이다. 그래도 잊지 말아야 할 것은 극장이 존재하는 한 무대는 없앨 수 없다는 사실이다. 무대의 크기나 위치는 얼마든지 고칠 수 있다. 그런데 무대가 있다면 연기자도 있다. 연기자는 항상 관객을 향해 일한다. 일반의 관객은 훌륭한 연기자에게 아낌없는 박수를 보낸다. 대한민국 극장도 이렇게 돼야 바람직하다. 대다수 공직자는 자신의 역할을 잘 수행하고 있기 때문이다. 물론 지금의 공직자들에게 정부1.0 시절의 ‘국가 발전의 견인차’나 정부2.0 시절의 ‘국정 운영의 동반자’와 같은 자긍심을 기대하기는 곤란하다. 그러나 정부3.0 시대에도 ‘대한민국 헌법’ 제7조에 규정된 ‘국민 전체의 봉사자’ 역할은 조금도 변하지 않았다. 개인에 대한 봉사는 감사로 돌아오지만 전체에 대한 봉사는 당연시하기 쉬워 공직자가 국민으로부터 감사의 말을 듣기가 어렵다. 양의 해 2015년에는 지난해 공직 사회의 자조적인 ‘3종 세트’(세종시 이전, ‘관피아’ 논란과 재취업 제한, 공무원연금 개혁)와 같은 절망의 말 대신 희망의 선플이 많이 달리면 좋겠다. 오늘도 각종 정책 현안을 해결하느라 열심히 일하는 공직자들에게 박수를 보낸다. 그렇지만 잘한 일 99.9%에는 관심 없고 모자란 0.1%만 문책한다면 누가 열심히 일하고 싶을까. 무대 분위기가 우울하면 관객도 별로 즐겁지 않다. 새해 업무보고로 분주한 요즘 공직 연기자들이 국민 전체의 봉사자로서 보람과 긍지를 갖고 신명나게 일할 수 있도록 극장의 대표를 비롯한 임원들의 따뜻한 격려의 말이 필요할 때다.

세월호 참사 이후 관피아 방지와 공무원연금 축소에 이어 공직의 민간 개방 확대, 비선 실세의 중앙부처 국장급 인사 개입 의혹 등 일련의 상황으로 인해 공직사회가 동요하고 있다. ‘요즘 같아선 공무원으로 일하고 싶지 않다’는 목소리도 여기저기서 터져나온다. 인사혁신처가 공직사회 활력 제고 대책을 마련하고 있지만 어느 정도 효과를 가져올지 미지수다. 이와 관련해 일선의 공무원들과 전문가들은 다양한 의견을 내놨다. 우선 공무원들은 야근·휴일 수당 현실화, 성과급 도입, 퇴직금 인상 등 임금체계 개선과 밀어붙이기식 연금 개혁으로 인해 ‘비도덕적 집단’이란 이미지가 굳어진 공직사회에 대한 인식 개선이 필요하다고 봤다. 중앙부처 과장급 공무원은 10일 “공무원연금 개혁 과정에서 이해당사자인 공무원이 배제되고 이에 노조가 반발하면서 정부가 공직사회에 대한 부정적 인식을 확산시킨 모양새가 됐다”며 “‘일은 안 하고 연금만 타간다’는 비판을 들으면 힘이 빠진다”고 털어놨다. 또 다른 공무원은 “야근·휴일 수당만이라도 현실화되고 성과급제도를 도입해 일하는 사람이 좀 더 보상받는 분위기를 만들었으면 한다”고 말했다. 중앙부처에서 근무하는 한 사무관은 “재직 중엔 자신이 맡은 업무에 대한 전문성 강화 교육, 퇴직 시점에는 관련 분야 전문성을 더욱 강화하거나 다른 분야에서 일할 수 있게 하는 재취업 교육이 이뤄져야 한다”고 전했다. 전문가들은 신상필벌 제도의 내실 있는 운영, 생애주기별 보수·인사 체계를 기반으로 하는 경력개발 및 재교육 강화 등을 공직사회의 사기를 진작시킬 수 있는 대안으로 꼽았다. 그러나 공무원연금 개혁에 따른 보상 차원에서 활력 제고 방안을 추진하는 것에는 반대하는 의견도 제시됐다. 오철호 숭실대 행정학과 교수는 “연금 개혁만을 목표로 두고 대안으로 성과급 제도, 퇴직 이후 일자리 마련 등을 도입하는 것은 근본적인 해결책이 될 수 없다”고 지적했다. 오 교수는 “채용부터 퇴직까지 생애주기별 보수체계와 인사 체계를 구축해야 한다”고 말했다. 이어 “이 과정에서 업무 숙련도에 따라 성과급을 지급하고 전문성이 뛰어난 공무원은 민간이나 공직의 적합한 자리로 갈 수 있게끔 하는 시스템이 구축돼야 한다”며 “연금 개혁과 성과급 지급, 재취업 경로 마련 등이 파편적으로 논의돼서는 안 된다”고 강조했다. 정남준 행정개혁시민연합 대표는 “부정부패를 저지르거나 정치행위에만 관심 있는 공무원은 발본색원해야 하지만 이들로 인해 전체가 매도되어서는 안 된다”며 포상제도나 공직자윤리법 등 기존 제도를 제대로 운영할 것을 강조했다. 반면 진재구 청주대 행정학과 교수는 “정부가 추진하는 공직사회 활력 방안이 공무원연금 개혁을 위한 보상 차원이라면 의미가 없다”며 “퇴직 이후 노후보장을 위한 연금을 대신해 현재의 직무가치를 반영하는 성과급을 지급하는 것 등은 대안이 될 수 없다”고 주장했다. 김태윤 한양대 행정학과 교수는 “관피아 문제 등 공직사회의 문제점을 해결해 나가는 과정을 두고 공직사회 활력이 떨어졌다고 보는 것은 잘못된 인식”이라며 “무조건적인 보상은 안 된다”고 지적했다. 이어 “공무원들이 제 역할을 다한 뒤에야 성과급, 보상 및 승진 체계 등을 조정하는 것이 맞다”고 덧붙였다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr 세종 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

경북에 있는 한 대학이 교원들에게 신입생 유치 인원을 할당하고 미달할 때는 1인당 1만~3만원씩 임금에서 공제해 온 사실이 재판 과정에서 드러났다. 법원은 학생 유치가 저조하다는 이유로 공제한 임금을 다시 돌려줘야 한다고 판결했다. 서울중앙지법 민사33단독 강민성 판사는 교직원 A씨와 B씨가 경북 경산의 C대학을 상대로 낸 임금반환 소송에서 “대학은 A씨와 B씨에게 각각 1700여만원과 1300여만원을 돌려 주라”며 원고 승소 판결했다. 재정의 대부분을 등록금에 의존하는 C대학은 최근 몇 년 사이 학생 수가 감소하자 재정난을 겪게 됐다. 이를 타개하기 위해 2006년부터 ‘개인별 학생모집 성과급제’를 운영하기 시작했다. 교원 한 명당 학생모집 할당 인원수를 13~16명으로 정해 놓고 실적이 1명 미달할 때마다 1만~3만원씩을 임금에서 공제했다. 초과 달성했을 때는 1인당 1만~1만 5000원씩을 성과급으로 지급했다. 이와 함께 ‘학과성과급제’도 운영했다. 학과별로 운영 수지를 산출해 적자가 났을 때는 손해액의 10%를 해당 학과 교원의 인원수로 나눠 그 액수만큼 각자 임금에서 공제했다. 흑자가 났을 때는 이익금의 2%를 해당 학과 교원 수로 나눠 각자의 성과급으로 지급했다. C대학은 새로운 성과급제도를 관철시키기 위해 2006년부터 전체교수회의에 이와 관련한 자료를 배포했고 과반수 이상의 교원이 이 회의 참석 명단에 서명했다. 2011년 1월에는 ‘2006년 협의된 성과급제에 따라 보수를 지급하는 것에 동의한다’고 인쇄된 동의서를 개별적으로 교원들에게 돌려 서명을 받았다. 2011년 6월 퇴직한 A씨와 B씨는 이에 반발해 소송을 제기했다. 강 판사는 “취업규칙의 변경으로 근로자의 권리가 박탈되는 경우에는 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 한 효력이 없다”면서 “C대학 교원의 과반수가 회의를 통해 동의했다는 것을 인정할 만한 아무런 증거가 없다”고 판단했다. 이어 “전체교수회의 참석명단에 서명을 한 것은 참석 취지를 밝힌 것이지 동의를 표한 것으로는 볼 수 없고 동의서 제출도 C대학의 간섭이 배제된 상태라고 볼 수 없다”고 덧붙였다. 강 판사는 “집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙이라도 사회 통념상 합리성이 인정되는 경우에는 적용이 가능하다”면서도 “C대학의 성과급제가 교육 및 연구와 같이 교원 본연의 업무와 관련이 없는 기준에 따른 것을 고려할 때 교원의 동의를 받지 않아도 될 정도의 합리성이 인정되지 않는다”고 판단했다. 한재희 기자 jh@seoul.co.kr

“해외 시장 다변화 전략이 주효해 비교적 짧은 기간에 회사를 성장 궤도에 올려놨습니다.” ㈜에스디엠 조철연(52) 대표이사는 9일 “시장이 여러 나라로 분산돼 금융위기나 거래처 파산 등 위험이 닥쳐도 이를 극복할 수 있다”며 “요즘도 1년 중 상당 기간 해외를 누비며 안정적인 수출시장 개척에 주력한다”고 말했다. 그는 설치산업인 금형의 특성상 현장을 가지 않고 이메일 등을 활용할 경우 의사소통이 제대로 이뤄지지 않아 제품 주문받기가 어렵다는 것이다. 납품은 업체 요구대로 설계 및 제작한 뒤 현지 시운전을 거쳐 이뤄진다. 이 과정에서 고객사 의견을 받아들여 제품화하는 기술력이 핵심이다. 금형 분야 엔지니어인 그는 기술에는 자신 있었다. 그러나 해외 고객사 접촉과 섭외 등은 ‘아마추어’ 수준이었다. 이런 탓에 초창기에는 대형 종합 상사를 통해야 했다. 조 대표가 이처럼 해외 시장 확보에 주력한 것은 국내 시장에선 납품 단가와 상거래 관행 등 여러 면에서 어려움이 있어서다. 그는 “창업 후 3년여 동안 국내 자동차 회사와 거래했는데 25억원 매출에 외상이 20억원에 달했다”며 “이대로 가다간 유동성 위기 등 심각한 위기를 맞을 것 같았다”고 말했다. 그는 2005년 말레이시아 프로토사로부터 첫 수출 주문을 받고 현지로 날아갔다. 이 회사 근로자들과 3주 동안 작업에 참여하며, 해외 시장 분위기를 익혔다. 이 회사 관계자들은 한참 후에야 조 대표가 경영자라는 사실을 알고 더욱 신뢰를 보내 거래가 확대됐다. 조 대표는 자신감을 얻었다. 미국 GM사와 독일 타워사 등 세계적인 자동차 완제품 및 부품 생산업체와 거래선을 텄다. 현재 15개국 20여곳과 파트너십을 만들었다. 이는 최근 3년간 수출 실적에서 나타난다. 2010년 1100만 달러, 2011년 1780만 달러, 지난해 2000만 달러 등이다. 조 대표는 “최근 3년꼴로 수출이 2배씩 늘어났다”며 “이런 결실을 직원과 지역사회에 되돌리고 싶다”고 말했다. 이를 위해 그는 성과급제도 도입, 장기근속자 유급 휴가, 자녀 교육비 지원 등 각종 복지대책을 마련하고 있다. 광주 최치봉 기자 cbchoi@seoul.co.kr

우리나라의 중소기업 육성정책은 세계적 수준이다. 그런데 왜 히든 챔피언이 많지 않을까. 그 원인은 어디에 있을까. 젊은이들이 기피하는 중소기업은 과연 밝은 미래가 있을까. 중소기업은 고용창출의 엔진이고 기술혁신의 원동력이다. 중소기업이 중견기업으로, 다시 대기업으로 성장하기 위해서는 고비마다 닥칠 난관을 뚫는 전략이 필요하다. 그리고 지속적으로 시장을 재정의(再定義)하고, 새로운 시장에 적합한 조직의 재구축도 이루어져야 한다. 난관을 뛰어넘고 전과 다른 규모의 시장에 적합한 비즈니스 모델이 창출되어야 한다. 중소기업이 경영적, 기술적, 제도적 난관을 극복하고 대기업으로 성장할 수 있도록 건전한 산업생태계를 육성하는 것이 정부의 주요 과제다. 중소기업들이 의존적 성장에서 탈피하여 대기업으로 자립 성장할 수 있는 생태계가 중요하다. 기업들은 이를 위한 학습조직을 구성하여 혁신적인 분위기를 조성해야 한다. 시장에 성공적으로 진입하기 위해서는 기술지향적 경영은 한계가 있다. 마케팅지향적 경영전략으로 변신해야 한다. 중소기업들은 ‘만들 수 있는 것을 만들어 파는 기술중심의 R&D사고’에서 ‘팔릴 수 있는 것을 만들어 파는 마케팅중심적 사고의 전환’으로 사업을 재정의해야 한다. R&D 기획단계에서부터 고객의 요구사항을 청취하고 반영하는 연계체제의 구축이 필요하다. 새로운 기술은 쉽게 받아들이지만 경영철학을 바꾸는 것은 파산 위기에 몰리지 않는 한 어렵다고 루멜트 교수(UCLA대)는 말했다. 창업시절부터 기술 개발에 몰입된 중소기업 최고경영자(CEO)의 마인드를 쉽게 바꿀 수는 없다. 하지만 현실을 직시하고 적응해야 한다. 중소기업은 사람 중심의 조직문화다. 인원이 한정된 중소기업은 모든 직원이 멀티 플레이어가 되어야 한다. 기업 내 업무의 이양이 자유로워 전 직원들이 주인의식을 갖고 스스로 CEO 마인드로 임해야 한다. 일본 전자부품 중소업체인 미라이공업은 70세까지 종신고용, 성과급제도 폐지 등을 실시해 직원들의 스트레스를 없애면서 해마다 큰 이윤 창출을 이끌어 내고 있다. 이처럼 안정된 직장에서 주인의식이 함양되고, 주인의식으로 무장된 전 직원은 기업 성장에 필요한 아이디어를 창출↔공유↔학습↔실천하는 선순환 과정으로 이익창출의 기반을 구축해야 한다. 문제는 젊은이들의 도전정신과 기업가정신의 결여다. 도전을 통한 산업발전에 기여하는 직장보다는 쉽게 생활할 수 있는 일터를 선호하는 나약한 의지의 젊은이를 양산하는 사회적 의식은 개선되어야 한다. 기업가정신은 초·중·고 학생 때부터 높여줘야 한다. 창업의 성공사례인 빌 게이츠와 같은 롤 모델을 어릴 때부터 교육시켜 창업의 꿈과 세계적인 기업인의 꿈을 키우는 것이 필요하다. 무엇보다 창업 의지를 저지하는 것은 창업 실패의 결과다. 창업실패자를 신용불량자로 만들지 말고 사회적 자본으로 조성하는 정책이 필요하다. 실패 사례는 성공을 위한 중요한 자산으로 만들어, 재도전을 통해 창업 성공을 이룩해야 한다. 세계시장에서 성공한 K팝 문화마케팅전략을 중소기업에 적용하면 어떨까. 다양한 창업오디션프로그램을 개발하고, 승자에게 맞춤형 지원을 통해 스타기업을 양성하는 방안을 제안한다. 최선을 다한 실패자의 결과는 정부가 사회자본화해야 한다.

기간제 교사에게도 정규 교사와 똑같이 성과급을 줘야 한다는 법원의 첫 판결이 나옴에 따라 실현 가능성에 대해 관심이 쏠리고 있다. 주무부처인 교육과학기술부는 판결과 관련, “기간제 교사는 교육공무원이 아니기 때문에 성과급 지급 대상이 아니다.”라며 항소할 뜻을 내비쳤다. 확정될 경우 교과부가 짊어져야 할 성과급은 천문학적인 금액이 될 수밖에 없기 때문이다. 기간제 교사들은 판결의 취지는 크게 환영하면서도 성과급을 빌미로 채용 규모를 축소하는 등의 후폭풍을 우려했다. 교과부 관계자는 26일 “법원 판결에 대한 법률적 검토를 거친 뒤 행정안전부 등 관계 부처와의 협의를 통해 항소여부를 결정할 것”이라고 밝혔다. 교과부는 기본적으로 ‘기간제 교사=교육공무원’이라는 등식이 성립하지 않는 탓에 이들을 성과급 지급 대상에 포함할 수 없다는 입장이다. 교과부는 성과급제도가 도입된 2001년부터 해마다 시·도교육청에 보내는 ‘교육공무원 성과상여금 지급 지침’에 ▲근무 기간이 2개월 미만인 자 ▲성과급 대상 기간 중 직위 해제나 다른 징계를 받은 자 ▲기간제 교원 등을 지급 제외자로 명시하고 있다. 근무의 연속성도 지급의 기준인 것이다. 현행 ‘공무원 수당 규정’에서도 성과급 적용 대상을 유치원·초·중·고교 교원과 장학관·교육연구관·장학사 및 교육연구사로 정하고 있다. 규정을 관할하는 행안부 관계자는 “현행법상 성과급 지급 대상이 아닌 것은 맞다.”고 말했다. 그러나 재판부는 판결문에서 “국공립 학교의 기간제 교사는 기간에 제한이 있지만 교육공무원 자격을 갖는다.”고 판단했다. 이 때문에 기간제 교사의 공무원 자격뿐만 아니라 지급 기준을 놓고 논란이 불가피할 전망이다. 교과부 측은 이와 관련, “다툴 여지는 있다.”면서 “성과급은 매년 12월 31일 재직 중인 교원에게 지급되는데 겨울방학인 이 시점에 기간제 교사들이 재직하는 사례는 많지 않다.”고 설명했다. 기간제 교사들에게 성과급을 주기 위해서는 신분 규정은 물론 지급 기준도 바꿔야 한다는 얘기다. 교과부로부터 예산을 받아 성과급을 지급하는 시·도교육청은 정부의 대응을 지켜보겠다는 태도다. 서울시교육청 관계자는 “대법원 최종 판결이 나와야 지급 여부를 결정할 수 있을 것”이라면서 “성과급 시행 초기부터 기간제 교사들을 대상으로 삼을 것이냐를 두고 말이 많았다.”고 전했다. 법원 판결이 최종 확정돼 기간제 교사들에게 성과급을 지급해야 할 경우 정부 부담은 쉽게 짐작조차 할 수 없다. 2008년 기간제 교사는 초등 2932명, 중등 1만 5938명 등 1만 8870명, 2009년 2만 3714명, 2010년 2만 4831명, 지난해 3만명 수준으로 급증했다. 개인차가 있겠지만 100만원씩만 성과급을 준다 해도 규모는 조 단위를 넘는다. 기간제 교사들은 법원이 결정한 ‘동일 노동 동일 임금’ 원칙에 박수를 보냈다. 서울 지역의 한 고교 기간제 교사 권모(27·여)씨는 “성적관리계 업무를 맡아 성적 입력, 수행평가 비율 계산 등 정규 교사들과 같거나 더 많은 일을 하는데도 성과급을 받지 못했다.”고 말했다. 그러나 성과급 문제가 이슈가 될 경우 정부에서는 재정 부담을 이유로 기간제 교사의 채용을 줄일 가능성이 없지 않다는 관측도 나오고 있다. 3년째 기간제 교사로 근무하는 이모(28·여)씨는 “기간제 교사들에게도 성과급을 줘야 하는 부담 때문에 각급 학교들이 기간제 교사를 뽑지 않고 주당 24시간으로 계약하는 시간 강사로 대체하지 않을까 걱정”이라고 말했다. 박건형·윤샘이나기자 sam@seoul.co.kr

공공기관의 인건비가 내년에 2.5% 이상 오르면서 2년 연속 인상될 전망이다. 또 공공기관 경영평가 실적이 미흡하거나 적자를 내더라도 지급하던 성과급을 없애는 대신 기본 연봉을 올리기로 했다. 1일 기획재정부에 따르면 다음 주 열리는 공공기관운영위원회(이하 공운위)에서 내년 공공기관 인건비 인상과 연봉제도를 개선하는 등의 내용을 담은 ‘2012년도 공기업·준정부기관 예산편성 지침’이 확정될 예정이다. 재정부는 공무원과 민간기업 인건비 인상률, 물가상승률 등을 고려해 내년 공공기관의 인상률을 최종 검토하고 있다. 공공기관의 보수가 높은 수준이라는 사회적 인식과 과거에도 공무원 인건비 인상률보다 낮은 수준으로 가이드라인이 제시된 전례가 적용될 전망이다. 올해 공공기관 인건비 인상률은 공무원 보수 인상률(5.1%) 보다 1%포인트 낮은 4.1%로 결정됐다. 이에 따라 내년에도 공무원 인상률(3.5%)보다 1%포인트 낮은 2.5% 정도가 유력하다. 다만 노측 단체가 물가상승률 등을 고려해 인상률이 낮다고 반발하고 있어 공운위가 이를 얼마만큼 반영할지는 미지수다. 아울러 공운위는 성과급 하한선 보장 기준을 없애고 성과급 가운데 기존 임금에서 전환해 조성한 금액을 다시 임금으로 환원하는 내용의 경영평가 성과급제도 개선안을 결정하기로 했다. 지금까지 공공기관의 성과급 중 기존 인건비에서 전환된 금액을 지급 하한으로 보장하고 있어 ‘퍼주기 성과급’이라는 지적을 받았다. 현행 공공기관 성과급 체계를 보면 한국토지주택공사(LH)와 한국전력, 석유공사 등 기존 정부투자기관(13개)은 경영평가에 따라 월 기본급의 500%까지 지급하고 있으나 기존 임금에서 전환된 월 기본급의 200%는 경영성과와 관계없이 무조건 보장하고 있다. 그러나 내년부터는 지급 하한으로 보장된 금액이 기본 연봉에 포함되고 순수한 의미의 성과급 체계로 개편된다. 이 지침은 공기업(27개)과 준정부기관(82개)에 적용되지만 기타공공기관(175개)에도 준용되기 때문에 사실상 전체 공공기관에 적용되는 효과가 있다. 나길회기자 kkirina@seoul.co.kr

행정안전부가 4일 밝힌 ‘2012년도 지방공기업 예산편성기준’은 공기업 책임경영 체제를 강화하는 데에 목적이 있다. 하지만 이 기준이 실효성을 거두려면 등급 간 최소 비율 할당 등의 보완조치가 필요하다는 지적이다. ●빚더미 지방공기업 ‘철밥통 깨기’ 행안부 관계자는 이번 예산편성 기준에 대해 “지방공기업 관리 강화로 공기업과 노조 등의 반발이 예상되지만, 효율적인 지방공기업 육성을 위해 필요한 조치”라면서 “앞으로 새 기준 이행 여부를 집중 감사할 방침”이라고 말했다. 이번 조치는 뒤늦은 감이 적지 않다. 지방공기업의 부채는 해마다 증가추세다. 전국 382개 지방공기업 중 공무원 조직인 지방직영 공기업을 제외한 137개 공사·공단의 총 부채 규모는 2010년 46조 3591억원이다. 2008년 32조 4377억원, 2009년 42조 6283억원 등 매년 증가세를 보이고 있다. 사정이 이런데도 정부는 지방공기업의 책임경영 방안을 강화하는 조치 마련에는 미온적이었다. 현행 예산편성 기준에 따르면 우수 등급을 받으면 임·직원 구분할 것 없이 보수 월액 201~300%의 성과급을, 보통은 101~200%를, 미흡은 0~100%의 성과급을 각각 받는다. 2010년 지방공기업 평가대상 211개 기업 중 45개(23%) 기업이 우수, 130개(62%) 기업이 보통, 32개(15%) 기업이 미흡 등급을 받았다. 그런데 미흡 판정을 받은 32곳 가운데 성과급 지급대상이 아닌 지방직영 기업 18곳을 제외한 나머지 14곳 가운데 6곳(2.8%)을 제외하고는 모두 성과급을 받았다. 극히 일부 공기업만 성과급 지급대상에서 제외되다 보니 공기업의 책임경영 강화를 이끌어 내지 못한 것이다. 이 때문에 국정감사나 언론에서는 빚더미와 적자경영 속에서도 매년 임직원 성과급 잔치를 벌인다고 비판을 했었다. 행안부의 내년도 지방공기업 예산편성기준이 실효성을 거두려면 보완조치가 필요하다. 행안부는 올해부터 기존 3단계 평가 기준을 5단계로 세분화하고, 내년부터 ‘마’ 등급을 받은 기업의 사장과 임원에게는 성과급을 지급하지 않고 다음 해 연봉의 5~10%를 삭감하기로 했다. ‘라’ 등급 역시 사장과 임원 모두 성과급을 받을 수 없으며 다음 해 연봉은 동결된다. ●‘마’ 등급 땐 연봉 5~10% 삭감 행안부 관계자는 “등급별로 할당된 비율은 없다.”면서 “외부 평가기관에서 공기업 경영실적을 평가하고 행안부 2차관을 위원장으로 하고 정부 관계자 외에 교수, 전문 컨설턴트, 언론인 등 민간인으로 구성된 지방공기업정책위원회가 평가 결과를 최종 심의하는 만큼 공정한 평가가 이뤄질 것”이라고 말했다. 하지만 경제정의실천시민연합의 박완기 경기사무처장은 “이번 기준은 지방공기업 관리 강화 측면에서는 긍정적”이라면서 “하지만 평가등급별 할당 비율이 없다면 제도의 실효성이 낮아질 수 있는 만큼 비율 설정이나 임의적으로 좋게 평가하는 행위를 방지할 수 있는 장치도 고민해야 할 것”이라고 말했다. 박성국기자 psk@seoul.co.kr

내년 3월부터 전국 초·중·고 교사들은 학기별로 두 차례 이상 학부모들이 지켜보는 가운데 공개수업을 해야 한다. 교원능력개발평가도 시행해 평가 결과가 나쁜 교원은 6개월 간 장기집중연수를 받아야 한다. 교육과학기술부는 2일 이 같은 내용을 담은 ‘교원 수업 전문성 제고 방안’(시안)을 마련해 발표했다. 공교육 정상화의 핵심이 교사의 전문성 신장에 있다는 판단에 따른 것이다. 확정안은 권역별 토론회를 거쳐 이달 말 발표된다. 현재 1570개 학교에서 시범 실시 중인 교원평가제는 내년 3월부터 전국 모든 학교로 확대, 시행된다. 앞서 올 하반기 중으로 시범학교를 3000곳으로 늘린다. 국회에 계류 중인 초중등교육법 개정안이 통과되지 않을 경우 학교평가 항목에 평가제 시행 여부를 넣고 정보공개 항목에 추가함으로써 평가제 시행을 적극 유도한다. 평가에는 수업의 전문성을 측정할 수 있는 지표가 들어간다. 우수 교원에게는 학습연구년 등 인센티브를 준다. 반면에 미흡한 교원은 6개월 장기집중연수를 받게 된다. 학교단위 성과급제도 도입돼 학교별로 성과급이 차등지급된다. 학교 전체의 교육력을 높이기 위해서다. 현행 성과급제는 교사 개인의 실적에 따라서만 성과급을 지급하는 방식으로 학교 간 경쟁을 촉진하는 데는 한계가 있다는 지적이 많았다. 특히 교원평가제 시행에 맞춰 학기별로 모든 교사들은 두 차례 이상 공개수업을 의무적으로 하는 방안도 추진된다. 현재도 공개수업을 한다고 하지만 유명무실한 실정이다. 공개수업은 교장, 동료교사, 학부모가 참관한다. 특히 학부모는 수업평가 내용을 적은 참관록을 학교에 내 이를 교원평가에 반영할 수 있을 것이라고 교과부는 설명했다. 교원 임용시험은 수업 실연 위주로 개선된다. 1차 필기, 2차 논술, 3차 면접·실연으로 돼 있는 시험 절차에서 3차 비중을 늘려 수업 실연 시간을 확대(10분→20~30분)하고 배점도 높이기로 했다. 1차 필기시험은 최종 합격점수에 산정하지 않고 1차 합격자를 가리는 점수로만 활용한다. 초등 2차 시험에서는 논술형 평가 과목을 줄이기로 했다. 또 전국 45개 사범대와 10개의 교육대 등 교원 양성기관 평가를 한층 강화해 부적합·미흡 판정을 받은 기관에는 정원 감축, 학과 폐지 등의 조치를 하기로 했다. 이 밖에 교사 전문성 강화를 위한 교원 복수 전공제, 수업 잘하는 교사를 교육감이 인증하는 우수 교사 인증제 등을 도입한다. 전공이 아닌 교과를 가르치는 이른바 ‘상치교사’ 문제를 해결하기 위해 순회교사제를 활성화할 계획이다. 교과부는 교사들이 수업에만 전념할 수 있도록 학교 내 행정업무 처리 전담 모형을 개발하고 국정감사 자료 공유 사이트를 구축하는 등 업무 경감책도 추진할 방침이다. 박현갑기자 eagleduo@seoul.co.kr [다른 기사 보러가기] 신종플루 40대 여성 네번째 사망 비밀결혼 이영애 홀로 귀국 추억의 록밴드…그들이 온다 군대 안 가려고 6년간 국적세탁 이메일 대문자로만 작성했다고 해고? 포스코 “잘 놀아야 일도 잘해” 보이스피싱범 두번 잡은 은행원 동교동-상도동계 10일 대규모 회동

미국의 전설적 복서 로키 그라치아노의 파란만장한 삶을 그린 영화 ‘상처뿐인 영광’. “저기 저 위 누군가도 날 좋아하고 있군.”이라 읊조리는, 얼마 전 타계한 폴 뉴먼의 깊은 미소를 기억하는 이가 많을 게다. 싸움꾼으로 전전하다 군 형무소에까지 가게 된 로키는 복싱코치의 눈에 띄게 되고, 결국은 챔피언의 자리에 등극한다. 환호하는 거리의 군중들을 보며 그가 남긴 말이 그대로 영화의 원제(Somebody up there likes me)가 됐다. 로키의 상처뿐인 영광은 숱한 고통을 이겨내며 일군 값진 승리를 말하는 것이니, 모순어법의 기막힌 맛이 담겨 있다. 흔히 상처만으로 점철된 승리 아닌 승리를 빗대어 말하는 직설어법과는 정반대다. 우리 노사관계는 영광 없는 상처로만 얼룩져 있어 보인다. 노사관계를 승패(勝敗)의 게임으로 바라보는 인식 탓이 크다. 당사자인 노사도 문제지만 보수 언론도 한 몫 단단히 거든다. 얼마 전 타결된 현대차 노사협상을 둘러싸고도 승패의 공방이 한창이다. 일부 언론은 노동조합의 요구에 퍼주기로 대응한 사측의 완패를 선언하는가 하면, 노동조합 내부에선 당초의 요구를 얻어내지 못했다는 이유로 패배한 집행부의 사퇴를 요구하고 있다. 승패를 판가름하는 기준이 제각각이니, 승자 없는 싸움이 되기 일쑤다. 부족하지만 합의의 의미를 찾고 다음 협상에서 좀 더 나은 합의를 이뤄낼 수 있는 진지한 평가가 필요할 텐데, 승패의 관점은 이를 용납하지 않는다. 다음 협상이 진행된다 해도 이전의 협상과 똑같은 주장과 요구가 지난하게 반복될 뿐, 또다시 패자만 남는 게임으로 끝날 공산이 크다. 오랜 진통 끝에 합의를 이룬 알리안츠생명이나 뉴코아의 경우도, 언론의 눈엔 사측의 완승, 노측의 완패로 보일 뿐이다. 장기파업으로 영업조직이 무너지는 손실이 컸음에도 사측이 법과 원칙을 고수함에 따라 승리할 수 있었단다. 사측의 승리가 사업장에 ‘법과 원칙’의 문화를 정착시킬 것이라는 순진한 믿음 때문일진 몰라도, 전리품인 성과급제도나 외주화가 노사갈등의 골이 깊어진 회사에 얼마나 도움이 될는지 두고 볼 일이다. 승패의 덫에 갇힌 노사관계는 협상 없는 대결만을 부추긴다. 협상이란 서로 존중하는 가운데 서로에 대한 이해를 높이고 함께 살 수 있는 대안을 찾는 과정이다. 이해(利害)가 충돌하기 마련이니, 서로 양보할 수 있는 합리적 범위를 찾아내는 게 또한 협상이다. 협상 없는 대결은 맹목일 뿐 그 끝은 상처뿐인 영광이며, 또 다른 대결만을 잉태할 뿐이다. 발상의 전환은 꿈도 못 꾸게 하는 게 승패의 덫이기도 하다. 유럽의 노사가 흔히 시도하는 고용보장과 임금동결 따위를 맞바꾸는 ‘교환의 정치’도 우리에겐 여전히 난제로만 느껴진다. 승패로 보자면 모두 패배한 결과로 매도되기 십상이기 때문이다. 노사관계는 이기고 지는 게임이 아니다. 흔히 말하는 윈-윈(Win-Win) 게임도 승패의 관점에 사로잡히는 한 모순된 수사에 불과하다. 노사관계는 ‘이해(理解)의 게임’이다. 서로 다르다는 사실을 먼저 이해하고, 대안을 함께 찾는 ‘문제해결의 게임’이기도 하다. 노사관계는 이해관계가 상충하는 당사자들의 상호작용이다 보니 상처가 없을 수는 없다. 그러나 그 과정에서 서로에 대한 이해가 높아지고 대안의 범위도 넓어진다면, 그 상처는 가히 로키의 영광스러운 상처라 할 만하다. 승패의 덫에서 빠져나오기 위해서라도 노사에 승패를 부추기지 말자. 사실 경쟁에서 살아남기 위해 맘 졸이는 것만으로도, 힘겨운 노동을 감당해내는 일만으로도 노사 모두는 버거우니 말이다. 신은종 단국대 경영학과 교수

공직사회에 성과급제도가 도입된 지 10년을 맞았다. 기관별로 자율 운영되는 탓에 성과급제로 업무 효율을 높이는 등 적극 활용하는 곳이 있는 반면, 조직원들의 불만이나 갈등을 해소하는데 급급해 변칙·파행 운영하는 곳도 적지 않다. 성과급제가 정착하려면 공정한 평가시스템을 갖추는 것은 물론,‘경쟁의 결과’를 ‘불공정한 차별’로 받아들이는 공직사회 조직문화도 바뀌어야 한다는 지적이다. 15일 행정안전부에 따르면 성과급제는 중앙부처의 경우 1999년, 지방자치단체는 2001년 각각 도입됐다. 올해부터는 경찰과 군인 등 특정직들도 성과급 지급대상에 포함됐다. 2005년 2900억원 수준이던 성과급 예산 총액도 올해에는 1조원에 육박할 정도로 덩치가 커졌다. 공무원 총인건비에서 성과급이 차지하는 비중 역시 2005년 1.5%에서 2010년에는 6%까지 높아진다. ●원칙은 성과급 대상·격차 점차 확대 성과급제는 행정안전부가 제시하는 가이드라인을 바탕으로 기관별로 탄력적으로 운영되고 있다. 가이드라인에 따르면 성과급은 S(전체 인원의 20%),A(30%),B(40%),C(10%) 등 4개 등급으로 나눠 지급된다. 또 연간 총급여에서 성과급이 차지하는 비중은 고위공무원이 평균 8.5%,4급 이하 일반공무원은 평균 4% 수준이다. 이에 따라 연봉제의 적용을 받는 고위공무원은 최대 1200만원,4급 이하 일반공무원은 직급에 따라 300만∼600만원까지 성과급에서 차이가 발생할 수 있다. 행안부 관계자는 “C등급을 받으면 성과급을 지급하지 않는 게 원칙이며,S와 B등급간 지급액 차는 평균 2.5배 정도”라면서 “앞으로 총급여에서 성과급이 차지하는 비중이나 격차 등을 확대할 계획”이라고 설명했다. 상당수 기관들은 행안부의 가이드라인에 따라 개인평가를 거쳐 성과급을 차등 지급한다. 그러나 국방부·경찰청 처럼 개인이 아닌 부서평가만 실시하는 곳도 있고, 노동부·환경부·국가보훈처·조달청처럼 개인·부서평가를 병행하는 기관들도 있다. 성과급 지급 방식에선 조달청이 성과에 따라 가장 큰 격차를 두고 있다. 지난달 상반기 조달청 직원들의 성과급은 최저와 최고 지급액 차이가 무려 30배에 달했다. 가이드라인에서 제시하고 있는 S등급 위에 SS등급을 추가했기 때문.5급 기준 SS등급을 받은 공무원에겐 310만원,C등급을 받은 공무원에게는 10만원이 각각 지급됐다. 조달청 관계자는 “개인·부서평가를 병행해 개인의 경우 5단계, 부서는 4단계로 등급을 구분한다.”면서 “성과급 격차는 개인별로 최대 30배, 부서별로 최대 4배까지 벌어질 수 있다.”고 설명했다. 국세청·관세청 등도 조달청처럼 SS등급을 추가해 5단계로 구분한다. 하지만 관세청의 경우 지난해 평가에서 성과급 지급대상에서 제외되는 C등급이 1명도 없었고,SS등급은 선발은 하되 금전적인 추가보상은 없었던 만큼 실질적으로는 3단계나 다름없다. 등급간 지급액 격차가 확대되면서 구성원 사이에서 위화감·불신감이 팽배하고 있기 때문이다. 대전정부청사 관계자는 “연공서열을 무시할 수 없는 데다 성과급 재원으로 연가보상비·초과근무수당 등을 갹출한 기관에서는 ‘내몫을 내고 덜 받는다.’는 불만도 쏟아지고 있다.”고 어려움을 호소했다. 같은 맥락에서 특허청도 올해 평가에서 최하위 C등급을 전체의 3%로 하향 조정했다. 또 지난해까지 성과급 재원으로 활용했던 연가보상비가 올해부터 폐지된 데 이어, 내년에는 초과근무수당도 제외할 것으로 알려졌다. 이 경우 성과급 격차는 상당부분 줄어들 것으로 예상된다. 대전정부청사에 입주한 다른 청 단위 기관들도 지급액 격차를 줄이거나 최하위자 비율을 축소하는 등 성과급제도에 대한 전반적인 재검토 작업에 착수했다. ●현실은 지급격차 축소 구성원들의 불만을 잠재우기 위해 편법도 여전히 동원되고 있다. 일부 지방자치단체나 특정 부서에서는 개인에게 지급된 성과급을 다시 모아 균등 분배하는 사례도 발생한다. 또 성과급 전액을 차등 지급하지 않고,90%는 골고루 나누어 준 뒤 나머지 10%만 개인별로 차이를 두는 변칙 운용도 이뤄진다. 지자체장이나 부서장이 성과급을 둘러싼 잡음을 우려해 노조나 부하직원들의 눈치를 보기 때문이다. 이 때문에 결국 성과급제 자체에 대한 부정적·냉소적 인식으로 연결되는 악순환을 낳을 수 있다는 지적이 나온다. 한 중앙부처 관계자는 “업무 능력이나 성과가 승진은 물론, 급여에도 일정부분 영향을 미치는 것은 어쩌면 당연하다.”면서 “운영 과정에서 불거지는 문제 탓에 제도 자체를 부정해서는 안 된다.”고 선을 그었다. 다른 관계자는 “성과급제를 공직사회에 안착시키기 위한 노력이 부족했던 것 같다.”면서 “제도 자체의 취지만을 강조하기보다는, 운용 과정에서 드러난 문제점을 보완하는 것이 우선돼야 할 것”이라고 지적했다. 박승기 장세훈기자 skpark@seoul.co.kr

지방자치단체가 민선4기의 후반기를 지나면서 성년의 틀을 갖춰가고 있다. 하지만 산하 지방공기업 중 상당수는 여전히 방만한 경영 등으로 만성적자를 면치 못하는 실정이다. 이는 주민복지 향상, 지역 개발 등에 차질을 부를 수 있다. 정부가 최근 319개 공기업을 대상으로 선진화 방안을 내놓은 점도 이 같은 맥락이다. 경영합리화의 우수 사례로 평가되는 지방공기업 중 일부의 사례를 소개한다. ■대구의료원 성과급·팀제 도입 10년째 흑자 경영 대구의료원은 10년 전만 해도 천덕꾸러기 신세였다. 만성 적자인 데다 가난한 사람들이나 가는 3류급 병원이란 이미지를 갖고 있었다. 대구의료원의 경영 혁신은 이동구 원장이 취임했던 1998년 시작됐다. 이때까지 대구의료원은 15년 연속 적자 상태였다. 개인 병원을 운영했던 그는 전국 지방공기업 공채 1호란 기록도 갖고 있다. 대구의료원은 우선 조직체계 정비에 나섰다. 모든 의사(23명)로부터 사직서를 받은 뒤 계약직으로 바꾸고 진료 실적에 따라 인센티브를 제공하는 성과급제도를 도입했다. 또 팀제를 도입하고 직원 정년을 1년씩 낮췄고, 퇴직금 누진제도 폐지했다. 경영혁신 효과는 곧바로 나타났다.1998년 진료수입 130억원, 환자수 27만명으로 전년도에 비해 각각 28%와 15% 증가했다.7억 4000만원 적자에서 7800만원 흑자로 돌아섰다. 환자는 해마다 늘어 지난해 35만명을 돌파했고 진료 수입도 197억원을 기록했다. 이 흑자 기조는 10년째 유지되고 있다.‘개혁 드라이브’에 대한 직원 반발은 거셌다. 변화에 못 견딘 일부 의사가 떠났고 노조도 딴죽을 걸 때가 많았다. 공공 의료기관으로서 책임은 절대 소홀히 하지 않았다. 무료 방문진료를 확대해 연간 2만여명에게 혜택을 주었다. 인터넷 홈페이지를 통해 시민건강상담실도 운영하고 있다. 싼 비용의 검진 프로그램을 개발하고 양·한방 협진과 평생주치의제를 도입했다. 노사간 신뢰도 다시 구축해 2003년부터 6년 연속 임·단협 무교섭 타결을 했다. 지방공기업으로서는 최초로 개정 근로기준법에 따라 주 40시간 근무제를 끌어냈다.2007년 10월 지방의료원 운영 평가에서 최고점수를 얻는 등 17차례에 걸쳐 수상했다. 경영평가에서 좋은 성적을 거두면서 정부 지원금도 많이 받았다. 지난 7월8일 노인성 전문병동인 라파엘웰빙센터를 열었다. 병상은 1052개로 늘어 전국 34개 의료원 중 최다 병상을 갖췄다. 이 원장은 봉급 외에 업무추진비나 판공비를 한푼도 개인적으로 쓰지 않는 것으로 알려져 있다. 전용 운전기사는 앰뷸런스를 몰도록 하고 엘리베이터도 안 탔다. 가장 좋아하는 골프·바둑·술·담배도 끊었다. 대구 한찬규기자 cghan@seoul.co.kr ■광주시도시공사 전문 경영인 영입… 만성적자 탈출 광주시도시공사는 조직과 예산의 ‘슬림화’ 전략을 성공적으로 추진, 다른 지자체가 선망하는 공기업으로 발돋움했다. 슬림화라는 게 어느 조직이나 어렵지 않게 도입할 수 있어 전국 200여개 공기업 가운데 ‘하나’에 지나지 않았다. 하지만 박광태 광주시장은 ‘정치적 몫’에 따라 낙하산식으로 임명되던 관행을 깨고 2005년 ‘전문 경영인’을 사장으로 영입했다. 그 이후 만성 적자에 허덕이던 도시공사의 경영은 몰라보게 달라졌다. 행정안전부가 지방공기업을 대상으로 한 경영평가에서 2005∼2007년 3년 연속 ‘최우수 공기업’에 선정되는 영예를 안았다. 부실·적자사업을 정리하고, 이자비용 절감 등 획기적 경영개선과 사업의 다각화를 꾀했다. 도시공사는 1999년 창립 이후 단 한번의 흑자를 기록하지 못했을 뿐만 아니라 누적 적자가 42억원에 달했던 차량견인 사업을 자치구에 환원했다. 주차장 7곳과 체육시설 2곳도 정리해 적자 요인을 제거했다. 사업 구조조정으로 발생한 잉여 인력과 예산은 핵심사업에 집중 투자했다.‘돈이 되는’사업에만 손을 댔다. 또 지방 공기업 최초로 기업회계를 기준으로 한 예산운영에 나섰다. 금리 입찰을 통해 연간 이자비용을 31억원이나 절감했다. 광주 최치봉기자 cbchoi@seoul.co.kr ■대전도시철도공사 驛 민간위탁 운영… 年 50억 예산 절감 ‘전직 장군과 대령, 퇴직 총경(경찰관), 퇴직 은행지점장….’ 지난해 대전지하철 2단계 역장을 공개 모집할 때 지원자들의 출신별 면면이다. 대전도시철도공사가 지하철역 민간사업자 모집에 나서자 역장 자리의 인기가 하늘을 찔렀다.10명 모집에 107명이 몰려 10대1을 넘었다. 전직 장군과 여성 군간부도 떨어졌다. 대전지하철 1호선 역은 모두 22개이다.21개 역은 개인사업자가 맡았고 1개 역은 법인이 맡아 운영한다. 1호선은 2006년 3월 1단계에 이어 지난해 4월 2단계로 완전 개통됐다. 공사가 역을 민간 위탁한 것은 적자를 줄이고 시민 서비스를 높이기 위해서다. 공사 관계자는 “해마다 50억원의 예산을 절감하고 있다.”고 자랑했다. 친절봉사 등을 기준으로 한 한국표준협회 평가에서 2년연속 1위를 했고 고객만족도를 평가한 한국능률협회의 평점에서도 올해 1위를 차지했다. 공사 측은 매년 각 역에 위탁수수료를 지급해 역을 운영하도록 하고 있다. 직원수에 따라 매달 9명 1995만원,10명 2209만원,13명 2853만원이 지급되고 역장은 이 돈을 직원 월급과 운영비 등에 쓴다. 역장 월급은 300만∼400만원, 직원은 150만∼160만원에 이르고 있다. 역장이 직접 직원을 선발, 고용하고 있다. 역장의 계약기간은 2년. 역장들은 좋은 평가를 받아 재계약을 따내려고 애를 쓴다. 역을 청결하게 유지하고 서예나 미술전시회 등을 연다. 대전지하철은 당초 하루 이용객이 6만 5000명밖에 안 될 것으로 예상했으나 7만 9000명이 이용할 정도로 시민들로부터 사랑을 받고 있다. 공사는 광고를 유치하는 역장에게 보너스, 재계약 등 각종 인센티브를 주며 경영 마인드를 심어주고 있다. 대전지하철은 전자칩을 내장한 플라스틱 승차권을 사용해 눈길을 끌었다. 반영구적이다. 이 승차권에 광고를 한 대학이 제작, 공급했다.‘꿩 먹고 알 먹은’ 셈이다. 공사는 민간 위탁과 역장들의 이 같은 노력으로 지난해 270억원이 넘을 것으로 예상했던 적자폭을 223억원으로 줄이는 데 성공했다. 공사는 감사원이 지난해 10월 발표한 ‘지방 공기업 경영개선실태´ 감사결과에서 유일한 모범사례로 뽑혔다. 대전 이천열기자 sky@seoul.co.kr

한국산업은행이 고위직을 늘리고 월급과 각종 수당을 과다 지급하는 등 방만 경영이 심각한 것으로 드러났다. 감사원은 22일 “지난 2005년부터 올 3월 말까지 산업은행의 경영실태를 감사한 결과 예산 과다편성, 부적절한 성과급제도 운영, 낭비적 인력운용 등을 적발하고 문책·주의 등의 조치를 내렸다.”고 밝혔다. 감사원에 따르면 산은은 최근 수년간 고위직을 늘리고 하위직을 줄이면서 S2-1급(부부장급) 이상 직원의 비중이 2000년 말 24.6%(474명)에서 지난 3월 말 37%(790명)로 늘어나 인건비 부담이 커졌다. 산은은 또 지난해 예산집행률이 77.8%에 그쳤으나 올해 예산을 전년대비 8.2% 증가한 5962억원을 신청했으며, 옛 재정경제부는 이를 승인해 예산 과다편성에 대한 정부감시도 소홀한 것으로 지적됐다. 더욱이 수당 관련 예산편성액이 2002년 148억 6900만원에서 올해 292억 4400만원으로 연평균 11.9% 증가했다. 같은 기간 집행액도 80억 4000만원에서 214억 3300만원으로 연평균 21.7%나 늘어났다. 산은은 이밖에 지난해 사이버연수 인프라의 확충 명목으로 노트북PC 1452대를 구입, 전 직원에게 무상 대여했다. 임창용기자 sdragon@seoul.co.kr

공기업들이 기획예산처의 경영실적 평가 결과에 따라 직원들에게 지급하는 경영평가 성과급제도의 실효성이 의심 받고 있다. 상당수 공기업들이 평가결과가 낮게 나오면 고액의 수당을 지급하고, 평가 결과가 좋으면 수당을 낮게 책정하는 등의 정황이 여러 곳에서 포착되고 있기 때문이다. 25일 기획예산처의 인터넷 공공기관 경영정보공개시스템(알리오)에 따르면 한국도로공사는 2004년 경영실적 평가에서 13개 정부투자기관 중 12위를 차지했다. 그에 따른 성과급(경영평가 상여금)으로 1인당 평균 661만원을 직원들에게 지급했다. 하지만 경영평가와 관계없는 수당은 1961만원이나 됐다. 그런데 순위가 3위로 껑충 뛴 2005년에는 경영평가상여금이 1295만원으로 크게 상승했다. 그러나 수당은 538만원으로 전년도에 비해 4분의1 수준으로 낮춰 지급했다. 2004년 3위에서 2005년 1위로 올라선 한국토지공사 직원들도 경영평가상여금이 905만원에서 1292만원으로 증가한 반면, 수당은 1002만원에서 252만원으로 크게 줄었다. 결국 경영실적 평가 순위가 높게 나와 성과급이 많이 지급되면 기타 수당을 줄이고, 반대로 순위가 낮게 나와 성과급을 적게 받으면 수당을 늘리고 있다는 지적을 면키 어렵게 됐다. 이에 대해 도로공사 관계자는 “각종 수당을 줄이고 기본급 비중을 높이라는 정부 지침에 따르다 보니 이같은 결과가 나온 것 같다.”고 해명했다. 이같은 현상은 지난해 성과급이 배분된 2005년도 평가 결과에서도 확인할 수 있다. 일부 예외는 있지만 하위에 랭크된 기관의 직원들은 대체적으로 경영평가 상여금을 적게 받은 대신 수당을 많이 받은 것으로 나타났다. 14개 기관 중 최하위에 그친 철도공사는 경영평가 상여금이 403만원인 반면, 수당은 1452만원에 달했다. 한국수자원공사(12위)는 경영평가 상여금이 718만원, 수당은 1337만원이었다. 반면 1위를 차지한 한국토지공사 외에 5위에 랭크된 한국석유공사 직원들도 경영평가상여금은 1235만원, 수당은 216만원을 받는 데 그쳤다. 물론 업무의 성격상 기본급 비중이 낮고 수당 비중이 높은 현업부서의 경우 경영평가 결과에 관계없이 수당이 높은 곳도 있다. 한국전력공사는 2위에 랭크됐지만 기본급 비중이 낮아 경영평가 상여금은 1062만원에 그쳤다. 반면 수당은 2204만원이나 됐다. 기획예산처는 매년 14개 정부투자기관에 대해 경영실적 평가를 실시하고 있으며, 평가 순위에 따라 200∼500%의 성과급을 차등 배분하고 있다. 기획예산처 관계자는 “경영평가 상여금은 기본급 기준으로 책정되기 때문에 임금 구조에 따라 다양할 수 있다.”면서 “각 기관들이 경영평가결과에 따라 수당을 조정하는지 여부에 대해서는 파악해보지 않았다.”고 말했다. 임창용기자 sdragon@seoul.co.kr

우리은행이 금융업계 최초로 비정규직 직원 3076명의 정규직 전환을 단행했다. 이에 따라 100% 가까운 직원들이 정규직으로 일하게 됐다. 그러나 우리은행 직원들의 얼굴은 밝지만은 않다. 우리은행 노동조합은 현재 공모가 진행되고 있는 신임 우리금융지주 회장과 우리은행장이 ‘낙하산 인사’로 채워질 것으로 보고 오는 26일 총파업을 예고했다.‘경사’와 ‘흉사’가 겹쳐 분위기가 뒤숭숭하다. ●“우리금융회장·은행장 공모 재경부 등 나눠먹기” 우리은행 노조가 내걸고 있는 파업의 이유는 우리금융 회장과 우리은행장에 대한 공모제가 재정경제부 등의 ‘나눠먹기 창구’로 전락했다는 것. 박병원 전 재경부 1차관과 박해춘 LG카드 사장이 각각 유력한 후임 회장과 행장으로 거론되고 있다. 노조는 지난달 23일 지도부 삭발식을 가진 데 이어 오는 5일 금융노조 등과 함께 합동 기자회견을 연 뒤,7일 우리은행 본점 로비에서 경인지역 대의원 등 1000여명이 참여하는 ‘총파업 진군 결의대회’를 예정하고 있다. 쟁의조정 신청, 파업 찬반 투표 등도 오는 26일 총파업 일정에 맞춰 진행한다는 계획이다. 파업이 성사되면 지난 2005년 12월 한국씨티은행 구 한미은행 노조 파업에 이어 시중은행 중에서는 1년 4개월 만에 처음이다. 마호웅 우리은행 노조위원장은 “이미 정상화된 은행에 검증되지 않은 외부인이 와서 방향을 잘못 제시하면 공적자금 회수는 물론 은행의 미래가 불투명해질 수 있다.”면서 “청와대와 재경부의 입장이 바뀔 때까지 파업을 계속 진행할 것”이라고 강조했다. ●노조 “중순께 행장 선임 결과 지켜볼것” 그러나 우리은행 노조의 ‘타깃’은 박 전 차관보다는 박 사장 쪽에 맞춰져 있는 분위기다. 우리은행에 공적자금이 투입된 만큼, 박 전 차관의 회장 선임은 불가피하다는 의견이 노조 집행부 안에서도 감지되고 있다. 반면 ‘구조조정 전문가’ 박 사장에 대한 거부감은 상당하다. 이번 달 중순 행장 선임 결과에 따라 노조의 ‘입장’이 바뀔 수 있다는 뜻이다. 한 금융권 노조 관계자는 “우리은행 노조 역시 파업에 대한 부담이 작지 않은 만큼, 우리은행이 예금보험공사와 체결한 경영정상화 양해각서(MOU)에서 벗어난다는 조건으로 ‘박병원 카드’를 받아들이는 ‘빅딜’이 이뤄질 가능성이 크다.”고 설명했다. 우리은행 관계자도 “차기 행장이 내부 출신 인사가 임명되면 파업까지 가는 상황은 벌어지지 않을 것”이라고 귀띔했다. ●정년보장·휴가·육아 휴직등 복지 혜택 한편 우리은행에서 정규직화되는 직원은 직군별로 매스마케팅(지점 창구업무) 직군 1982명과 사무지원 직군 546명, 고객만족(CS·고객상담 콜센타 지원) 직군 548명이다. 정규직으로 전환된 직원들은 정년이 보장되며 휴가와 육아휴직제도, 경조금과 자녀학자금 지원 등 기존 정규직과 동일한 복지 혜택을 받을 수 있다. 급여는 직무가치에 따라 차등 지급하는 현행 직무급 제도를 유지할 예정이다. 개인 성과급제도 유지되지만 성과급 결정 때 개인별 실적과 조직 실적의 반영 비율을 70%와 30%에서 각 50%로 변경했다. 이번 정규직 전환에서 제외된 20여명의 일반사무직 직군 비정규직 직원은 직군 전환제를 통해 정규직화된다. 다만 변호사 등 고액 연봉을 받는 전문 계약직 120명은 정규직 전환 대상에서 제외된다. 이두걸기자 douzirl@seoul.co.kr